Платная доработка на тему Анализ показателей экономии персонала ( можно взять взять другую из методички )

Содержание:

Введение.......................................................................................................... 3

1. Теоретические аспекты трудового потенциала............................................ 4

1.1. Понятие трудового потенциала............................................................. 4

1.1. Методика анализа трудового потенциала.............................................. 8

2. Анализ трудового потенциала в ООО «Офисная мебель»......................... 15

2.1. Характеристика организации............................................................... 15

2.2. Анализ трудового потенциала в компании ООО «Офисная
мебель».. 19

3. Рекомендации по оптимизации эффективности использования трудового
потенциала персонала в ООО «Офисная мебель»............................................................. 31

3.1. Разработка оперативного плана работы с персоналом........................ 31

3.2. Перспективы развития трудового потенциала в
организации............. 35

Заключение.................................................................................................... 38

Список использованной литературы.............................................................. 39

Приложение................................................................................................... 41

Введение:

Актуальность темы исследования
связана с тем, что в условиях кризисных тенденций предприятия испытывают
некоторые трудности в управлении, в том числе в регулировании работы персонала.
Для повышения конкурентоспособности предприятиям необходимо увеличить
квалификацию персонала или отбирать высококвалифицированных специалистов для
оказания высокого уровня.

Объект исследования: анализ эффективности
управления персоналом

Предмет исследования: экономия персонала

Цель исследования: провести анализ
эффективности использования трудового потенциала организации на примере ООО
«Офисная мебель»

Основные задачи исследования: - охарактеризовать методику проведения
исследования;

 - проанализировать основные показатели эффективности
использования персонала на примере компании ООО «Офисная мебель»;

 - разработать рекомендации по оптимизации
эффективности использования трудового потенциала в компании ООО «Офисная
мебель».

Методы исследования представлены
системным методом к изучению проблемы управления, комплексным экономическим
анализом.

Информационная база анализа включает
в себя различные источники по организации управления персоналом, работы с
оперативным планом работников компании, реализации планирования и организации
производственной деятельности предприятия, статистические источники по
деятельности компании ООО «Офисная мебель».

Курсовая работа состоит из
введения, трех глав, заключения. Содержит 13 таблиц, 1 рисунок, 1 приложение.
Список литературы состоит из 15 источников. Общий объем курсовой работы 30 страниц.

Заключение:

Компания ООО «Офисная мебель»
является крупным розничным оператором в России в области продажи мебели и
аксессуаров для офиса. Компания демонстрирует уверенный рост и показывает
довольно положительные экономические результаты деятельности. В области управления
персоналом компания предлагает множество стимулов и привилегий. Однако проблема
заключается в сложности получения стимулов социального характера, и в основном
мотивация в компании является материальной. Это говорит об ограниченности
системы управления персоналом и использовании только экономических методов
стимулирования активности сотрудников компании.

Проведенный анализ кадровой
политики ООО «Офисная мебель» показал, что у организации есть такие проблемы,
как жесткое регулирование, текучесть кадров, слабая мотивация персонала,
завышенные ожидания сотрудников на начальном этапе работы на предприятии,
слабое взаимодействие с учебными заведениями.

Новое видение управления
персоналом требует определения ключевых ценностей объектов, а также
руководства, для выполнения конкретизации задач, стоящих перед компанией ООО
«Офисная мебель». Кроме того, можно определить характеристики управленческих
подходов в управлении управленческими подходами, в том числе в области
укомплектования Штатов. Это обстоятельство требует, чтобы отдел управления
персоналом разработал стратегию управления персоналом.

В компании ООО «Офисная мебель» необходимо
решить главную задачу-постоянно наращивать инновационный потенциал сотрудников,
особенно менеджеров и специалистов.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты трудового потенциала

1.1. Понятие трудового потенциала Разнообразие определений
понятия "трудовой потенциал" связано с широтой и спецификой
исследований. В последнее время в работе, связанной с управлением людскими
ресурсами, произошли определенные социальные и экономические изменения. Они
связаны с тенденцией развития трудового потенциала в тот или иной экономический
период. Таким образом, в современных исследованиях "наемные работники
рассматриваются как ключевой производственный ресурс". Рисунок
1 - Характеристика трудового потенциала[1] Вообще говоря, трудовой
потенциал организации определяется как "навыки и навыки работников,
которые могут быть использованы для повышения их (организации) эффективности в
различных областях деятельности, для получения прибыли или для достижения
социального эффекта". В той же работе определение ТП представлено в более
строгом смысле "как временно свободные или резервные рабочие места,
которые могут быть заняты профессионалами в результате их развития и
обучения". Таким образом, кадровые возможности могут быть определены как
приобретенный опыт, профессионализм, высокая компетентность и профессиональные
навыки, которые компания использует для повышения конкурентоспособности, для
достижения желаемого социального эффекта или увеличения доходов. В сегодняшних
условиях стратегически ориентированная компания направлена на создание
долгосрочного кадрового потенциала. Долгосрочный ТП включает в себя два
компонента: текущий кумулятивный ТП и цель. Определить основу для формирования
долгосрочного предприятия ТП авторы сочли целесообразным на основе моделирования
в виде иерархической динамической системы. Элементами этой системы являются
единицы ТП[2].

