Отчёт по практике на тему Управление проектами (производственная практика)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ГАУЗ «клиника медицинского университета» 4
1.1. Характеристика учреждения 4
1.2 .Тест Белбина в отделении гинекологии 5
1.3.Системы внутриорганизационных коммуникаций 8
1.4. Положение о конфликте интересов 10
2. Проект по изменению организационной культуры 16
2.1 Организационная культура клиники 16
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

Введение:

Производственная практика является важным заключительным этапом обучения. Основной целью прохождения производственной практики является закрепление знаний, полученных в период обучения, сбор, анализ и обобщение данных. Целью учебной практики является формирование умений и приобретение первоначального практического опыта.
Поставленная цель предусматривает решение следующих задач в период прохождения практики:
- Провести в отделе (отделах) предприятия - базы практики тест Белбина.
- Определить оптимальный стиль лидерства с помощью модели принятия управленческих решений Врума-Йетона.
- Составить опросники, позволяющие проанализировать индивидуальную мотивацию работников с точки зрения двухфакторной теории Герцберга.
- Провести социометрическое исследование и дать рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе и повышению психологического комфорта.
- Разработать систему внутриорганизационных коммуникаций.
- Разработать Положение об урегулировании конфликтов интересов работников.
- Предложить проект по изменению организационной культуры на основе данных, полученных ранее в результате анализ.
- Составить Устав проекта.
- Составить реестр рисков проекта и провести их количественный и качественный анализ.
- Оценить затраты реализации проекта и потенциальные выгоды.
- Рассчитать показатели инвестиционной привлекательности.

Фрагмент текста работы:

1. ГАУЗ «клиника медицинского университета»

1.1. Характеристика учреждения

Организация Государственное автономное учреждение Здравоохранения "Клиника медицинского университета г. Казани» зарегистрирована в едином государственном реестре юридических лиц 23 года назад 21 октября 1998. Является некоммерческой организацией, то есть извлечение прибыли для нее не является основной целью.
Основной вид деятельности организации: Деятельность больничных организаций. Все структурные подразделения работают слаженно, взаимо дополняемы. Функциональные отношения между подразделениями регулируются внутренними документами предприятия – стандартами, регламентами, положениями, а также внутренними документами структурных подразделений – положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями работников организации.
Медицинская документация включает в себя множество документов, таких как амбулаторная медицинская карта пациента, медицинская карта стационарного больного, история родов, история развития новорожденного и многие другие. Каждый врач обязан заниматься ведением медицинских документов согласно обозначенному порядку (приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н «Квалификационная характеристика по должности "врач- специалист»).
В Приказе Минздрава РФ от 30 декабря 2002 г. N 413 "Об утверждении учетной и отчетной медицинской документации" указываются два вида медицинской документации: Учетная медицинская документация – вид медицинской документации, включающей записи результатов наблюдения за состоянием пациента в период лечебно-диагностических назначений, объем проводимой медицинскими сотрудниками деятельности, направленной на взаимодействия и преемственности между этапами оказания медицинской услуги.
Отчетная медицинская документация – документация в клинике, представляющая собой сводные статистические документы, содержащие сведения о состоянии и деятельности медицинских учреждений за определенный отрезок времени.

1.2 .Тест Белбина в отделении гинекологии

Был проведен среди работников учреждения Тест Белбина «Диагностика функционально-ролевых позиций». Результаты теста помогли выявить роли сотрудников в коллективе, а также тех ролей, от выполнения которых они предпочли бы отказываться.
Тестовые задания включают в себя следующие разделы: Что я могу предложить команде: Что характеризует меня как члена команды, когда я работаю с другими над проектом, мое отношение и интерес к групповой работе, я чувствую удовлетворение от работы, потому что, когда задание трудное и незнакомое, проблемы, возникающие при работе в группах, на основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил восемь типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: председатель, формирователь, мыслитель, исполнитель, разведчик, оценщик, коллективист, доводчик.
Была проведена диагностика ролей по тесту Р.Белбина. Выяснилось, что в группе не хватает 2-х типов ролевого поведения: координатора и доводчика. Также выяснилось, что генераторов идей – 4, а исполнитель – только 1. Самонаблюдения членов клуба подтверждают, что группа генерирует много идей, но мало их воплощает в жизнь.
Были разработаны и опробованы тренинговые упражнения по развитию ролевого поведения всех 8-ми типов. Самоотчеты участников тренинга показывают, что можно осваивать ролевое поведение, которое по результатам диагностики было дефицитным.
По результатам исследования можно сделать следующие выводы.
1. Команду для проектной деятельности целесообразно создавать на основе уже сформированных отношений в каком-либо сообществе.
2. Для реализации эффективной проектной деятельности необходима диагностика ролевого поведения.
3. При дефиците определённых типов ролей в команде необходимо дополнить команду другими лицами, способными выполнять эти роли или обучить этому имеющихся членов команды.
Такое обучение целесообразно осуществить в виде тренинга необходимых навыков.
Особенность модели разработанной Врумом, Йеттоном и Яго в том, что основной упор делается на изучение ситуации, а уже потом на изучение личности лидера. Модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йетонном – на данный момент одна из самых современных моделей, во многом за счет дополнений Артура Яго [2].
Основное предположение модели, как и в модели «путь-цель», лидерское поведение надо выбирать в зависимости от ситуации. В модели Врума, Йеттона и Яго показатель эффективности решения (Рэфф) должен определяться на основе особого уравнения, которое показывает, что показатель Рэфф зависит от показателя качества решения (Ркач) и объёма обязательств по выполнению решения (Робяз), принимаемому подчинёнными, а также от уровня срочности решения (Рвремя).
Определен стиль лидерского поведения по В. Вруму и Ф. Йеттону: Консультативный II. Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать мнение большинства.