Реферат на тему Психология управления человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1 Сущность
понятия человеческих ресурсов. 4

2 Управление
человеческими ресурсами. 10

ВВЫВОД.. 18

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 19

Введение:

Большую часть своей жизни
человек посвящает своей организованной трудовой деятельности. А управление
персоналом становится особо важным процессом, оказывая непосредственное влияние
на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников,
обеспечивая его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним
условиям производственной среды.

В производственной
деятельности все человеческие ресурсы задействованные в процессе выполнения
заданных целей находятся в единой цепочке и благодаря общему взаимодействию
можно достигнуть наибольшей эффективности. Большая часть предприятий в своей
структуре не изменила функциональную систему управления кадрами. Управлением
персонала занимается структурное подразделение (отдел кадров). В ее функции
входит подбор, прием, увольнение работников. Сопутствующими функциями,
возлагаемыми на отдел кадров, могут быть функции по организации, обучению
персонала, переподготовка и повышение квалификации работников. В последнее
время для выполнения последних функций создаются отделы подготовки кадров,
отделы технического обучения.

Успешность предприятия
независимо от его объемности и профильности зависит от квалификации работников
и эффективности управления. При стихийном управлении, не учитываются закономерности
развития, правильности подбора кадров и возникает ситуация, при которой
конфликты становятся обычным явлением, снижается результативность труда, увольнение
работников. В процессе развития предприятия руководители большое внимание
уделяют финансовому менеджменту, процесс управления кадрами не является
приоритетной задачей. Поэтому структуры по управлению персоналом имеют такой
низкий организационный статус.

Производство товаров, выполнение
услуг обеспечивается благодаря производительности труда работников. А
квалификация и ее повышение не является первостепенной задачей. Так
квалификация не является определяющим фактором, а многое зависит от управления
кадрами, опыта и знаний менеджеров. При неэффективном управлении квалифицированный
персонал будит использовать свой трудовой потенциал с минимальной отдачей.

Заключение:

Конкурентоспособность
предприятия, достижение экономического успеха, увеличение прибыли зависит во
многом от эффективного управления человеческими ресурсами. А эффективность
управления ресурсами зависит от правильно продуманной стратегии предприятия и
стратегия управления ресурсами. Также необходимо изменить подход к работе
кадровых подразделений, отвечающих за работу с персоналом, систему подготовки
кадровых менеджеров. Расширить функциональные обязанности с расширением широких
полномочий для улучшения системного управления человеческими ресурсами.
Своевременное планирование, работа с персоналом, улучшение условий труда,
выполнение существующих социальных программ, внимательное отношение к
сотрудникам предприятия способствует появлению и наличие крепкого кадрового
потенциала. И эффективному использованию «человеческих ресурсов».

Человеческим ресурсом
можно считать только работников, обладающих высокой квалификацией и работающих
на благо предприятия. Процесс управления человеческими ресурсами на самом деле
процесс управления персоналом с акцентом на актив предприятия. Часто таких
людей называют золотым фондом.

Фрагмент текста работы:

1 Сущность понятия
человеческих ресурсов Трудовыми ресурсами
считают трудоспособное население, занятое

хозяйственной деятельностью.

Трудовой коллектив
представляет собой группу, работающую на одном предприятии, которую общие цели
и принципы работы.

Трудовые ресурсы ‒ это
совокупность людей, работающих на предприятии.

Кадры ‒ это работники,
которые официально числятся на предприятии и выполняют работу в соответствии своих
обязанностей.

Все вышеперечисленные категории можно
объединить в одно понятие ‒ персонал с определенной численностью и структурой. Персонал
предприятия представляет собой людей, работающих на предприятии по найму в
отличие от руководителей.

Численность определяет
количество сотрудников предприятия. Численность бывает плановой, списочной. Категории
списочной численности:

- постоянные, выполняют работу без
ограничительного срока или по контракту на срок более одного года;

- временные, выполняющие свои трудовые
обязанности со сроком до 2-х месяцев, замещения работников со сроком на 4
месяца;

- сезонные, работа со сроком до 6-ти
месяцев.