Руководство современных
предприятий должно решить проблему создания кадрового потенциала, который по
своим функциональным характеристикам соответствовал бы стратегии эффективного
экономического развития. Эта задача чрезвычайно сложна, так как система управления
TP не идеальна. Существует ряд пробелов, таких как: отсутствие четких систем
сертификации персонала, профессиональных стандартов, подготовка выпускников в
соответствии с потребностями рынка труда; не применяются общепринятые
международные системы качества персонала.

Таким образом, именно
стратегически ориентированные компании становятся модераторами, выводя
существующий кадровый потенциал на новый качественный уровень.

Первым этапом формирования ТП
является создание комплекса современных требований, которые предъявляются к
специалистам при приеме на работу (и во время работы). Эти требования
заставляют учебные заведения сосредоточиться на потребностях рынка труда.

Второй этап-повышение
квалификации специалиста в процессе его трудовой деятельности на предприятии,
формирование тем самым его новых качественных характеристик.

Следующим этапом обучения
является обучение сотрудников в самой компании. Система подготовки специалиста
непосредственно на предприятии выполняет функцию доведения его качественных
характеристик до необходимого уровня. Рисунок
2 - Модель формирования конкурентоспособного трудового потенциала[3] Следует отметить, что обучение
на предприятии " является центральным звеном так называемой системы
управления знаниями. Это включает перевод индивидуальных знаний в коллективные
знания, а затем в организационные знания. Ключевой задачей этого процесса
является накопление профессиональных знаний на организационном уровне,
формализация этих знаний в виде инструкций, правил выполнения трудовых
обязанностей, правил и других документированных форм". Этот тип обучения
помогает подразделению принять корпоративную культуру, которая, в свою очередь,
соответствует стратегии развития, что представляет ценность для компании.

Стратегическое управление
организацией-стратегия управления людскими ресурсами-эффективная
организационная культура", без которой невозможна деятельность
предприятия. На рисунке 2 показано, как обучение и стратегическое управление
кадровым потенциалом помогают создать конкурентоспособный персонал, который, в
свою очередь, влияет на выбор стратегии организации. Конкурентный ТП является
основой стратегического развития предприятия. В их присутствии предприятие
ориентируется на запросы потребителей, ориентируя под них производственную
деятельность. Оперативно реагировать на изменения внешних и внутренних
факторов, влияющих на его деятельность, что позволяет достичь конкурентных
преимуществ и позволяет компании развиваться и достигать поставленных целей в
будущем. Таким образом, система создания человеческого потенциала должна быть
универсальной и включать в себя комплекс мероприятий, направленных на
предоставление предприятию потенциала, направленного на обеспечение
стратегического развития[4].

Важнейшая задача формирования
ТП в условиях стратегического развития предприятия, заключается в обеспечении
возможности достижения необходимых преимуществ перед другими конкурентами.
Компании, которые в соответствии с основной стратегией формируют высококвалифицированный
ТП, более устойчивы в условиях жесткой конкуренции. Чтобы определить
долгосрочное стратегическое развитие, компания должна развивать свой потенциал
быстрее, чем потенциал своих конкурентов. Вышесказанное подразумевает
необходимость совершенствования механизма формирования стратегии развития ТП
предприятий[5].

Под трудовым потенциалом
организации (компании) мы понимаем возможности персонала и руководства, которые
могут быть использованы для достижения целей организации.

Таким образом, что регулярная и
систематическая оценка персонала оказывает положительное влияние на мотивацию,
профессиональное развитие и рост сотрудников. Отсутствие фиксированных
критериев и методов оценки людей, подходящих для конкретной руководящей
должности, в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и неоптимальному
использованию возможностей менеджеров и специалистов. [1]
Хутова М.А. Тенденции управления персоналом// Социально-психологические,
управленческие и маркетинговые направления развития цифровой экономики Сборник
материалов международных научно-практических конференций по проблемам
социальной психологии, управления персоналом, менеджмента и маркетинга. 2019.
С. 170 [2]
Полухин С.А. Содержание и уровни кадрового планирования в организации// Вопросы
экономики и управления: современное состояние актуальных проблем Материалы
международной научно-практической конференции студентов, магистрантов,
аспирантов, преподавателей. Под редакцией Л.В. Плаховой. 2018. С. 261 [3]
Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова //
Управление персоналом. 2018. №13. С.28 [4]
Кудаева Я.А. Расширенная модель проектирования профессиональной целевой
командной подготовки// Теория активных систем (ТАС-2014) Материалы
международной научно-практической конференции. под общей редакцией В.Н.
Буркова, Ин-т проблем упр. им. В.А. Трапезникова. Москва, 2019. С. 170 [5]
Авагимян А.К. Маркетинг персонала как условие роста кадрового потенциала
организации// Практический маркетинг Материалы IV международной студенческой
научно-практической конференции. Ответственный редактор И.Л. Сурат. 2019. С.
252