Платная доработка на тему Система управления персоналом в гостиничном бизнесе

Содержание:

Введение:

Выбранная тема выпускной квалификационной работы – «Система управления персоналом в гостиничном бизнесе» является актуальной, так как процесс становления новых экономических отношений обусловил появление новых теоретических представлений об управлении персоналом, критическое переосмысление этой проблемы и требует выработки адекватных современному уровню развития экономики подходов к решению задач управления персоналом.

Особенно остро задачи управления персоналом стоят перед предприятиями, которые производят инновационные продуты или оказывают быстроразвивающиеся виды услуг, к таким предприятиям относятся предприятия гостиничного бизнеса. В свою очередь этот вид бизнеса в мировой экономике относится к специфическому виду предпринимательской деятельности, которая формирует базу для активизации национального туризма, способствует развитию и особым образом позиционирует бренд страны в глазах международного сообщества, который играет немаловажную роль при формировании устойчивых доходов в государственный бюджет и активизирует внешнеэкономическую деятельность государства посредством выстраивания системы интеграционных связей и управления гостиничным хозяйством.

В связи с этим развитие гостиничного хозяйства конкретного предприятия и системы управления им приносит не только прямое благо владельцам гостиницы, а и формирует перспективы для роста общества и государства, установления новых связей в моровом сообществе.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие индустрии гостеприимства гостиница ООО «Саяны», которая находится в г. Москва в пешей доступности от станции метро «ВДНХ». На сегодня гостиница предлагает номера вместимостью до трех человек включительно эконом-класса, класса-комфорт, люкс и студио. При этом в гостинице имеется ресторан, который входит в состав гостиницы и на ее территории размещены СПА-салон, тренажерный зал, сауна, тату-салон, которые наполняют инфраструктуру гостиницы и делают пребывание постояльцев более разнообразным и комфортным.

Гостиничный бизнес относится к сфере оказания услуг, в которой персонал через качество своего труда оказывает прямое воздействие на атмосферу и формирует удовлетворённость клиента от пребывания в гостинице.

Предметом исследования данной работы является система управления персоналом гостиницы, которая представляет собой совокупность разнообразных приемов, методов и технологий планирования и организации труда, мотивации персонала и контроля результатов его деятельности.

Гостиничный бизнес осуществляется в особом правовом поле, поскольку связан с оказанием полного комплекса услуг проживания гостей гостиницы от их приема, поселения, питания, гигиены, связанных с комфортом и отдыхом, до определенных мер безопасности, которые гарантируют сохранение личной информации, жизни и здоровья. Такими основными нормативно правовыми актами являются: [1-6]. При этом гостиницы в сфере управления персоналом руководствуются Трудовым кодексом Российской Федерации [7].

Вопросам управления персоналом посвящено множество трудов зарубежных и отечественных ученых. Концептуальные вопросы управления персоналом рассматриваются в работах таких авторов, как: Ансофф И., Армстронг М., Журавлёва А.А., Исакова К., Карташова Л.В., Латфуллин Г., Томпсон А., Ярцева С.И. Способы и приемы работы с персоналом стали предметом изучения следующих ученых: Аакер Д.А., Друкер П., Прахалад К., Хамел Г. Технологии управления персоналом исследовали ученые Базарова Т.Ю., Журавлев П.В., Сперанский В.И., Яхонтова Е.С. Вопросам мотивации персонала посвящены труды ученых: Антосенков Е.Г., Афанасьев В.Г., Базык Е.Ф., Волгин А.П., Генкин Б.М. Непосредственно проблематику предприятий гостиничного хозяйства в сфере управления персоналом исследовали ученые Браймер Р., Измайлова Н.В., Котлер Ф., Лойко О.Т., Стрижак А.

Исследования, проведенные учеными, дают методическое обеспечение для решения проблем, возникающих в ходе хозяйственной деятельности. Вместе с тем предприятия, а именно их управленческий персонал, часто не выявляют недостатки в управлении в силу своих способностей и особенностей, а также неготовности организации к изменениям. Нередко даже выявив проблему, управленцы сталкиваются с действием непреодолимых факторов, не позволяющих системно решить выявленную проблему и перейти на новый уровень развития организации.

