Платная доработка на тему Роль руководителя в формировании социально-психологического климата

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления социально-психологическим климатом в организации 13
1.1. Сущность социально-психологического климата в организации и факторы его формирования 13
1.2. Методы управления социально-психологическим климатом в организации 18
1.3. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации 28
Глава 2. Анализ роли руководителя в формировании социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 37
2.1. Общая организационная характеристика УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 37
2.2. Специфика системы управления и формирования социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 38
2.3. Анализ ценностно-ориентационного единства коллектива как способ оценки социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 44
2.4. Оценка роли руководителя в управленческой культуре УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 46
Глава 3. Разработка предложений по оптимизации социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 53
3.1. Рекомендации по совершенствованию подходов к формированию социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве и повышению эффективности его регулирования 53
3.2. Влияние благоприятного социально-психологического климата на результативность правоохранительной деятельности УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве 58
3.3. Управление человеческими ресурсами (персоналом) в системе кадровой безопасности подразделений органов внутренних дел Российской Федерации 59
Заключение 63
Список использованных источников 67
ПРИЛОЖЕНИЕ №1 75
Характеристика стилей руководства 75
ПРИЛОЖЕНИЕ №3 86
Тест-исследование по поводу изучения стиля лидерства 86
ПРИЛОЖЕНИЕ №4 88
Интервью с руководителем УВД 88
ПРИЛОЖЕНИЕ №6 90
Информационно-аналитический материал 90

Введение:

Введение
Актуальность исследования. Состояние социально-психологического климата является одним из определяющих факторов успешной деятельности служб и подразделений органов внутренних дел Российской Федерации , который в известной степени может влиять на эффективность реализации социально значимых функций, стоящий сегодня перед Министерством внутренних дел Российской Федерации .
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена постоянными качественными изменениями в системе государственного управления федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации,
в настоящее время определившими объективную потребность совершенствования стилей, форм и методов руководства, в том числе и в органах внутренних дел, а также обозначившими необходимость смещения приоритетов от деятельности «на результат любой ценой» к работе с людьми и достижению результатов через развитие коллектива, а именно, к решению задач, связанных со стимулированием инициативы и творческой активности сотрудников, созданием условий для самореализации, повышением профессионального мастерства и обеспечением их карьерного роста, в частности, посредством формирования благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе.
Процесс реализации управленческих функций руководителей подразделений в системе МВД России всегда осуществляется на основе индивидуальных представлений о месте органов внутренних дел в общей структуре государственного управления, о целях и основных задачах, стоящих перед ними, о путях и средствах их достижения и реализации. Совокупность этих представлений, выступающая фактором регуляции поведения и деятельности руководителя, отражается в стиле и методах его работы, что в свою очередь определяет формы и методы работы системы управления органа внутренних дел.
В настоящее время проблемным направлениям формирования социально-психологического климата в служебном коллективе уделяется все больше внимания, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности руководителя и сотрудников организации. Вместе с этим социально-психологический климат как показатель уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, свидетельствует о том, как руководитель осуществляет управление, какой выбран стиль управления, насколько является развитой нравственная культура руководителей.
По мнению С. В. Синицына, именно руководитель несет личную ответственность за состояние социально-психологического климата в коллективе [43, c. 85]. В нашем случае его роль в процессе формирования социально-психологического климата коллектива во многом определена спецификой служебной деятельности подразделений системы МВД России. Официальные нормы должностной субординации, превалирование директивной формы обращения руководителей к подчиненным приводят к формированию заметной дистанции между членами коллектива и их непосредственными руководителями, что отнюдь не способствует формированию социально-психологического климата, благоприятного для развития инициативы сотрудников, и может негативно влиять на функционирование подразделений органов внутренних дел в целом. Это, безусловно, определяет ярко выраженную проблематику данного исследования.
Объект исследования – процесс формирования социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве .
Предмет исследования – роль руководителя в совершенствовании подходов к формированию социально-психологического климата в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве и повышению эффективности его регулирования.
Цель исследования – на основе анализа имеющейся научно-методологической базы в теории управления, нормативных

Заключение:

