Платная доработка на тему Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере ООО ...

Содержание:

Введение 6
1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации 8
1.1. Понятие и сущность системы мотивации 8
1.2. Методы и формы мотивации труда персонала 20
2. Анализ деятельности, системы управления персонала и системы мотивации сотрудников ООО «НПП РСС» 27
2.1. Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «НПП РСС» 27
2.2. Анализ системы управления персоналом и мотивации сотрудников в ООО «НПП РСС» 34
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала и оценка их социально-экономической эффективности на примере ООО «НПП РСС» 45
Заключение 57
Список использованных источников 60

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы опреде-ляется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно тру-диться для выполнения поставленных целей. Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работаю-щих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество.
В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные дей-ствия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотиви-рованный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Проблемы построения системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время являются одной из актуальных, поскольку остается не-решенным вопрос о наиболее эффективных механизмах мотивации и сти-мулирования работников организаций различных сфер деятельности. Главное богатство любого предприятия – это сплочённая команда его со-трудников. Опытные, квалифицированные, мотивированные, они обеспе-чивают эффективную работу всей организации.
И наоборот, разочарованный и неумелый персонал может свести все усилия руководства прежде вполне успешной компании на нет.
Поэтому система управления персоналом и мотивации сотрудников является важнейшей составляющей успеха в работе любого предприятия.
Важность данной работы состоит в том, что создание эффективной системы управления персоналом и мотивации сотрудников позволит ком-пании повысить главные производственные показатели. Задача подобрать правильную систему мотивации персонала компании является одной из главнейших составляющих повышения эффективности всей работы пред-приятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработ-ка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «НПП РСС» и оценка их социально-экономической эффективности.
Задачи работы состоят в следующем:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала.
2. Провести анализ системы управления персоналом и мотивации со-трудников в ООО «НПП РСС».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы моти-вации персонала в ООО «НПП РСС» и оценить эффективность предложен-ных рекомендаций.
Объект исследования данной работы – мотивация персонала ООО "НПП РСС".
Предмет исследования – пути совершенствования мотивации персо-нала ООО "НПП РСС".

Заключение:

Исследование выполнено на базе ООО «НПП РСС».
Тип организационной структуры ООО «НПП РСС» – линейно-функциональная. ООО «НПП РСС» осуществляет оптовые поставки ме-таллопроката из прецизионных сплавов на российские промышленные предприятия, что является его основным видом деятельности по ОКВЭД.
Свою деятельность ООО «НПП РСС» ведет в соответствии с законо-дательством Российской Федерации и руководящими документами.
ООО «НПП РСС» реализует в своей деятельности решение таких во-просов, как:
1. Закупка давальческого сырья для производства металлопрока-та.
2. Изготовление требуемого металлопроката прецизионных спла-вов на сторонних промышленных площадках для удовлетворения нужд в нём российских предприятий.
3. Контроль качества изготовленного металлопроката.
4. Поставка металлопроката прецизионных сплавов на российские предприятия согласно соответствующим договорам.
Общий анализ предприятия за последние несколько лет показал сни-жение эффективности экономической деятельности.
Например, валовая рентабельность за 2021 год составила всего 4,89%. Негативную роль в этом сыграли условия пандемии, из-за которых снизились потребности предприятий в продукции компании, и, как след-ствие упали обороты.
Это отрицательно сказалось на доходах сотрудников, в результате чего возникла дополнительная текучесть кадров. Таким образом, в орга-низации были выявлены проблемы, связанные со снижением выручки и производительности труда. Частично они были обусловлены недостаточно грамотной системой мотивации персонала.
В системе мотивации персонала при проведении опросов сотрудни-ков были выявлены проблемы, обусловленные недовольством персонала:
1. Неудовлетворенность работников существующей системой ма-териального стимулирования, недостаточная прозрачность системы начисления заработной платы и премирования
2. Низкий уровень социально-психологического климата в кол-лективе, отсутствие сплоченности в коллективе.
3. Наличие у сотрудников потребности в профессиональном ро-сте, которая на данный момент не удовлетворена в полной мере.
Исследуя эти проблемы, был сделан вывод, что их причиной являют-ся следующие недостатки:
1. Недостаточная материальная мотивация сотрудников, не учи-тывающая реальные трудозатраты работника.
2. Недостаточная трудовая мотивация сотрудников, не учитыва-ющая потребность в социально-психологическом комфорте.
3. Недостаточная статусная мотивация сотрудников, не учитыва-ющая потребности в карьерном росте.
В процессе практики были разработаны конкретные рекомендации и пути решения по каждому из выявленных недостатков:
1. Внедрение в систему материального стимулирования дополни-тельных выплат на основе KPI, значительно улучшающих материальную мотивацию.
2. Совершенствование социально-психологического климата в коллективе (тренинги по укреплению корпоративной культуры, общие праздники, мероприятия), повышающего трудовую мотивацию.
3. Совершенствование системы обучения персонала (тренинги по повышению качества работы с клиентами и повышению квалификации со-трудников для их последующего карьерного роста), увеличивающей ста-тусную мотивацию.
В заключении был произведён коэффициента конкордации, резуль-тат которого составил 0,9. Это подтверждает социальную и экономиче-скую эффективность внедрения рекомендаций и их целесообразность.
Предложенные в данном исследовании руководству компании меры по совершенствованию мотивации персонала могут изменить существую-щую картину и повысить эффективность экономической деятельности ООО «НПП РСС».

