Прочее Экономические науки Экономика

Платная доработка на тему Исследование влияния групповой приверженности на организационное поведение

Оформление работы
Список литературы по ГОСТу
Соответствие методическим рекомендациям
И ещё 16 требований ГОСТа,
которые мы проверили

Скачать эту работу всего за 290 рублей

Ссылку для скачивания пришлём на указанный адрес электронной почты

Нажимая на кнопку, я даю согласие на обработку персональных данных

Главная •Экономические науки •Прочее - Экономические науки •Прочее - Экономика •Платная доработка на тему Исследование влияния групповой приверженности на организационное поведение

Фрагмент работы для ознакомления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ГРУППОВОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 51.1 Проблема групповой приверженности, критерии и методы оценки 51.2 Факторы повышения групповой приверженности персонала 91.3 Групповая приверженность персонала как условие мотивации в системе эффективного функционирования организации 12ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГРУППОВОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ 202.1 Описание программы исследования 202.2 Практические рекомендации по повышению групповой приверженности персонала как мотивационного фактора 28ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 36

Введение:

Практическая проблематика формирования и повышения групповой приверженности персонала организации является довольно актуальной и практически значимой на сегодняшний день. В современных рыночных реалиях, успех компании, ее конкурентоспособность, во многом зависит от сотрудников, их вовлеченности, отношении к самой работе и приверженности компании. Поэтому уже не подлежит сомнению тот факт, что каждая современная организация должна развивать приверженность своего человеческого ресурса как стратегически важного объекта. Приверженный сотрудник – это сотрудник, проявляющий максимальную лояльность к компании, выраженную в готовности поступиться своими личными интересами в пользу компании, выполняющий обязанности в рамках должностной инструкции, но готовый взять на себя больше функционала, при этом не способный своими действиями и решениями нанести умышленный вред организации.Таким образом, вышеназванными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.Цель исследования заключается в анализе влияния групповой приверженности сотрудников на организационное поведение.В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:1. Проанализировать теоретические основы проблемы исследования групповой приверженности человеческого ресурса в связи с ее влиянием на организационное поведение.2. Определить основные факторы повышения групповой приверженности персонала.3. Провести практическое исследование групповой приверженности персонала и сформулировать практические рекомендации по ее повышению. Теоретической основой в данной работе являются труды следующих авторов: Богданова Ю. В., Шапиро С. А., Мокшина М. А., Кондранина М. А., Смирнова М. Е., Яллай В. Я., Коврижкин С. Ю., Лимонова М. А., Глущенко В. В., и других. Практическая значимость настоящего исследования может заключаться в программах формирования и развития групповой приверженности персонала как условия профессиональной мотивации в организационном поведении.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Проведенное исследование показало, что значительную роль в формировании групповой приверженности персонала к компании играет мотивация сотрудников. Формирование системы мотивации сотрудников для повышения приверженности их к компании возможно с помощью общего развития их трудового потенциала. При существующих условиях, профессиональное развитие сотрудников приобретает специфическое значение, тем самым становится неотъемлемым условием эффективного функционирования компании. Подготовка и повышение квалификации сотрудников выступают в виде одного из основных источников управления их лояльностью, помогают совершенствовать и применять его для развития компании. Использование новых методов управления групповой приверженностью сотрудников, применяя принцип компетентности, помогает полноценно готовить работников, формировать кадровый резерв для нужд структурных подразделений, а также реализовывать политику социальной поддержки сотрудников. В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий. Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении системой групповой приверженности персонала в организации через понятие системы взаимодействия. Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива, состояние лояльности и вовлеченности персонала. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя эффективные условия групповой приверженности для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.Одним из главных факторов повышения групповой приверженности является совмещение интересов сотрудников и самой организации, а также формирование положительного образа работодателя на рынке труда. Чтобы сотрудник был привязан к компании, он должен удовлетворять свои потребности в компании, например, сотрудник, может самореализовываться в его работе или он может удовлетворять потребность в признании. Конечно, необходимо формировать групповую приверженность с начала работы сотрудника в организации. Но также можно и повышать групповую приверженность у давно работающих сотрудников, т.е. использовать ее как мощный мотивационный критерий развития.

