Отчёт по практике на тему Производственная практика

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития. 5

Глава 2.
Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
организации. 9

Глава 3.
Анализ действующей системы управления персоналом организации. 13

Глава 4.
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала. 17

Глава 5.
Разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала. 24

Глава 6.
Индивидуальные задания, выполненные на практике. 31

Заключение. 32

Список
использованных источников. 34

Приложение А.. 35

Введение:

В современных условиях
развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним
из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является
наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления
именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его
доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие.

Важным моментом в
управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры
предприятия. Основное назначение системы стимулирования – это формирование
производственного поведения сотрудников, направленного на достижение
стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников
со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует
множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых
исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре
мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое
поведение.

Важна как система
мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия
(например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в
зависимости от мотивационного профиля каждого работника.

Факторы формирования
мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с
управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования
мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить
многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового
поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному
профилю работника.

Довольно популярными
являются исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, У. Макдоугалла, П.
Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и др.

Каждый автор дает свою
более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое
внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их
иерархичности. Общим мнением большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно
считать тезис о приоритетности высших потребностей над низшими при достаточном
уровне их развития.[8] Надобности наиболее низшего уровня зависимы от нужд
наиболее высшего порядка. Формы проявления первых прямо зависят от уровня
зрелости вторых. При этом основой для построения подобной структуры есть не
порядок удовлетворения, а уровень социализации, иначе говоря, удаленности от
основных биологических начал. Чем больше уровень социализации нужды, тем
наиболее значительно ее положение в структуре и тем значительная часть
надобностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой
деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, – трудовая
деятельность сама может стать мотивообразующим фактором и потребностью
человека, а именно этот аспект изучен не достаточно основательно.

Цель производственной
практики – проанализировать существующую систему мотивации и стимулирования персонала
в организации и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения указанной
цели, необходимо решить следующие задачи:

– дать характеристику предприятия, на котором проходила
производственная практика;

– проанализировать существующую систему мотивации и
стимулирования;

– разработать пути совершенствования системы мотивации и
стимулирования на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является
процесс управления мотивацией и стимулированием персонала.

Предмет исследования – методы мотивации и стимулирования персонала в
ООО «ПО «МОНТАЖНИК».

Заключение:

Стимулирование персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Система мотивации персонала
основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы
управления и особенностей деятельности данного предприятия.

По данным,
социологических исследований, наибольший вес среди современных стимулирующих
способов воздействия на повышение трудовой мотивации имеет материальное
стимулирование, которое включает в себя денежные способы стимулирования (оклад,
различные виды премий), а также неденежные (хороший моральный климат в
коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные
отпуска).[1]

Таким образом,
организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека
условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах
работы предприятия.

Практика проходила на
предприятии ООО ПО «МОНТАЖНИК», основной вид деятельности - работы по сборке и
монтажу сборных конструкций.

Целью производственной
практики было проанализировать существующую систему мотивации и стимулирования персонала
в организации и предложить пути ее совершенствования.

Исследование проводилось с помощью таких методов как:

1. Методика
диагностики полимотивационных тенденций в
«Я-концепции» личности (С.М. Петров).

2. Анкета «Методы
стимулирования труда персонала в организации» (А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Е.А. Митрофанова) модифицированный вариант.

В результате проведенного
исследования было определено, что существующую систему мотивации труда
работников необходимо приводить в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные
факторы внешней среды и соответствующее темпам экономического роста самого
предприятия.

Это возможно лишь при
динамичном и эффективном совершенствовании системы управления.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития Организация ООО «ПО «МОНТАЖНИК»,
г. Москва, зарегистрирована 29 октября 2002 года, присвоены ОГРН 1027700362810,
ИНН 7717126553 и КПП 771701001, регистратор – Межрайонная инспекция Федеральной
налоговой службы №46 по г. Москве.

Полное наименование – Общество
с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Монтажник». Уставный
капитал составляет 810 000 руб.

Юридический адрес
компании: 129226, г. Москва, ул. Сельскохозяйственная, дом 4, строение 16, этаж
1 комната 4.

Виды деятельности:

- работы по сборке и монтажу сборных
конструкций;

- передача электроэнергии и технологическое
присоединение к распределительным электросетям;

- производство электромонтажных работ;

- производство санитарно-технических работ,
монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха;

- производство прочих строительно-монтажных
работ;

- работы столярные и плотничные;

- производство работ по внутренней отделке
зданий (включая потолки, раздвижные и съемные перегородки и т.д.);

- работы по устройству покрытий полов и
облицовке стен;

- производство малярных и стекольных работ;

- работы строительные специализированные
прочие, не включенные в другие группировки;

- торговля оптовая неспециализированная;

- консультирование по вопросам коммерческой
деятельности и управления;

- деятельность в области архитектуры,
связанная с созданием архитектурного объекта;

- деятельность в области технического
регулирования, стандартизации, метрологии, аккредитации, каталогизации
продукции;

- деятельность рекламных агентств;

- аренда и лизинг прочих машин и
оборудования, не включенных в другие группировки;

- деятельность по организации конференций и
выставок;

- деятельность по предоставлению прочих
вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.

Генеральный директор –
Климкин Константин Владимирович. Организационно-правовая форма (ОПФ) – общества
с ограниченной ответственностью.

Средняя численность
предприятия – 55 человек.

Правовое положение
общества определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах
с ограниченной ответственностью», иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, а также Уставом предприятия.

Высшим органом Общества
является общее собрание его участников. Исполнительный орган ООО «ПО «МОНТАЖНИК»
представлен генеральным директором общества.

Общее собрание участников
Общества осуществляет руководство деятельностью Общества и может принимать к
своему рассмотрению и решать любые вопросы, связанные с деятельностью Общества.


К исключительной
компетенции общего собрания участников Общества относятся: определение основных
направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в
ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций; изменение Устава
Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества; внесение
изменений в учредительный договор; избрание генерального директора Общества и
досрочное прекращение его полномочий; заключение договора с генеральным
директором; утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками
Общества; утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю
деятельность Общества; принятие решения о реорганизации или ликвидации
Общества; решение иных вопросов, предусмотренных законодательством и Уставом ООО
«ПО «МОНТАЖНИК».

Организационная структура
предприятия представлена на рисунке 1.1 Бухгалтерия Зам. ген.директора по технической части Зам. ген.директора по общим вопросам Зам. ген.директора по соц.вопросам Зам. ген.директора по коммерч. вопросам Отдел сбыта Транспортный цех Отдел маркетинга Группа реализации Отдел кадров Финансовый отдел Юрист-консультант Технологический отдел Служба монтажа Служба техники безопасности Главный инженер Охрана Административно-хозяйственный отдел Отдел снабжения Генеральный директор Собрание акционеров Отдел технического обеспечения Рисунок 1 - Организационная структура
управления предприятия Данная организационная
структура относится к линейному типу, так как полномочия передаются
непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному.
Создается иерархия уровней управления, образуя ее ступенчатый характер.

Генеральный директор
Общества осуществляет руководство текущей деятельностью. Генеральный директор:
без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его
интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от
имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия; обеспечивает
выполнение текущих и перспективных планов Общества; издает приказы о назначении
на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры
поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; принимает решения и издает
приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для
исполнения работниками Общества; осуществляет подготовку необходимых материалов
и предложений для рассмотрения общим собранием и обеспечивает исполнение
принятых им решений; осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции
общего собрания участников ООО «ПО «МОНТАЖНИК».