Заключение
Социально-психологический климат представлен доминирующей в служебном коллективе системой взаимоотношений между его членами, которая определена социально-психическими особенностями каждого из них, а также сложившимися ситуациями внутри группы, затрагивающими интересы субъектов и имеющих временный или постоянный характер. Иначе говоря, на социально-психологический климат в коллективе влияют как внутренние, субъективные факторы, так и внешние, или ситуационные.
Социально-психологические методы управления являются на сегодня неотъемлемой составляющей успешного управления организацией, в том числе и в органах внутренних дел. В практике органов внутренних дел применяются такие методы управления исследуемого явления, как воспитательная работа, поддержка психологом (изучение, анализ и оценка социально-психологического климата в служебных коллективах, социально-психологические исследования, разработка предложения (рекомендации) для руководящего состава органов), административные методы представлены в форме нормативных документов (приказов, кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации).
Стиль руководства имеет непосредственное и прямое влияние на социально-психологический климат. Наиболее благоприятное влияние оказывает демократический стиль управления, однако, выявлено, что в чистом виде в условиях деятельности органов внутренних дел, его использовать невозможно. Руководитель, стремясь к позитивному социально-психологическому климату в служебном коллективе, должен совмещать несколько стилей руководства, в зависимости от задач, которые стоят перед коллективом, и текущей оперативной обстановки.
ГУ МВД России по городу Москве - территориальный орган исполнительной власти в городе Москве, входящий в систему органов внутренних дел Российской Федерации. От качества кадров и использованию других видов ресурсов зависит эффективность работы организации. Среднесписочная численность сотрудников УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве составила 575 человек. В организации ежегодно повышается численность служащих, причиной чего является специфика функционирования организации. В организации большинство сотрудников обладают высшим образованием и большим стажем службы, но текучесть кадров увеличивается, причины которой исследуем далее.
Служба в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве связана с повышенной ответственностью руководителя за результаты деятельности и служебное поведение сотрудников, поэтому требует от сотрудников наличия определенных качеств личности, а от руководителей – авторитета, высокого уровня социально-психологической, психолого-педагогической компетентности в части организации работы по формированию благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе. Поэтому работа с кадрами, совершенствование их профессиональной подготовки, укрепление законности, дисциплины и уставного порядка являются решающими факторами повышения эффективности управления системой УВД, обеспечения ее единства, результативности оперативно-служебной и служебно-боевой деятельности. Специфика формирования социально-психологического климата заключается в том, что существенное воздействие на состояние социально-психологического климата коллективов органов внутренних дел оказывает макросреда. Поскольку служба в УВД регламентируется государством, то и климат коллектива в значительной степени обусловлен как внутренней политикой государства, так и отношением к ней граждан, потому, что действия руководителя и подчинённых осуществляются строго по регламенту. Поэтому действия официальной власти, направленные на построение правового государства, положительно сказываются не только на общественно-политической и моральной атмосфере страны, но и на социально-психологическом климате коллектива УВД. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношения между непосредственным руководителем служебного коллектива и типичными его членами, также воздействует на социально-психологический климат.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления социально-психологическим климатом в организации
1.1. Сущность социально-психологического климата в организации и факторы его формирования
Анализ сущности социально-психологического климата можно оценить при помощи морфологического анализа, что позволит оценить проблему в различных аспектах (таблица 1).
Таблица 1
Морфологический анализ определений понятия «социально-психологический климат»
Авторы Признак определения отношения к группе Определение
Л. П.Буева состояние сознания в коллективе состояние общего коллективного сознания. Является отражением в сознании людей совокупности явлений по их взаимоотношениям, условиям трудовой деятельности, методов стимулирования [33]
А. А. Русалинова настроение группы Сущностная характеристика - общий эмоциональный психологический настрой. Климат - настроение совокупности людей [39]
К. К. Оганян стиль взаимных отношений Анализ выполняется через стиль взаимных отношений граждан, взаимодействующих между собой. При образовании формируется система разных межличностных отношений по определению социального психологического самочувствия каждого участника группы [36]
Л. Н.Коган Психологическая, социальная совместимость Подлежит определению в терминах психологической, социальной совместимости участников группы, морального психологического их единства, сплоченности, наличия единых традиций, обычаев, мнений [34]
Б. Д.Парыгин Комплексный подход Отражение характера взаимных отношений людей, основной настрой в коллективе, который связан с удовлетворением текущими условиями жизнедеятельности, уровнем, стилем управления, прочими факторами и другими факторами. (стиль взаимоотношений, настроение группы) [373]
В. М.Шепель Эмоциональная окраска взаимных психологических связей участников коллектива по их симпатии, характеру, интересам, склонностям.
Состав:
1) социальный (осознание задач, целей компании);
2) моральный (моральные ценности компании);
3) психологический (неофициальные отношения работников). (стиль взаимоотношений, психологическая, социальная совместимость) [45]

Проведенный морфологический анализ дает понять, что не существует конкретного понятия социально-психологического климата , принятого всеми. Это обусловлено разнообразием факторов, влияющих на климат, и зависит от приоритета, который предоставляет конкретный исследователь некоему фактору. Размышляя в этом направлении, видится возможным выделить такое определение этой категории. Социально-психологический климат представлен доминирующей в трудовом коллективе системой взаимоотношений между его членами, которая определена социально-психическими особенностями каждого из них, а также сложившимися ситуациями внутри группы, затрагивающими интересы субъектов и имеющих временный или постоянный характер. Иначе говоря, на СПК в коллективе влияют как внутренние, субъективные факторы, так и внешние, или ситуационные.
Существенным элементом в общей концепции СПК является характеристика его структуры [3, с. 12]. В качестве основной структурной единицы СПК большинство исследователей выделяют категорию «отношения» [4]. В структуре СПК очевидным становится существование 2-х ключевых подразделений - отношения участников служебного коллектива к трудовой деятельности, взаимные их отношения.
Б. Д. Парыгин предлагает дифференцировать отношения на отношения коллег и руководитель-подчиненный [37].
Многообразие отношений подлежит рассмотрению через призму 2-х ключевых параметров - объективного состояния и субъективной удовлетворенности (рисунок 1).

Рис.1. Структура СПК в трудовом коллективе
Социально-психологический климат в коллективе выявляется во взаимных отношениях, отношении к трудовой деятельности. отражается на отношении к миру, его ощущении, восприятии, что проявляется в системе разных ценностных ориентаций индвида [3, с. 13].
Климат проявляется в отношении каждого члена коллектива к себе [3, с. 13].
Учитывая все вышесказанное, можно выделить определенную структуру СПК, которая учитывает не только непосредственные элементы (отношения к общему делу и друг к другу), но и опосредованные – отношения человека к миру и к самому себе. Зачисление последних в опосредованные связано с их зависимостью не только от ситуации данного служебного коллектива, но и от образа жизни, бытового состояния, физического здоровья и др. Также следует отметить, что структура состоит не только из отношений людей к каким-то предметам, но и из проявлений этих отношений. Сотрудники имеют свою точку зрения