Отчёт по практике на тему Производственная практика

Содержание:

Введение 3
1. Анализ морально-психологического климата в организации 4
2. Анализ работы команд, реализующих основную деятельность 8
3. Анализ стратегии развития организации 12
4. Анализ стилей руководства, используемых в организации 16
5. Полное описание маркетинговой и PR-компании для продвижения мероприятия 21
Заключение 24
Список использованной литературы 25
Приложения 27

Введение:

В период производственной практики осуществляется непосредственная связь теоретической подготовки и профессиональной деятельности, в основном путем самостоятельного решения реальных производственных задач, приобретаются навыки руководящей управленческой и организационной работы.
Главная цель практики - закрепить, расширить, углубить и систематизировать знания и умения, полученные при изучении профессиональных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретного предприятия.
Задачами практики являются:
- закрепление теоретических знаний в области изученных экономических дисциплин.
- ознакомление с производственной, финансово-хозяйственной и управленческой деятельностью организации.
- приобретение практических навыков решения конкретных научных, производственных и экономических задач.
- сбор и изучение нормативно-справочных материалов, данных бухгалтерского и статистического учета.
Объектом исследования в данной практике является МКУ «ЕДДС и АСС».
Предметом является изучение организационных, технико-экономических и финансовых показателей деятельности предприятия.
При написании отчета по практике использовалась научная и учебная литература, а также уставные, правовые и нормативные документы предприятия, годовые отчеты.

Заключение:

Подводя итоги данной работы, можно сделать вывод о том, что цель и задачи, поставленные перед производственной практикой выполнены.
Так, входе прохождения производственной практики мной была проведена достаточно большая аналитическая работа, в том числе:
1. Проведен анализ морально-психологического климата в МКУ «ЕДДС и АСС».
2. Проведен анализ работы команд, реализующих основную деятельность МКУ «ЕДДС и АСС».
3. Проведен анализ стратегии развития МКУ «ЕДДС и АСС».
4. Проведен анализ стилей руководства, используемых в МКУ «ЕДДС и АСС».
5. Представлен анализ маркетинговой деятельности и предложены рекомендации по продвижению деятельности МКУ «ЕДДС и АСС» и Системы 112.
В период прохождения производственной практики мной были освоены следующие компетенции: ОПК-1, ОПК-2, ОПК-3, ОПК-4, ПК-1, ПК-6, ПК-13, ПК-17.

Фрагмент текста работы:

1. Анализ морально-психологического климата в организации

Актуальность исследования психологического климата в коллективе в МКУ «ЕДДС и АСС» обусловлена тем, что психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива. Причем, благоприятный морально-психологический климат в компании во многом обуславливает рост производительности труда и высокое качество предоставляемых услуг.
Объект исследования – персонал компании МКУ «ЕДДС и АСС»
Предмет исследования – сложившийся в компании психологический климат в коллективе.
Целью исследования является – выявление проблемных зон в текущем состоянии психологического климата в коллективе, а также определение направлений совершенствования психологического климата в коллективе.
В исследовании приняли участие 10 сотрудников.
Главными методами исследования являются экстенсивные методы исследования, предполагающие использование методов анкетирования при определении уровня морально-психологического климата в коллективе.
Инструментарий исследования включает в себя проведение исследования по двум методикам:
‒ метод оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру;
‒ метод определения индекса групповой сплоченности Сишора.
Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру представляет собой анкету, состоящую из таблицы, где приведены противоположные по смыслу пары слов, описывающих атмосферу в коллективе:
‒ дружелюбие – враждебность;
‒ согласие – несогласие;
‒ удовлетворенность – неудовлетворенность;
‒ продуктивность – непродуктивность;
‒ Теплота – холодность;
‒ сотрудничество – несогласованность;
‒ взаимная симпатия – недоброжелательность;
‒ увлеченность – равнодушие;
‒ занимательность-скука;
‒ успешность – безуспешность.
Респондентам необходимо оценить каждый пункт в диапазоне от 1 до 8 баллов. Причем, чем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера. Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (наиболее положительный показатель) до 80 (наиболее отрицательный показатель). Бланк анкеты представлен в Приложении А.
Метод определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет определить степень интеграции группы и ее сплоченность в единое целое.
Анкета включает в себя 5 закрытых вопросов, ответы на которые кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям.
Результаты ответов суммируются. Причем максимальная сумма баллов – 19, а минимальная – 5. На основании ответов всех респондентов определяется уровень групповой сплоченности, где:
‒ 15,1 баллов и выше – высокая;
‒ 11,6 – 15 балла – выше средней;
‒ 7- 11,5 – средняя;
‒ 4 – 6,9 – ниже средней;
‒ 4 и ниже – низкая.
Анкета на определение индекса групповой сплоченности Сишора представлена в Приложении Б.
По результатам анкетирования «Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру», можно сказать, что в целом, в компании неблагоприятный психологический климат, так как средняя оценка психологического климата составляет 57,4%. (рисунок 1).

Рисунок 1 – Оценка психологического климата сотрудниками

Как видно из данных рисунка 2,7, практически все респонденты негативно оценивают сложившийся в компании психологический климат в коллективе.
Результаты проведенного исследования по второй методике – определение индекса групповой сплоченности Сишора.
В исследуемой группе 58% сотрудников считают групповую сплоченность низкой, то есть сотрудники не испытывают групповую солидарность; 32% считаю групповую сплоченность среднего уровня, что означает взаимную поддержку друг друга ситуативной, то есть она зависит от ситуации; 10% оценивают групповую сплоченность выше среднего и высоко, т.е. респонденты считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг друга и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства в той или иной степени. Распределение мнений респондентов представлено на рисунке 2.