Реферат на тему Трудовые конфликты

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНФЛИКТА. 5

ГЛАВА II ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ. 10

ГЛАВА III РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА. 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 22

Введение:

Человек – существо
социальное, он предназначен жить в окружении себе подобных индивидов. У каждого
из людей есть определенный цели, задачи, взгляды на окружающую его реальность.
Разумеется, нередко бывает так, что эти взгляды не совпадают. В таком случае
вполне может возникнуть конфликт.

Конфликтная ситуация
может возникнуть независимо от сферы общественной жизни, в том числе и в
трудовой сфере. Конфликт на работе, который происходит между членами
коллектива, начальником и подчинёнными называется трудовым конфликтом.

С распространением и
развитием рыночной экономики, когда во главу угла ставится прибыль предприятия,
самые разные структуры стали уделять внимание трудовым конфликтам, поскольку,
как выяснилось, они негативно влияют на качество работы предприятия, и, как
следствие, на уровень прибыли.

С целью решения трудовых
конфликтов существует институт трудового законодательства. Там прописаны права
и обязанности всех сторон с  точки зрения
закона, именно для того, чтобы предотвратить либо максимально смягчить
возникающие конфликтные ситуации по трудовым вопросам. Трудовые споры могут
быть коллективными, либо индивидуальными. При этом стоит отметить тот факт, что
индивидуальные трудовые споры между участниками трудового процесса случается
достаточно часто, однако они не несут какой – либо глобальной опасности для
предприятия в силу небольшого уровня распространения конфликта. В то же время
коллективные трудовые конфликты вспыхивают очень редко, однако в силу своего
широкого распространения могут грозить фатальным исходом для предприятия.

Стоит также отметить
специфику трудовых конфликтов. Главная их особенность заключается в том, что
они нечасто выносятся на публику. На практике часто встречается ситуация, когда
конфликт никоим образом не решается, а только тлеет.

Зачастую это происходит в
случае конфликта двух формально равноправных сторон – работника и работодателя.
Работник попросту боится обращаться в контролирующие органы, поскольку, если
даже справедливость и удастся восстановить, то после этого он всё равно
останется один на один с начальником, а тот уж найдет способ затруднить своему
строптивому подчинённому жизнь.

Цель работы – рассмотреть
трудовые конфликты, их особенности, пути их решения и профилактику их
возникновения.

Из цели работы органично
вытекают следующие задачи – изучить само понятие конфликта и его структуру,
проанализировать причины и последствия трудовых конфликтов в организации,
выявить методы решения и способы профилактики конфликтных ситуаций.

Работа представляет
актуальность, поскольку очень часто из-за конфликтов в трудовой сфере страдают
все причастные к ним люди. Начальство сталкивается с забастовками, срывом
контрактов и падением уровня эффективности работы, а подчиненные с давлением
начальства, созданием унизительной атмосферы и так далее. При помощи данной
работы все стороны поймут, как можно максимально быстро и мягко выйти из
конфликтной ситуации.

Заключение:

Изучив источники и
литературу, касающиеся рассматриваемой нами проблематики, мы смогли прийти к
следующим выводам.

В российском обществе по
причине активных изменений в экономике и социуме многократно возросла
конфликтогенность населения. Люди между собой достаточно часто вступают
конфликты по самым различным, даже незначительным поводам. Национальной
особенностью можно считать нетерпимое отношение к мнению других людей,
неспособность спокойно выслушать оппонента, не развиты традиции идти на
компромисс в конфликтных ситуациях.

Эта ситуация усугубляется
правовой неграмотностью всех сторон трудовых отношений. Зачастую работники и
работодатели о своих правах и обязанностях имеют самое превратное
представление.

Кроме того, поскольку
основные конфликты в трудовой сфере происходят из-за финансовых вопросов, то
стоит пересмотреть политику в отношении оплаты труда, что позволит значительно
снизить количество конфликтных ситуаций.

Конфликт является
столкновением интересов различных субъектов. У конфликта обязательно должны
иметься такие признаки, как субъекты конфликта, то есть, стороны, принимающие в
нем участие, объект конфликта – то из-за чего начался конфликт, инцидент –
событие, которое послужило толчком для появления конфликта.

Стоит отметить, что
конфликт – это не всегда плохо. В случае, если конфликт конструктивный, а
стороны в нем участвующие способны слышать и слушать друг друга, то, в таком
случае, он будет полезен для организации. Он покажет слабые стороны и просчёты,
что способствует их скорейшей ликвидации.

В случае, если  стороны конфликта друг друга не желают
слушать и не настроены договариваться, если в ход идет моральный прессинг, то
это признаки деструктивного конфликта. В этом случае он негативно скажется на
работе организации, затронув как эффективность её работы, так и моральный дух
коллектива.

Причин конфликтов в
организации может быть масса, однако, стоит задуматься не над тем, как их
решать, а над способами профилактики. Для этого существуют специальные способы.

Во – первых в коллективе
необходим хороший психологический климат и чувство единения. Это достигается
взаимопомощью и дружелюбием. Ещё одним способом профилактики конфликтов можно
назвать высокий авторитет руководителя среди своих подчинённых. В таком случае,
уважая его, коллектив будет уважительно относиться и к его решениям.  Стоит отметить в деле профилактики конфликтов
и верную кадровую политику. Под ней подразумевается психологическая
совместимость сотрудников как между собой, так и со способностью выполнять
порученную им работу. Очень хорошо в деле погашения конфликтов показали себя
деловые переговоры. При помощи конструктивного вежливого диалога можно выявить
проблему и обсудить возможные пути её разрешения. Самый простой, но далеко не
всегда самый действенный способ профилактики конфликтов – механический, который
заключается в изъятии причины конфликта, например в увольнении строптивого
сотрудника.

В общем, причины трудовых
конфликтов крайне разнообразны, однако ко всем из них следует искать
исключительно конструктивный подход.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНФЛИКТА

Трудовой конфликт
относится к одному из типов социальных конфликтов. Главной его особенностью
является то, что этот конфликт, как правило, развивается в рамках социально –
трудовых отношений.

Трудовой конфликт это
столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное
расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он проявляется в
противодействии членов коллектива друг другу, выплёскивается в накопившемся
напряжении, которое мешает продуктивному труду.[1]

Трудовой конфликт в
зависимости от стадии развития может проявляться различным образом - признаки
проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора,
забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие
конфликта.

В первую очередь, здесь
будут главные участники конфликта. Этим термином принято называть лиц, либо
социальные группы, которые ведут друг с другом активную борьбу, конфликтуя по
различным поводам. В случае трудовых конфликтов, такими сторонами могут быть –
работник и работодатель, предприниматель и государство.

Обыкновенно в конфликте
стремятся выявить того, кто его затеял первым. Такую сторону принято называть
инициатором конфликта. Однако, стоит отметить, что очередность вступания в
конфликт не имеет ничего общего с правотой.

Особенностью конфликта
является то, что он крайне редко происходит в ситуации один на один. Как правило,
всегда находятся индивиды, либо социальные группы, которые будут вовлечены в
конфликт по той причине, что они разделяют взгляды какой – либо из сторон
конфликта.

Они обыкновенно
поддерживают выбранную сторону конфликта либо активно вмешиваясь в происходящее,
либо занимая молчаливую, но дружелюбную позицию. Зачастую исход конфликта
решается благодаря перевесу таких индивидов или групп. [1] Дубровин Ю.И. Конфликтология и
безопасность - 2006 - С. 30.