Реферат на тему Критический обзор психологических методов эффективного управления.

Содержание:

Введение. 2

Основная часть. 3

Заключение. 11

Список литературы.. 12

Введение:

Актуальность темы работы
определяет тот факт, что большинство современных руководителей с готовностью
осознают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления
персоналом.  Однако, когда дело касается
конкретной ситуации, многие сразу стремятся доказать собеседнику (консультанту
или руководителю высшего звена), что механизм делегирования полномочий либо не
работает, либо уж точно не применим к их сфере работы.

Главный аргумент - жалобы
на неквалифицированность подчиненных.  В
результате такого отношения менеджер перегружен оперативными задачами, так что
ему буквально «некогда поднять голову». 
Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные
возможности, а за отказ от делегирования полномочий руководитель часто
расплачивается жизнью - своим свободным временем, семейными отношениями и,
наконец, здоровьем.

В результате, хотят они
того или нет, менеджеры просто вынуждены делегировать часть своих полномочий и
функций подчиненным.  Принцип
делегирования полномочий сводится к тому, чтобы менеджер определенного уровня
не опускался до проблем более низкого иерархического уровня, а занимался только
проблемами соответствующей сложности. 
Делегирование полномочий также помогает повысить ответственность
исполнителей за порученную работу, лучше проявлять свои способности и
инициативу, учит сотрудников организации руководствоваться, прежде всего,
целями коллектива, а не только своими. 
служебные и личные интересы. Важным преимуществом
делегирования является возникающая возможность выявить у подчиненных при
передаче им дополнительных полномочий, требующих от них более высокой
квалификации и ответственности, задатков для лидерской работы и, если таковые
имеются, их развития.

Заключение:

Делегирование полномочий
является частью жизни организации.

Делегирование - это
организация работы, при которой руководитель распределяет определенные задачи
между подчиненными.  Можно сказать,
по-другому: делегирование - это передача задачи или действия подчиненному,
которая должна выполняться руководителем вместе с необходимыми для этого
полномочиями.

Делегирование абсолютно
необходимо.  Хочет руководитель или нет,
нравится ему это или нет, может он или нет, жизнь заставляет его делегировать
полномочия. Почему необходимо
делегирование?  Как минимум по двум причинам:

Ежедневный объем работы,
которую должен выполнять руководитель, всегда превышает его физические и
временные возможности: каждый день он должен делать больше, чем может, и это
нормально.  А распределение дел, заданий своим
подчиненным позволяет руководителю выполнять больший объем работы.

Естественно, подчиненный
умеет делать какую-то работу или справляться с любой задачей лучше, чем
начальник.  Этого не следует бояться, но
следует поощрять и культивировать.  Хороший
руководитель - это не тот, кто может выполнять любую работу лучше своих
подчиненных, а тот, кто руководит так, чтобы каждый подчиненный выполнял свою
работу наилучшим образом.

Итак, делегирование — это
не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда,
позволяющего повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу
руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение,
а именно эта обязанность и делает работника руководителем.

Фрагмент текста работы:

Делегирование - это
передача полномочий другому лицу (обычно от менеджера к подчиненному) для
выполнения определенных действий.  Это
процесс распределения и поручения работы другому человеку. [1] Делегирование полномочий
основано на концепции, согласно которой проблемы лучше всего решают люди,
работающие над проблемой самостоятельно, а не какое-то высшее руководство.  Это разумный аргумент, потому что чем выше вы
продвигаетесь в организации, тем меньше вы знаете о рабочих вопросах.

Передача полномочий
осуществляется по решению первого руководителя фирмы.  Это зависит от его решения, на каком этапе и
в какой производственной ситуации делегировать или децентрализовать полномочия.

Делегирование полномочий
тесно связано с делегированием, передачей функций подчиненным и определением
ответственности.

Вопрос о делегировании
полномочий не возникает сам по себе, в связи с необходимостью передачи
дополнительных функций подчиненным.  По
мере роста и развития предприятия руководитель должен делегировать часть работы
и функций нижним уровням.  Чтобы
подчиненные могли эффективно выполнять возложенные на них обязанности, им
необходимо передать дополнительные полномочия. 
Например, если сейчас все производственные проблемы на предприятии
решает заместитель директора по производству, то необходимо передать
соответствующие полномочия по управлению производственным персоналом.  В противном случае заместитель директора по
производству не сможет проводить работы по организации производственного
процесса.  В то же время при
делегировании полномочий ответственность никогда не делегируется.  Директор, передав полномочия по организации
производства своему заместителю по производству, не снимает с себя ответственности
за производственный процесс.  Директор
сохраняет за собой функции контроля производственного процесса и
ответственности.  Ответственности
становится как бы больше, теперь за производственный процесс отвечают еще и
заместитель директора по производству, и директор [1].

Чтобы система управления
работала эффективно, должен быть определенный баланс между функциями,
полномочиями и обязанностями.  При
передаче функций для эффективного выполнения работы следует соответствующим
образом делегировать полномочия.  Если
сотрудник наделен полномочиями (право распоряжаться ресурсами и руководить), то
он должен нести ответственность в рамках делегированных полномочий.

С логической точки зрения
есть 3 способа отдавать приказы: - на примере (посмотрите на меня и повторите
мои действия; повторите то, что я делаю на вашем месте и в этой ситуации;
делайте, как я сказал); - фиксируя воспоминания о аналогичной работе,
проделанной на том или ином рабочем месте (вспомните, как вы / другой выполняли
эту работу вчера / на том же месте работы); - активировав психическое состояние
«специалист-Я» (вы умеете это делать, заказывайте сами).  Этот вариант - делегирование полномочий, то
есть перевод сотрудника в режим самоуправления, при котором команды управления
психологически назначаются руководителем.

Какие проблемы с
делегированием полномочий?

1. Организационная
проблема - определение границ делегирования (то есть какая пропорция прав,
обязанностей и ответственности передается от руководителя конкретному
человеку).  Здесь возможны следующие
варианты: - полная передача возможна только в кризисной
ситуации; - чрезмерно крупный (с захватом полномочий
вышестоящих должностных лиц или с переходом к уголовным мерам) приводит к
немедленному уничтожению организации;  в
частном случае некомпетентный подчиненный «подставит» лидера (причем оба могут
быть уволены), а грамотный подчиненный «поменяется стульями» с лидером (мы
рассмотрим это на практическом занятии);