Фрагмент текста работы:

<p>ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ГРУППОВОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ</p>
<p>1.1 Проблема групповой приверженности, критерии и методы оценки</p>
<p>В современных реалиях проблема групповой приверженности человеческого ресурса для подавляющего большинства отечественных предприятий является довольно актуальной. Можно с полной уверенностью утверждать, что сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в разряд практических, и от его решения зависит кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании, сохранность секретной информации, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию, а, следовательно, функционирование организации в целом и рост ее эффективности [24, с.51]. <br />Психологический климат в коллективе современных организаций, в значительной мере, влияет на производственный процесс и положение компании на рынке, определяя имидж предприятия, и другие аспекты деятельности. <br />При этом сама групповая приверженность, как социально-психологическая категория имеет две составляющие: рациональную и эмоциональную.<br />К рациональной составляющей относятся заработная плата, социальный пакет, возможность профессионального роста. Эмоциональная составляющая базируется на интересе сотрудников, их вере в идею, психологической привязанности к руководителю и коллегам, т.е. общей вовлеченности в производственный процесс организации [9, с.52]. <br />Групповая приверженность персонала занимает важное место, поскольку она не только оказывает влияние на успешность работы организации в целом, но и позволяет формировать высокую мотивацию сотрудников. <br />Мотивация в свою очередь, позволяет сотрудникам наиболее результативно выполнять возложенные на них обязанности, которые также влияют на качество деятельности и организационную эффективность, при этом, одновременно удовлетворяя широкий спектр потребностей персонала. <br />Следует обратить внимание на то, что оценка групповой приверженности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия психологических характеристик персонала к требованиям организации. Лояльность сотрудников выражается в направлении ими всех своих сил, знаний и возможностей, на достижение максимального результата в деятельности компании [1, с.16]. <br />Лояльные сотрудники проявляют инициативу в решении проблемных вопросов организации, серьезно относятся к неразглашению профессиональной информации, терпимости к издержкам деятельности организации, соблюдению дисциплины и выражают готовность к обучению и развитию. <br />Определить уровень групповой приверженности лояльного сотрудника организации, установить, что именно сможет его мотивировать в рабочей деятельности, значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник. Формирование и последующее развитие групповой приверженности &ndash; это результат продуманной политики компании, отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам. <br />Ведущими критериями повышения групповой приверженности можно считать честность со стороны руководства, контроль деятельности работников, справедливое вознаграждение, правильно организованное рабочее время, благоприятный социально &not; психологический климат [13, с.68].<br />Сущность и общая характеристика групповой приверженности заключается в признании и уважении авторитета организации и ее руководителей. Причем эти чувства должны быть основаны на конкретных убеждениях персонала, которые должны быть уверены в высокой оценке руководством их лояльности. Таким образом, доходы, социальная защищенность и карьерные перспективы коллектива должны быть пропорциональны уровню его ответственности и уважения к организации.<br />Сотрудники должны видеть справедливое влияние личного вклада в деятельность компании на величину получаемой премии. Так как проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают сотрудников, формируя чувство зависти к коллегам и недовольство руководством организации. Данные ситуации негативно отражаются на лояльности. [20, с.117].<br />Поощрение и оценка труда сотрудников должны открыто демонстрироваться компанией. Так как лояльность персонала базируется не только на денежном вознаграждении, то все большее значение приобретают факторы нематериального стимулирования. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы &ndash; являются условиями благожелательности и уважения к своей компании [5, с.52]. <br />Отсутствие материальных и нематериальных поощрений, обезличивает отношение сотрудников с высшим менеджментом. Если руководство не замечает достижений персонала, то в компании будет кадровая нестабильность, и разрозненная организационная культура. Люди, не чувствующие связи с работодателем, уходят при первой возможности зарабатывать больше. <br />К нематериальному стимулированию групповой приверженности относятся социальные пакеты, включающие различные виды страхования, льготный отдых, абонементы спортклубов, эксклюзивные цены на услуги фирм-партнеров. Для эффективного развития системы нематериальных поощрений, руководству необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников- различия в жизненных и профессиональных целях. Так как неэффективная система мотивации сводит на нет все усилия руководства.<br />Существенное значение в формировании групповой приверженности персонала к компании играет мотивация сотрудников. Кризисная ситуация, наблюдаемая в современной российской экономике, грозит любому предприятию финансовыми проблемами, недостаточной позицией на рынке, потерей кадров, без которых невозможно осуществлять борьбу с кризисом. Данный фактор определяется самым сложным в момент кризиса [7, с.215]. <br />Удержание сотрудников является одной из самых важных задач менеджмента в период кризиса. Но руководители многих компаний уделяют большое внимание маркетингу, производству, финансам, однако не уделяют достаточного внимания развитию мотивации персонала. В связи с этим многие руководители ошибочно полагают, что в период кризиса не должно быть проблем с успешной работой персонала, так как работники осознают, что на их место претендуют уволенные, которые готовы работать за заработную плату, меньшую, чем у них. <br />Соответственно, сохранение рабочего места работника многими руководителями рассматривается как мотивация к эффективной и более качественной работе. В условиях внешней нестабильности, а также многочисленных увольнениях сотрудников в различных областях экономики, происходит демотивация персонала. <br />Таким образом, мотивация персонала при условиях существования кризиса требует изменений в системе нематериального и материального стимулирования. Материальное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем его смысл для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, а точнее его формы получения и размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую говорят о его социальном статусе. </p>

Limit Reched

Purchase a Pro License to remove the character limit and access the premium features.

From $6/month

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме