Платная доработка на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 6
1.1 Понятие, виды и сущность конфликтов в организации 6
1.2 Характерные черты системы управления конфликтами в организации 12
1.3 Способы разрешения конфликтов 21
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 29
2.1 Краткая характеристика МАУ ДО «Дом детского творчества» 29
2.2 Анализ персонала МАУ ДО «Дом детского творчества» 36
2.3 Оценка состояния конфликтности в МАУ ДО «Дом детского творчества» 43
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 53
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 53
3.2 Инструменты управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 61
3.3 Оценка социально-экономической эффективности рекомендованных мероприятий 67
Заключение 72
Список использованных источников 75

Введение:

Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала. [23]
Рынок труда развивается динамично, многие специальности сейчас немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
В новых условиях хозяйствования, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу управления персоналом составляет роль личности работника, его знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Тем не менее, в настоящее время не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг вопросов рассматриваемых, представляется определенным множеством, и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом. [18]
Проблема разрешения конфликтов особенно актуальна в настоящее время, когда страна находится в переходном периоде становления рыночных отношений. Переход из одного качественного состояния в другое, инновационные процессы всегда довольно сложны и болезненны, существенно влияют на эмоциональное состояние людей. Поэтому в течение уже нескольких лет в обществе сохраняется высокое социально-психологическое напряжение, что приводит к росту конфликтности населения в целом. Это отражается на отношениях людей в различных сферах, в том числе в процессе их трудовой деятельности. Однако это не означает, что в условиях стабильного состояния экономики конфликты в отношениях между людьми в организации исчезнут, и проблема перестанет быть актуальной.
Чтобы выработать верную линию поведения в конкретных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты, и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Таким образом, управление конфликтом - это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. [13]
Целью исследования в данной работе является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами.
Достижение поставленной цели реализуется посредством выполнения следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами в организации;
- проанализировать систему управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества».
Объектом исследования является МАУ ДО «Дом детского творчества» Камышловского городского округа.
Предметом исследования является система управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» Камышловского городского округа.
Методологическая база исследования:
- системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы обработки информации;
- современные концепции, отраженные в научно-исследовательской литературе (книгах, справочниках, журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и пр.).
Исследовательская работа построена следующим образом - введение, основная часть (теория, практика и аналитика), заключение, список использованных источников.

Заключение:

Конфликты имеют положительное и отрицательное действие. Его положительное действие способствует:
- направлению людей на личностный рост;
- созданию новых идей;
- выявлению истинных проблем организации;
- выявлению сильных и слабых сторон, а также конфликтности работника;
- внутригрупповому единству при межгрупповых конфликтах и т.д.
Отрицательное действие конфликтов в свою очередь способствует:
- снижению эффективности труда работников;
- снижению объединения работников в группе;
- повышению уровня стресса у человека.
Потому для успешного функционирования организации важным аспектом является благоприятная обстановка в коллективе. Для этого необходимо уметь грамотно управлять конфликтами.
Конфликтные ситуации часто будут возникать в организации и это нормально. Важно, чтобы руководители, на которых возложена обязанность по управлению конфликтами, четко знали, какие конкретные действия необходимо предпринимать, чтобы направить конфликт в русло его разрешения. В рамках цели выпускной квалификационной работы – усовершенствовать практику управления конфликтами в организации, были выполнены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические аспекты управления конфликтами в организации, в частности, понятие, виды и сущность конфликтов в организации, а также характерные черты системы управления конфликтами в организации и способы разрешения конфликтов;
- проанализирована система управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества», а именно, приведена краткая характеристика МАУ ДО «Дом детского творчества», выполнен анализ персонала и оценено состояние конфликтности, при этом, следует отметить, что:
а) работа с персоналом в МАУ ДО «Дом детского творчества» поставлена на должном уровне, что позволяет наиболее продуктивно вести свою деятельность в данной сфере услуг;
б) сотрудники считают, что в учреждении конфликтами управляют не эффективно. Для разрешения конфликта используется демократический стиль управления, применяя при этом организационные и психологические методы разрешения конфликтов. В МАУ ДО «Дом детского творчества» конфликты решаются путем совместных переговоров, и находятся при этом компромиссные решения. Практически все конфликты легко решаются в учреждении и самостоятельно без посторонней помощи. Главная роль в разрешении конфликта принадлежит - собственникам и высшему управлению учреждением;
- разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества», собственно, рекомендовано к применению два инструмента:
а) первый инструмент должен помочь руководителю правильно и быстро выявить, к какому типу конфликта относится определенная ситуация. Этот инструмент был назван Чек-лист диагностики конфликта, так как в нем содержатся вопросы и ответы, на основании которых создана таблица с выявлением конкретных типов конфликта;
б) второй инструмент содержит, в соответствии с Чек-листом диагностики конфликта, действия по разрешению конфликтной ситуации. Поэтому он называется Матрица управления конфликтами. Матрица имеет вид таблицы, и включает в себя направления конфликтной ситуации в русло ее разрешения.
Таким образом, при использовании предложенных инструментов, уменьшится количество времени, затрачиваемое на конфликты и их разрешение, улучшаться взаимоотношения в коллективе и, соответственно, повысится производительность труда.
Также на основании анализа причин возникновения конфликтов и теоретических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, были разработаны мероприятия по решению выявленных недостатков и проблем:
- создание конфликтной комиссии для разрешения конфликтных ситуаций в организации и наделение ее соответствующими полномочиями;
- организация обучения руководства и членов комиссии методикам и технологиям разрешения конфликтных ситуаций;
- проведение психологических тренингов по управлению конфликтами и своим поведением;
- разработка Положения о системе материального и морального стимулирования работников, а также благоприятного климата в коллективе.
Кроме того, проведена оценка стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий и выбранные показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества».
Сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 1826180 руб.
Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации
1.1 Понятие, виды и сущность конфликтов в организации
Конфликт, как непреложное явление социальной жизни, волновал умы ученых с древнейших времен. Философы Древней Греции, рассуждая о конфликтах, полагали их источником развития, разделяя на «справедливые» и «несправедливые», то есть, выделяя как положительную, так и отрицательную сторону. Однако, по мере развития представлений о конфликте, отрицательная сторона явления заняла доминирующую позицию не только в умах ученых, но и в обыденном сознании. Эта позиция была основополагающей вплоть до 20 века. Одним из первых, кто начал рассматривать явление конфликта с другой стороны, выделяя положительную сторону данного явления, был Карл Маркс. Формационный подход К. Маркса, основываясь на идеях дарвинизма, переносит идею борьбы видов на общественную жизнь и утверждает, что эволюция общества происходит именно благодаря конфликту, так как смена формаций происходит через этап революции. Большую роль в изменении отношения к природе конфликта сыграл Л. Козер, создавший «конфликтный функционализм», выделяя позитивные и негативные функции конфликта. Таким образом, конфликт стал определяться как многогранное явление. [30]
Конфликт в организации, по определению Шило Н.И., «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации». [2]
Таким образом, под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов – индивидов и групп) в качестве важных и актуальных потребностей.
В обществе складываются самые разные типы организаций: предприятия, учреждения, компании, ассоциации, вузы, общественные организации и т.д. В их основе – самые разные социальные отношения и интересы. Поэтому конфликтные ситуации в организациях могут иметь разную природу и разные особенности.[12]
В литературе существует множество различных критериев классификации конфликтов в организации – рисунок 1.1.