Отчёт по практике на тему Преддипломная практика

Содержание:

Введение. 3

1. Организационно-правовая характеристика. 4

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности объекта наблюдения. 7

3. Индивидуальное задание. Анализ  системы подбора, отбора и найма персонала  15

Заключение. 25

Список использованных источников. 28

Приложения. 30

Введение:

На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу построения эффективной системы управления персоналом.

Одной из актуальных проблем предприятий розничной торговли выступает профессиональное несоответствие персонала, которое определяется как несоответствие умений, способностей и навыков работников тем рабочим местам и должностям, которые они занимают [6, c. 22]. В результате торговое предприятие имеет как экономические, так и социальные потери, что выражается в уменьшении производительности труда, а для работников, имеющих высокую квалификацию и высшее образование — несбывшихся ожиданиях от инвестиций в обучение, то есть в низкой заработной плате и неудовлетворенности от работы [14, c. 15].

Цель прохождения практики – анализ показателей деятельности и действующей системы подбора, отбора и найма персонала в торговой организации.

Объект исследования – АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

Предмет исследования – система подбора и отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

Задачи преддипломной практики:

1. Провести анализ деятельности, дать организационно-правовую характеристику АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

2. Провести анализ финансовых показателей деятельности АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

3. Провести анализ действующей системы подбора, отбора и найма персонала, ее эффективности.

Заключение:

Практика проходила в Центральном Детском Магазине на Лубянке – «Хэмлис Лубянка» по адресу: г. Москва, Театральный проезд, д. 5.

Практика проходила в качестве помощника специалиста по кадрам. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно директору. Его деятельность заключается в следующем:

1.  Контроль за ведением кадрового учета по всем юридическим лицам компании в соответствии с законодательством, включая все филиалы компании.

2.  Разработка и контроль штатного расписания, ФОТ, системы премирования и системы компенсаций по всем юридическим лицам компании.

3.  Контрольные и управленческие функции в отношении персонала.

4.  Подготовка и сдача управленческих отчетов по персоналу директору.

5.  Организация и контроль процессов подбора, отбора и найма персонала, личное участие в данных процессах.

6.  Разработка стратегии обучения персонала и организация обучения новых сотрудников.

В связи с большим объёмом работы некоторые задачи не выполняются должным образом, например: подсчётами финансовых потерь от текучести персонала среди продавцов, к сожалению, данный специалист не занимался уже 4 года, специалист по кадрам не проходит курсы повышения квалификации и допускает нарушения  в оформлении документации. Всё время уходит на устранение и предотвращение, каких-либо проблем и недостатков.

В ходе исследования выявлен наибольший рост текучести среди персонала розницы (продавцы-консультанты), поэтому на практике было проведено интервью с директором магазина и специалиста по персоналу.

По результатам опроса были выявлены следующие причины не прохождения испытательного срока за период 2017-2019 гг.:

-       низкие продажи,

-       работу по привлечению покупателей ведут «со скрипом» или не ведут вовсе,

-       в целом работают «из-под палки» и «пока шеф смотрит»,

-       некорректное общение с покупателями,

-       несоответствие квалификации работников занимаемой должности;

-       недовольство работников уровнем заработной платы;

-       напряженный психологический фон в коллективе.

В ходе исследования выявлены следующие недостатки действующей системы подбора и отбора персонала:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

3. При проведении собеседований отсутствует система оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не всегда могут систематизировать все данные о кандидате

4. Этап, состоящий из последовательных интервью слишком затянут, а в результате наблюдаем некачественный отбор кандидатов.

В результате разработаны мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка»:

1. Заявка на вакансию, определение моделей компетенций.

В случае разработки модели компетенций для должностей (вакансий), выделяются профессиональные нормы и требования, рассчитанные на рядовых сотрудников. Они включают данные, которые должны быть присущи работнику, занимающему данную должность. Также учитывается степень соответствия работника конкретным требованиям.

2. Автоматизация процесса отбора и создание единой базы резюме.

Преимущество использования программного обеспечения заключается в том, что  система формирует качественную базу резюме.

3. Совершенствование отборочного собеседования.

4. Оценка персонала при отборе с помощью информационных технологий.

Рекомендуется разработка и внедрение автоматизации системы оценки на основании метода «360 градусов» для АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка».

5. Корректировка Положения о подборе с учетом разработанных рекомендаций.

Цель корректировки: своевременная комплектация АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка» эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в АО «Вандеркинд», магазин «Хэмлис Лубянка» позволяют повысить величину показателя качества закрытия вакансий, тем самым сократить расходы на замену персонала, что говорит о повышении не только социальной эффективности, но и о повышении экономической эффективности мероприятий.  Повышение эффективности работы отдела по подбору и отбору персонала, в свою очередь, позволит снизить текучесть персонала и тем самым положительно повлиять на социально-психологический климат в коллективе организации. 

Фрагмент текста работы:

1. Организационно-правовая характеристика

Hamleys – это один из известнейших в мире магазинов игрушек, существующий с 1760 года.  В России бренд Hamleys представляет компания АО «Вандеркинд», развивающая данную сеть магазинов игрушек в различных регионах.

Акционерное общество (АО «Вандеркинд»), ИНН 7701937980, действует на основании Устава, зарегистрировано по адресу: 121609, Россия, г. Москва, б-р Осенний, 23.

Основной вид деятельности — торговля розничная играми и игрушками в специализированных магазинах. Миссия компании: обеспечение детей качественными современными игрушками.

Практика проходила в Центральном детском магазине на Лубянке – «Хэмлис Лубянка» по адресу: г. Москва, Театральный проезд, д. 5.

Численность персонала составляет 107 человек.

Организационная структура исследуемого магазина «Хэмлис Лубянка» представлена на рисунке 1.1.