Курсовая с практикой на тему Методы снижения конфликтогенности среды предприятия (на примере…).

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические основы снижения конфликтогенности среды предприятия  5

1.1. Сущность и виды конфликтов на предприятии. 5

1.2. Причины возникновения и управления
конфликтогенностью среды предприятия. 11

Глава 2. Особенности конфликтогенности
среды предприятия на примере ООО «Управление энергоснабжения». 16

2.1. Характеристика деятельности и анализ
построения системы управления персоналом. 16

2.2.
Анализ конфликтогенности среды
предприятия. 19

Глава 3. Пути преодоления конфликтогенности среды предприятия. 23

3.1. Рекомендации по преодолению конфликтогенности среды предприятия. 23

3.2. Эффективность предложенных мероприятий. 28

Заключение. 31

Список использованной литературы.. 33

Введение:

Актуальность темы курсовой
работы. Конфликт содержит в своем основании общественно-психологические
предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения
в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается.
Каждому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты
выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в
отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека,
семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди
различны между собой.

Собственно они по-разному
принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных
черт.

Многие спорят по поводу того,
нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно
в споре рождается истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной обстановке
рознь. В определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако в случае
если подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на результат их
деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование
сложившейся ситуации.

Руководитель организации
в соответствии со своей ролью находится, как правило, в центре любого конфликта
и призван решать его всеми доступными ему способами. Любому управленцу нужно
знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах
предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать
организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления
ими.

Объектом исследования курсовой
работы являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе снижения
конфликтогенности среды предприятия.

Предметом исследования курсовой работы являются механизмы развития процесса снижения конфликтогенности
среды предприятия.

Целью курсовой работы является анализ особенностей, современных проблем
и перспектив снижения конфликтогенности среды предприятия.

В соответствии с целью определены следующие задачи, решение которых
составляет содержание курсовой работы:

- раскрыть сущность и виды конфликтов
на предприятии;

- изучить причины возникновения и
управления конфликтогенностью среды предприятия;

- изучить характеристику деятельности
и провести анализ построения системы управления персоналом;

- проанализировать конфликтогенность
среды предприятия;

- определить рекомендации по
преодолению конфликтогенности среды предприятия;

- произвести расчет эффективность
предложенных мероприятий.

Методологическую основу курсовой
работы составляют диалектический метод познания,
предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из
числа общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный
метод и целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического
уровней, из частнонаучных- формально-юридический, проблемно-теоретический и др.

Теоретическая
значимость курсовой работы обоснована спецификой современного этапа процесса
принятия снижения конфликтогенности среды предприятия.

Практическая
значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретико-методологические
положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при
совершенствовании процесса снижения
конфликтогенности среды предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и
списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в
рамках представленной темы.

1. Конфликт в организации
является наиболее острым способом решений противоречий в интересах, целях,
взглядах, который возникает в ходе социального взаимодействия.

2. Существует множество
причин возникновения конфликтов в организации. Предугадать и предупредить их
все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы
количество конфликтов сводилось к минимуму.

На практике при
разрешении конфликтов можно использовать любой из вышеперечисленных методов.
Подход к разрешению конфликтов в каждом случае индивидуален и будет зависеть
сложившихся от обстоятельств.

3.
Трудовой потенциал ООО «Управление
энергоснабжения» в целом можно оценить, как
недостаточный, основную долю работников составляют люди среднего возраста с
перспективой работы 5-10 лет. То есть, необходимо создание условий для привлечения
молодых кадров в коллектив и разработка программы адаптации.

4. Исходя из приведенных во
второй главе данных, можно заключить:

1 конфликт является одним из факторов возникновения
профессионального стресса (14,2%), но большую долю заняли: загруженность
работой (18,3%) и проблемы в личной жизни (17,5%)в мнении опрошенных
работников. Стресс респонденты охарактеризовали как «напряжение», «усталость» и
«волнение» (15%), а также «тревожность» и «подавленность»;

2 как способ совладания со стрессом
респонденты отметили здоровый сон и обращение за помощью к семье/друзьям
(22,5%).

3 конфликты в трудовых коллективах, по
мнению респондентов, чаще происходит среди тех, у кого наиболее тесные и равные
взаимоотношения (50%), чем с теми, кто занимает высокий уровень в организационной
иерархии (34,2%).

4 чаще всего, в оценке респондентов,
конфликты в организации разрешаются без привлечения кого-либо (59,2%). Каждый
третий опрошенный считает, что в разрешении конфликтов принимает участие
руководство или администрация организации. Конфликт в организации - это
постоянное явление и конфликтное взаимодействие может возникатькакна
горизонтальном, так и вертикальном уровнях.

5. Считаем нужным внедрение в
деятельность ООО «Управление энергоснабжения» следующих
мероприятий:

- курсы по деловой этике, организация тренинга по
групповой сплоченности и формировании трудового коллектива;

- обновление сайта ООО
«Управление энергоснабжения» в разделе «для сотрудников»;

- традиции, ритуалы, мероприятия;

- введение в штат HR-специалиста.

6. Из расчетов видно, что при внедрении
предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Управление энергоснабжения» выручка
предприятия за год вырастит на 4 896 тыс. руб., а при затратах в 957 тыс. руб.
выручка предприятия за год с применением предложенных мероприятий составит на 3
939 тыс. руб. больше той выручки, которую получит предприятия не внедряя
предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на
предприятии.

Таким образом, совершенствованию системы
профилактики конфликта способствуют любые факторы, которые формируют
благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и
доверие между сотрудниками, а так же внедрение новых методов по предупреждению
конфликта в деятельность организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы
снижения конфликтогенности среды предприятия

1.1. Сущность и виды конфликтов на предприятии Конфликт - это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов
невозможно избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя
распознали симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные
сигналы, которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем,
это может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией. Проблемы
чаще всего возникают в тех организациях, где результаты бизнеса напрямую
зависят от сотрудничества, командной работы и творчества, и где, имея в виду
только результаты, мы склонны забывать заботиться о людях и взаимных
отношениях. Согласование, которое происходит, когда цели, интересы или ценности
различных индивидов или групп несовместимы, и эти люди блокируют усилия друг
друга для достижения поставленных целей, называется организационным конфликтом[1].

Снижение эффективности
выполнения работы, снижение уровня коммуникации между сотрудниками, падение
мотивации и в конечном итоге неудовлетворенность сотрудников - это лишь
некоторые из многочисленных негативных последствий конфликтов. Но сам по себе
конфликт не обязательно должен быть негативным; большинство на самом деле могут
быть отличной почвой для достижения лучших результатов в бизнесе, а также
импульсом для изменений и роста самой организации. Должное признание и
адекватное управление конфликтами могут привести к ряду положительных эффектов,
таких как стимулирование творчества и инноваций в компании, стимулирование
изменений в сторону повышения качества работы, снижение возникшей напряженности
и т.д[2]. Кроме
того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их следует
поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками, основанные на
взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как ресурс, который
позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать потенциальный рост
и развитие организации. Сотрудники, непосредственно вовлеченные в конфликт,
часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией или воздействовать на
все элементы данной ситуации, главным образом из-за ограниченной способности
принимать решения. [1] Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие
/ В. И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. – С.101. [2] Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное
пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - Москва: Дашков и К°, 2017. – С.277.