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы системы мотивации персонала органи-зации
1.1. Понятие и сущность системы мотивации
Персонал является одним из важнейших ресурсов современной ор-ганизации, поскольку от уровня знаний и квалификации сотрудников зави-сит эффективность работы всей организации. Исходя из этого, важными аспектами процесса управления персоналом является создание таких усло-вий труда, которые будут способствовать максимальной удовлетворенно-сти работников, раскрытию их потенциала. Во многом на уровень удовле-творенности оказывает влияние существующая в организации система мо-тивации сотрудников.
Под системой мотивации понимается совокупность материальных и нематериальных стимулов, под воздействием которых повышается каче-ство и производительность труда работников.
Таким образом, важно разработать систему мотивации, которая бу-дет базироваться на факторах, оказывающих на работников максимальное воздействие .
Впервые вопросами мотивации персонала заинтересовался Ли Якок-ки (1924-2019 гг.), американский предприниматель. Он считал, что система мотивации должна основываться не на принуждении, а на создании усло-вий, которые позволят сотрудникам проявить себя. Именно такая система мотивации, по его мнению, способствует развитию и укреплению всей ор-ганизации.
В современной практике управления выделяют два подхода к моти-вации (рисунок 1.1):
Рассмотрим указанные подходы подробнее.
1) Структурный подход – рассматривает мотивацию как совокуп-ность факторов и мотивов. О.С. Виханским было дано следующее опреде-ление мотивации: мотивация – это внутренние и внешние факторы, кото-рые формируют желание и стремление человека к совершению определен-ных действий, реализация которых позволит человеку достичь определен-ных целей, стоящих перед ним.
2) Процессный подход – рассматривает мотивацию как динамичный процесс. М.Х. Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури дали следующее опреде-ление: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей .
Исходя из существующих подходов, было сформировано два направления, в рамках которых разрабатываюсь теории мотивации.
Содержательные теории выявляют и изучают внутренние факторы, которые побуждают людей действовать определенным образом. Основы данного подхода заложены такими авторами, как А.Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлеланд.
Процессуальные теории изучают то, каким образом происходит рас-пределение усилий человека при выполнении различных действий, и каким образом происходит выбор той или иной линии поведения. Сторонники процессуальных теорий придерживаются мнения, что помимо потребно-стей, на поведение человека влияет совокупность других факторов, таких как личностные особенности конкретного человека, его восприятие, ожи-даемые последствия выбранного поведения и пр. Среди наиболее замет-ных представителей, которые внесли вклад в развитие процессуальных теорий, можно выделить В.Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера .
Также существует так называемый комплексный подход к мотивации, который рассматривает мотивацию как сложный многоаспектный процесс. В рамках комплексного подхода существует мнение, что каждый человек индивидуален, обладает своими потребностями, мотивами, поведением, которые будут отличаться от других. Также по разному люди будут реа-гировать на одни и те же стимулы – то, что замотивирует одного, не ока-жет никакого влияния на другого.
Таким образом, комплексный подход предлагает учитывать соответ-ствие предлагаемых работнику стимулов его внутренним мотивам и уста-новкам. К примеру, если человек склонен к общению, установлению новых контактов, но в процессе работы его контакт с окружающими минимален, то и уровень его мотивации будет низким, даже при условии высокой оплаты труда .
Рассмотренные теории мотивации позволяют всесторонне рассмот-реть мотивацию и ее механизмы. Однако универсальной системы мотива-ции, которая была бы эффективна во всех ситуациях, не существует. Каж-дая организация должна выработать свои механизмы мотивации и сфор-мировать свою систему мотивации, исходя из специфики своей деятельно-сти и отличительных особенностей сотрудников.