Целью исследования является усовершенствование системы управления персоналом гостиницы путем разработки комплекса мероприятий, направленных на решение выявленной в ходе ее анализа.

Цель исследования определяет постановку ряда задач:

- рассмотреть сущность и принципы управления персоналом предприятий;

- исследовать функции и методы управления персоналом предприятий;

- провести анализ организационных структур управления предприятием;

- дать общую характеристику экономической деятельности гостиницы;

- изучить организационную структуру управления гостиницей;

- провести анализ системы управления персоналом гостиницы;

- разработать рекомендации по усовершенствованию организационной структуры управления гостиницей;

- провести оценку ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Теоретической основой исследования стали законодательные и нормативные акты Украины, научные труды отечественных и зарубежных ученых. Информационную базу составляют данные финансовой и статистической отчетности предприятия гостиничного хозяйства. Информацию обработано с помощью современного технологического инструментария программного пакета MS Excel.

Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе: метод компаративного анализа дал возможность исследовать эволюцию управления персоналом предприятия; системный подход стал основой определения путей совершенствования системы управления персоналом предприятия гостиничного хозяйства. Методы анализа и синтеза, аналогий, индукции и дедукции, а также методы экономического анализы применены в процессе оценки результатов деятельности предприятия и анализа состояния системы управления персоналом предприятия.

Практическая значимость работы. Полученные результаты могут быть использованы в деятельности предприятия индустрии гостеприимства, поскольку в работе предложены конкретные комплексные решения для развития системы управления персоналом гостиницы в целом и в сфере управления затратами в частности, что позволит повысить эффективность работы персонала гостиницы.

Структура выпускной квалификационной работы. В первой главе дается определение сущности и принципам, функциям и методам управления персоналом предприятий и виды организационных структур. Во второй главе рассматриваются организационная структура исследуемого предприятия, дается характеристика экономической деятельности гостиницы ООО «Саяны» и системы управления персоналом гостиницы. В третьей главе разрабатываются предложения комплексного подхода к усовершенствованию системы управления персоналом гостиницы, а также ее организационной структуры и оценка ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Заключение:

Управление персоналом гостиниц представляет собой специфическую и целенаправленную деятельность руководящего гостиницы, главным объектом этой деятельности являются люди, которые входят в состав отделов и служб. При этом руководители и специалисты выступают субъектами управления и выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Основными функциями руководителей при управлении персоналом являются поиск новых сотрудников, их обучение и развитие, а также мотивация к высококачественному труду. При этом руководителями могут применяться разные методы поиска, обучения, мотивации и поддержки, их выбор исключительно субъективный и зависит от склонностей руководителя к тем или иным стилям управления.

Для условий гостиницы, с учетом высокого количества пропусков работы персоналом и отрицательного финансового результата, который не позволяет применять методы финансовой мотивации, рекомендуется развивать методы нефинансовой мотивации: похвала, признание, предостережение, дискуссии между менеджером и работником. При чем их применение в гостинице с обозримо большим кругом внешних пользователей информации присвоение отличий сотрудникам «Лучший работник месяца», «Лучший в своей профессии» и тому подобное даст хороший стимул для соблюдения дисциплины, более качественного исполнения своих обязанностей.

В гостинице на сейчас используется линейная структура управления с слабыми функциональными связями. Каждое подразделение живет своей жизнью, подразделения контактируют, но не пересекаются по функциям. Это привело к большому разрыву задач между отделом продаж и затратными подразделениями. Сотрудники не ощущают заинтересованности в экономии ресурсов, оптимизации процессов, поскольку деятельность гостиницы заведомо убыточная, что стало следствием внутрикорпоративного использования номеров и заниженного ценообразования.

Обзор организационных структур показал, что на сегодня линейные и линейно-функциональные структуры являются устаревшими, информационное пространство гостиницы требует развития для уплотнения связей между отделами и снижения расходов, поскольку дотаций от материнского холдинга недостаточно для покрытия разницы между доходами и себестоимостью услуг (продукции), которые предлагает гостиница.

