Реферат на тему На выбор автора

Содержание:

Введение. 3

1.
Теория менеджмента в США.. 4

2.
Модель американского менеджмента, ее специфика. 6

3.
Четыре свойства, влияющие на конкурентоспособность американской фирмы   9

4.
Значение  сравнительного менеджмента  для  развития мировой  экономики  10

5.
Гуманистическое направление американского менеджмента. 12

6.
Теория конкурентоспособности наций М. Портера. 13

Заключение. 14

Список
использованных источников. 16

Введение:

Актуальность темы заключается в том что, персонал выступает:
главной движущей силе предприятия, выступает в качестве трудовых ресурсов и
являются одновременно связующим звеном между техническими и экономическими
факторами производственного процесса; особым составом предприятия, организации
или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или
другим признакам.

Под управлением персонала понимают совокупность всех
управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с
организацией влияния на людей, работающих на предприятии либо учреждении.
Современные концепции систем управления персоналом базируются, с одной стороны,
на принципах и методах административного управления, с другой - на концепции
всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Вопросам
изучения формирования механизма менеджмента уделяется сегодня значительное
внимание.

 В странах, где
значительное внимание уделяется созданию многочисленных школ бизнеса и
менеджмента, успешно развивается управленческая инфраструктура. Это дает
возможность к рациональному использованию рабочей силы общества. Совершенствование
системы управления персоналом на отечественных предприятиях должно опираться на
накопленный зарубежный опыт.

Объектом исследования является процесс управления в
организации.

Предмет исследования - американская модель менеджмента.

Цель работы – охарактеризовать американскую модель
менеджмента.

Заключение:

Исследовав американский опыт управления персонала фирмы,
можно сделать следующие выводы.

1. Наиболее важным элементом производительных сил и главным
источником развития экономики есть люди, то есть их мастерство, образование,
подготовка, мотивация деятельности.

2. Можно выделить основные концепции управления персоналом:

1) капитал
вкладывается не только в технологию, но и в кадры;

2) координация
активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства
коммуникации;

3) необходимо
совместное решение проблем коллективом.

3. Набор и адаптация новых сотрудников имеет большое
значение, поскольку именно на этом этапе формируется их кадровый потенциал. При
этом существует проблема оптимального соотношения новых сотрудников и тех,
которые уже работают в компании.

4. Обобщая опыт зарубежных стран, можно сформулировать
главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие.

Все изложенное убеждает в том, что зарубежный опыт
управления персоналом стоит широкого практического применения в соответствии с
реальными социально-экономическими условиями в Российской Федерации. Следует
учесть и то, что в Российской Федерации сложились определенные традиции,
собственный положительный опыт управления персоналом, который нельзя
игнорировать. Поэтому приемлемым в сфере управления трудовыми ресурсами
является сочетание российского и зарубежного опыта. Так что для того, чтобы создать
действенную систему менеджмента на предприятии, разработать собственную
фирменную философию управления персоналом, следует исходить из опыта ведущих
мировых компаний, а кроме того - накапливать собственный опыт работы с
российскими работниками.

Итак, обобщим особенности американского метода управления предприятиями
и корпорациями:

1) система
«Pay for Performance» - «плата за выполнение»;

2) принцип
индивидуализма;

3) механизм
индивидуализации ЗП;

4) персонал
рассматривается как основной источник повышения эффективности производства;

5) подбор
осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы,
психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

6) ориентация
на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых - практически все крупные
и большинство средних предприятий США осуществляют собственные программы
обучения.

Зарубежная практика управления персоналом направлена, прежде
всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за счет
высокой мотивированности и профессионализма будет достигать высоких результатов
деятельности.

Именно поэтому иностранную практику необходимо использовать
на отечественных предприятиях, но при этом не забывать о многолетнем
отечественном опыте и особенности политической и экономической ситуации.

Фрагмент текста работы:

1. Теория менеджмента в США

Изучение и обобщение мирового опыта эффективного управления
персоналом позволит определить основные аспекты, которые достойны внимания
отечественных экономистов-практиков и ученых.

Сегодня в мировой практике используются несколько основных
моделей управления персоналом. Наиболее распространенной является американская
модель. С другой стороны, японская модель управления персоналом пользуется все
большим влиянием в результате успехов японских товаропроизводителей. Вместе с
тем, поскольку японская модель во многом связана с японской культурой, которая
имеет свои уникальные отличительные особенности, не все их элементы, в сфере
управления персоналом можно с успехом распространять на другие страны.

 В любом случае
американскую и японскую модель принято рассматривать как находящихся на разных
полюсах, в первую очередь, с точки зрения ориентации на индивидуализм (США) и
коллективизм (Япония). В свою очередь европейская модель также обладает важными
отличительными признаками [4, 5]. Конечно, с точки зрения ментальности,
особенностей развития экономики страны, образа жизни, исторического развития, и
даже религиозных особенностей для отечественных предприятий наиболее близкой
будет европейская модель управления персоналом, но не стоит также остановиться
на особенностях американской и японской моделей.

Американская философия бизнеса построена на традициях
конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на
прибыль компании и зависимость собственного дохода от него. Характерной чертой
является четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрения
потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные
гарантии [7].

Особенностью системы управления персоналом США является
использование наиболее целесообразной системы оплаты труда, постоянная
аттестация служащих с целью карьерного продвижения, оценка эффективности
организации труда и оснащенности рабочих мест работников. На предприятиях
осуществляется постоянная оценка заслуг работников.

Широкое распространение в последние годы в американских
корпорациях получила система «Pay for Performance» - «плата за выполнение»
(PFP), которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при
которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и
групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты
труда, системе переменной оплаты и т.д. [3].

В работе с персоналом американские компании важное значение
придают совершенствованию организации и стимулирования труда. Они все чаще
отказываются от иерархических структур, ликвидируют вертикальные управленческие
звенья, расширяют круг ответственных лиц за выполнение производственных
заданий, перемещают полномочия принципиально другая форма организации труда - в
пределах рабочей группы, бригады, имеющие определенную производственную
самостоятельность [6].

Американские менеджеры традиционно ориентированы на
индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в
американских компаниях основывается на механизме индивидуальной соответствия,
оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей,
которые имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило,
принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию [2].

 Задача интеграции
молодых специалистов решается на предприятии командой менеджеров. Команда
состоит из ведущего менеджера по информационной политике (chief knowledge
manager), который собирает данные по информационным технологиям и руководит
дальнейшим движением этих данных; менеджера по обучению, который отбирает
персонал для переподготовки в соответствии с новыми технологиями (learning
manager) и менеджера интеллектуальных капиталов (intellectual capital manager),
который объединяет усилия первых двух и рассчитывает эффект от внедрения знаний
в процесс производства [3].