Реферат на тему Тема на выбор из файла

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 4
1.1. Сущность понятия «человеческие ресурсы» 4
1.2. Классификация человеческих ресурсов 6
2. МЕХАНИЗМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ВУСЛОВИЯХ КРИЗИСА С ЦЕЛЬЮ РЕШЕНИЯ ВОЗНИКАЮЩИХ ПРОБЛЕМ 9
2.1. Основные черты кризиса и актуальные проблемы управления человеческими ресурсами 9
2.2. Механизмы и методы разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 17

Введение:

Управление предприятием в условиях кризиса - это проблема, которую решают не только его руководители и собственники, но и множество взаимодействующих с ним организаций. Обычно в такой момент целью большинства компаний является оптимизация издержек. Существенная доля издержек любого предприятия - это затраты на персонал, что допустимо в условиях развития и стабильности. Ситуация кризиса свидетельствует о том, что необходимо кардинальное изменение системы управления персоналом. Основным условием, обеспечивающим поступательное развитие предприятия, является эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы.
Кризисные условия не только создают проблемы, но и открывают перед любой компанией ряд новых возможностей: построение более эффективной системы управления персоналом, подбор более эффективного персонала, освобождение от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизация затрат на персонал. Все вышеназванное определило актуальность темы исследования.
Целью данной работы является анализ проблем управления человеческими ресурсами в условиях кризиса.
В соответствии с поставленной целью в работе предполагается решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие «человеческие ресурсы»;
- выявить основные проблемы управления ими в условиях кризиса и рассмотреть основные механизмы их решения;
- на основании проделанной работы сформулировать соответствующие выводы.
Структура работы включает в себя введение, два раздела основной части, заключение и список использованной литературы.

Заключение:

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая политики организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой в условиях кризиса можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы.
Она должна повышать способность организации адаптироваться к условиям кризиса, изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем. Без четко налаженной кадровой системы сложно в условиях кризиса увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Таким образом, система управления персоналом в условиях длительного кризиса должна отвечать следующим основным требованиям: сохранять или повышать производительность труда персонала; быть гибкой; быть экономичной; умело и юридически безупречно проводить организационно-штатные мероприятия.
Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.

Фрагмент текста работы:

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1. Сущность понятия «человеческие ресурсы»

Самым важным элементом производительных сил и основным источником развития экономики являются люди, а также уровень их образования, мастерства, подготовки, мотивации к деятельности. Конкурентоспособная экономика и степень благосостояния граждан непосредственно зависят от того, как высоко качество трудового потенциала человеческих ресурсов фирм государства в целом. Формирование персонала предприятия находится в зависимости от воздействия внешних и внутренних обстоятельств. К внутренним обстоятельствам необходимо относить продукцию, технологию и организацию производства, к внешним – специфику демографических процессов, моральных и юридических норм социума, характера рынка труда и др. Внешние обстоятельства можно охарактеризовать численностью трудоспособного (активного) населения, его общеобразовательным уровнем, предложением рабочей силы, показателями занятости, потенциальным резервом рабочих ресурсов. Вместе с тем, данными характеристиками обуславливается объем качественных и количественных параметров трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы представляют собой часть трудоспособного населения, физические, возрастные, образовательные данные которого отчевают определенной области деятельности. В специальной литературе можно отметить выделение реальных (работающих людей) и потенциальных (тех, которые только могут привлекаться к конкретной разновидности труда). С целью охарактеризовать в полной мере сотрудников предприятия пользуются терминами «кадры», «персонал», «трудовой коллектив».
Человеческие ресурсы предприятия представляют собой совокупность постоянных сотрудников, которые получили требуемую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.
Вместе с постоянными сотрудниками, в работе предприятия могут принимать участие и иные трудоспособные лица, с ними должен быть заключен временный трудовой договор (контракт). Так как большей частью предприятий, кроме основной деятельности, реализуется множество функций, которые не соответствуют их основному назначению, все сотрудники делятся на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. В частности, на промышленных предприятиях первая группа (производственно-промышленный персонал) включает сотрудников основного, обслуживающего и вспомогательного производств. Сюда также необходимо относить работников, которые работают в научно - исследовательских подразделениях и лабораториях, заводоуправлении, складах, охране - то есть всех, кто занят в производстве либо непосредственном его обслуживании.