Поэтому сделаны рекомендации относительно формирования плана загрузки гостиничных номеров, выравнивания трансфертного ценообразования, оптимизации штатного расписания гостиницы, а также рекомендовано внедрить систему полной экономии расходов через формирование виртуальной СУЗ. Предположительно СУЗ возглавит сотрудник бухгалтерской службы – координатор, который будет в себе совмещать выполнение задач менеджера-контролера и менеджера по внутренней отчетности. В его функциональном подчинении будут специалисты отдела обеспечения; административно-хозяйственного отдела; ресторана; отдела продаж и администраторы этажей. Предполагается, что размер необходимых одновременных затрат будет составлять 100 тыс. руб. Ожидается, что внедрение СУЗ позволит снижать затраты предприятия на 5% в год, при этом благодаря планированию загрузки гостиницы возрастут продажи на 8% в первый год и 11% в следующий.

Расчетным путем установлено, что окупаемость проекта наступает в 6 квартале без учета стоимости денег во времени и в 7 квартале с учетом стоимости денег во времени. Чистый денежный поток без учета стоимости денег во времени составляет 67 081,92 руб за 2 года, а с учетом - 16 765,50 руб. Внедрение СУЗ позволит помимо сокращения расходов увеличить объемы оказания услуг, а, следовательно, прибыль и конкурентоспособность предприятия.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

1.1 Сущность и принципы управления персоналом предприятий

Процессы управления людьми осуществлялись всегда в разных социумах и цивилизациях. Под понятием «управление персоналом» понимают совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией воздействия на людей, которые работают на предприятиях.

В современных условиях коренным образом изменилась роль человека в производстве. Человек является не только важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, но и главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе^1[1].

Развитие представлений о роли и месте человека в экономической жизни и производстве демонстрирует, что в течение последних лет появились новые подходы и концепции и произошли существенные изменения в экономической теории. Так, в XIX ст. в экономической теории господствовало понятие „рабочая сила” и человек рассматривалась как носитель способностей и качеств, которые могут продуктивно использоваться в процессе труда. В 20-х годах XX века. В экономическую теорию было введено понятие „трудовые ресурсы”, но человек рассматривалась как пассивный объект внешнего управления. С 70-80-х годов XX века используется понятие „трудовой потенциал” и уже человек рассматривается как субъект, который характеризуется своими потребностями и интересами в сфере труда. С конца 80-х годов XX века внимание уделено влиянию человеческого фактора и человек рассматривается как главная движущая сила общественного производства, фактор повышения его эффективности. На начале 90-х годов XX века формируется понятие „человеческий капитал” и человек является объектом наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в продуктивные способности с целью дальнейшей реализации их на производстве.

Проблемы управления персоналом все более и более усложняются в связи с необходимостью изучения сценариев поведения и мотивации персонала, создание системы оценки качества компетенций персонала и их развития через внедрение различных специальных тренинговых систем и непрерывного обучения.

В практике многих отечественных предприятий преобладает старый подход к управлению персоналом и новейшие идеи внедряются очень медленно. Одной из причин, которую также отмечают и на зарубежных предприятиях – это неэффективная организация работы системы управление персоналом подразделения и недостаточная мотивация труда персонала⁸. Также системы управления персоналом на промышленных предприятиях не выполняют в полном объеме функций, связанных с мониторингом карьерного роста наиболее перспективных работников, формированием кадрового резерва и подготовкой управленцев, организацией профессионального обучения персонала, усовершенствованием навыков работников и более широким внедрением корпоративной культуры.

В связи с этим проблема управления персоналом на предприятиях с точки зрения внедрения новых технологий формирования и развития человеческих ресурсов является актуальной, так как устаревшие подходы к учету персонала и отчетности о его динамике не могут создать необходимого основания для значительного повышение конкурентоспособности предприятий и распространения инноваций.

Человеческий капитал формирует потенциал человека, то есть совокупность того, что человек может использовать для достижения целей и удовлетворения потребностей.