Структура ‒ это перечень
всех работников по профессиям, должностям, возрасту и системе оплаты труда.

В зависимости от своих обязанностей
персонал делят на 2-е категории.

Управление человеческими
ресурсами представляет собой сложный процесс, включающий в себя взаимосвязанные
и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых
ресурсов [1, 4-5].

Определим цели системы
управления человеческими ресурсами:

- обеспечение предприятия
квалифицированными кадрами;

-создание условий, для реализации своих
способностей работников.

Задачи системы управления
человеческими ресурсами:

- планирование необходимого количества
работников;

- анализ рынка труда кадров;

- поиск, отбор, привлечение работников;

- выполнение мероприятий, направленных на
адаптацию вновь принятых работников;

- повышение квалификации работников;

- увеличение эффективности выполнения
работ работниками;

- развитие качества деятельности
предприятия;

- рост уровня жизни;

- внедрение системы мотивации;

- внедрение новаторства.

Сущность системы
управления ресурсами заключается в создании системы, при которой работникам
предоставлено право и возможности повышения квалификации, образования,
возможности ротации кадров и делегирование полномочий на предприятии, карьерный
рост. Вышеперечисленные задачи требуют от работников, которые занимаются на
предприятии кадрами расширенного спектра знаний в производстве, экономике,
психологии и других сферах. Поэтому говоря об управлении человеческими ресурсами,
важную роль в исполнении этого процесса  играют исполнители. Исполнителем на
предприятии является специалист по кадрам или менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу -
профессия достаточно новая, зародилась в конце прошлого века. Это специалисты
по подбору персонала и работе с персоналом. Обладающие новым мышлением в этом
направлении и

имеющие знания в сфере психологии и
социологии. Это небольшой переворот в подходах кадровой политики.

До сегодняшнего дня кадровая
работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также
работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной, распорядительской
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с
обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным
образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
Появление управления персоналом как специализированной штабной деятельности в
системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента,
который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой
работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода,
разработка различных моделей организации как системы ‒ не только функционирующей,
но и развивающейся, ‒ на основе которых сформировался новый подход в кадровом
менеджменте ‒ управление человеческими ресурсами.

Эффективная работа
предприятия зависит не только от количества работников, но и квалификации и
способностей работника на соответствие занимаемой должности.

Рассмотрим принципы
формирования кадрового состава:

-фактической численностью работников
(постоянные, временные);

-составом работников по характеру
выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

-составом работников по
социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозности,
национальности);

- квалификационным уровнем человеческих
ресурсов.

Персонал должен иметь
такие критерии:

- профессионализм;

- высокий квалификационный уровень;

- компетентность.

Профессия, специальность,
должность ‒ это совокупность знаний, умений, приобретенных в процессе
специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды
деятельности.

Квалификация‒это объем
знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ [2, 6].

Компетентность‒это
степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

На практике существуют
такие виды компетентности:

- функциональная (профессиональные знания,
способность их применить);

- интеллектуальная (аналитическое
мышление);

- ситуативная (умение действовать по
обстоятельствам);

- социальная (коммуникабельность и умение
добиваться поставленных целей).

Любой процесс, в том
числе и управление человеческими ресурсами должен иметь результативность.

Эффективность
использования ресурсов можно оценить такими показателями:

- объемом производства, прибылью на
единицу работника;

-производительностью труда за единицу
времени (натуральное и стоимостное выражение);

- количество времени, потраченное на
выработку единицы продукции или услуги. Применимо при  производстве  и выпуске одного вида товара или услуги;

- увольнение и прием кадров;

 -отношение
потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за
определенный период;

 -
низкая производительность;

- отношение количества работников,
подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству работников
за тот же период;

- издержки предприятия на оплату
деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

- доля издержек на рабочую силу в общем
объеме затрат;

- отношение доли издержек на оплату труда,
 к количеству работников на предприятии
за конкретный срок;

-общие затраты на оплату труда к общему
числу отработанных часов.