Реферат на тему Психология управления человеческими ресурсами

Введение:

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и логический подход к управлению персоналом предприятия/компании, при котором сотрудников рассматривают как наиболее ценный ресурс и актив в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.
Основная цель управления человеческими ресурсами — обеспечить организацию сотрудниками, которые позволят эффективно достигать целей предприятия.
Процессы управления человеческими ресурсами реализуются как во внутренней, так и во внешней среде предприятия. На них в большой мере влияют факторы окружения. Тут стоит упомянуть Ситуационную теорию, которая говорит о необходимости достигать соответствия между тем, что организация собой представляет и чем она хочет быть. Речь идет о стратегиях, корпоративной культуре, целях технологиях, людях и внешнем окружении. А также о деятельности: структура, процедуры и методы, которые применяются в компании.
Основоположники УЧР призывали предприятия постепенно уходить от бюрократии управления персоналом к более гибкому и живому управлению человеческим ресурсом. Управление человеческими ресурсами — это своего рода философия, показывающая, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам.

Заключение:

Успешная работа каждой компании находится в зависимости не только от квалификации человеческих ресурсов, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Успех деятельность компании гарантируют сотрудники, задействованные в ней. По этой причине нынешняя теория управления организацией подразумевает акцентирование с значительного количества многофункциональных областей управленческой деятельности той, что связана с управлением кадровой составляющей — человеческих ресурсов компании.
Решением пассивного поведения сотрудников из-за низкой мотивации и неразвитости собственных потребностей должны заниматься не только управляющие звенья организации, но, однако и правительство, социальные службы.
Основная цель — развитие у населения свежей и здоровой общественной позиции. И осознания себя индивидуумами, значимыми для рыночных взаимоотношений. А также напрямую влияющими на рост и развитие той организации, в которой осуществляют свою деятельность. Как и организация, в свою очередь, влияет на возможности развития и роста своих сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Психология управления человеческими ресурсами

Когда речь идет о человеческих ресурсах и управлении ими, возникает ряд трудностей и похожих для всех организаций проблем. Рассмотрим основные из них:
1. Синдром лучшего. Часто считают, что позицию руководителя достоин занять лучший работник. И на первый взгляд это верное суждение. Но, как правило, такой сотрудник обладает высокой компетентностью только в узкой направленности, в которой и реализовался к команде до руководящего поста. Другие же отрасли для него могут оказаться совершенно незнакомыми. Поэтому руководитель этой категории способен на грубые ошибки в управлении человеческими ресурсами. Практика показывает, что руководитель будет просто хорошо выполнять знакомую ему работу, на самом деле не заботясь об управлении человеческими ресурсами.
2. Синдром «своего парня». Восприятие позиции управляющего кадрами компании, как значимой и превосходящей, содержит в себе противопоставление и конфронтацию по отношению к другим сотрудникам. Большая часть сотрудников сильно страдает психологически при возникновении конфликтов в рабочем пространстве. Так как люди даже в конфликтной ситуации вынуждены проводить ежедневно время в одной организации. В чем же заключается суть проблемы? Часто руководитель присваивает человеческим ресурсам предприятия свои собственные особенности характера. Ставит себя на место сотрудника в различных ситуациях, и думает, как бы он поступил на его месте. Это неверный подход. Каждый сотрудник — индивидуальность и личность с собственными отличительными чертами и пониманием ситуации. На практике происходит следующее: возникает конфликт между руководителем и подчиненным, а в основе лежит зависть и нежелание подчинения «равному себе». А именно таким пытается предстать перед подчиненными управляющий, когда ставит себя на место своих сотрудников — равным. Что, конечно, не отображает реальную картину.
3. Синдром высшего. Этот синдром отображает ситуацию, при которой руководитель оказывается недосягаемой вершиной для коллектива, и сотрудники лишь могут наблюдать за ним со стороны без возможности общения. Такое случается, когда управляющий акцентирует внимание на дистанции между собою и своими работниками. Если такой вид управляющего все же остается на руководящем посту, он сохраняет управление только с помощью жестких претензий и условий. Человеческие ресурсы в такой ситуации абсолютно лишается самомотивации.
4. Положительная проекция. Заключается в стремлении руководителя наделять других собственными особенностями характера. Тогда руководитель перестает уделять время исследованию реакций коллектива и шаблонов его поведения. Как как просто исходит из того, чтобы бы сделал сам в подобных случаях. Это заведомо ошибочная стратегия управления человеческими ресурсами — считать окружающих лишь собственным отражением. Например, зачастую руководители серьезно относятся к своим обязанностям и рабочим процессам. Когда управляющий применяет положительную проекцию на сотрудников, он ожидает, что они будут выполнять рабочие задачи настолько же хорошо/быстро/эффективно, насколько бы сделал он сам. И если реальность не будет соответствовать ожиданию руководителя, он в итоге предпочтет серьезные задачи закрывать сам без помощи других. Тогда подчиненные смогут осуществлять только малые задания, которые не дают практически никакой пользы и не оставляют сотрудникам возможностей для развития.
5. Синдром «Золушка». При проигрывании этой схемы, руководитель организует управление человеческими ресурсами из убеждения: если сотрудник получает конкретную заработную плату, то обязуется трудиться на износ. На самом деле даже высокая заработная плата не предполагает таких вложений от сотрудника. Это скорее означает, что в коллективе есть хороший профессионал, готовый к действию. Но не к труду на износ.