Отчёт по практике на тему Учебная практика

Содержание:

Введение 5
1.Основы разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации. 6
2. Основы стратегического управления персоналом и формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации 8
3. Основы кадрового планирования и контроллинга, основы маркетинга персонала на предприятии. 10
4. Основы разработки и внедрения требований к должностям и критериев подбора и расстановки персонала 14
5. Процедура найма персонала и методы деловой оценки 18
6. Основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала. 23
7. Вопросы нормирования труда, проведения анализа рабочих мест, оптимизации норм обслуживания и численности. 24
Заключение 27
Список использованной литературы 29

Введение:

Базой учебной практики (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) является Банк Тинкофф, на базе вуза.
Сроки учебной практики (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков): с . по .
Целями проведения учебной практики являются:
- первоначальное закрепление теоретической информации;
-знакомство обучающихся с практическими навыками работы по выбранному направлению подготовки в реальных условиях профессиональной деятельности;
- приобретением начальных профессиональных навыков;
-практическая подготовка обучающихся к организационно-управленческому и экономическому виду профессиональной деятельности;
-углубление и закрепление знаний, полученных обучающимися в ходе теоретических занятий в университете и формирование основ практического использования знаний для решения конкретных проблем в сфере управления персоналом;
-формирование у обучающихся профессиональных компетенций: ПК-1, ПК-2, ПК -3, ПК -4, ПК -5.
·знакомство обучающихся со службами управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службами управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службами занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровыми агентствами; организациями, специализирующимися на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Заключение:

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей специалистов по кадровой работе в организациях. Это делает актуальным профессионализацию работы кадровых служб в управлении организацией.
Кадровые подразделения в любой организации – центры обеспечения управления кадрами. Главное предназначение кадровой службы – организовывать и координировать процессы работы с людьми. Задача – создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.
Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны. Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной.
Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.
Наибольшей опасностью устойчиво низкого уровня текучести может оказаться острая нехватка специалистов нужной квалификации и опыта при массовом выходе на пенсию работников, достигших соответствующего возраста. Однако сложнее всего приходится компании, если фактические величины текучести значительно превышают ее естественные размеры.
Кадровая служба организации ОАО «Тинькофф Банк – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии
В процессе найма персонала руководство ОАО «Тинькофф Банк может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:
1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник.
2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью.
3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе.
В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие: 1.Выработка единого стандарта подбора. 2.Доведение стандарта подбора до руководителей
3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.

Фрагмент текста работы:

1.Основы разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации.
Правильный подбор квалифицированного персонала - важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса, любой организации. И конечно же для обеспечения организации именно такими квалифицированными сотрудниками, для поддержания их уровня, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая служба организации ОАО «Тинькофф Банк» – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
Кадровую политику компании ОАО «Тинькофф Банк» можно назвать открытой.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ОАО «Тинькофф Банк» прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Организационная структура Банка Тинькофф представлена на рисунке 1.

В организации каждое звено работает самостоятельно, осуществляя коммуникации между собой для обеспечения эффективной работы предприятия. Анализ основных экономических показателей деятельности банка Тинькофф за 2019 – 2021 гг. приведен в таблице 1.
Таблица 1 - Основные экономические показатели банка Тинькофф за 2018-2020гг.