Отчёт по практике на тему Преддипломная практика

Содержание:

Дневник прохождения  преддипломной
практики. 8

Отчет о
прохождении производственной практики, преддипломной практики. 12

Часть I. Анализ текущего состояния
организации набора, отбора и найма персонала в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». 16

1.   Проблемы набора, отбора и найма
персонала в организации. 16

Часть II. Пути совершенствования
набора, отбора и найма персоналав ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». 20

1.
Предложения по совершенствованию набора, отбора и найма персонала в организации. 20

2.
Эффективность реализации предложенных мероприятий. 26

Заключение. 30

Список использованной литературы и
источников  31

Введение:

Актуальность
темы исследования. В рамках развития рыночных отношений на
современном этапе набор, отбор и найм персонала является предопределяющим
фактором в развитии организации. Выявление конкурентоспособных работников – это
задача первоначального этапа работы с персоналом, именно таким составом
определяется конкурентоспособность организации и эффективность ее деятельности
вообще. Для формирования кадрового состава играет важную роль качественный
отбор. А этом основании важной является разработка новой кадровой политики и
соответственно новых подходов к набору, отбор и найму персонала.

Управление персоналом –
это целенаправленная деятельность руководителей организацией и сотрудников
структур, занимающихся организацией управления персоналом, включающих основные
компоненты кадровой политики, способы, основы и технологии управления
персоналом. Актуальный этап в ходе управления персоналом – прием на работу,
который имеет в своем составе, сначала такие процессы, как набор и отбор
кадров.

Проблема
исследования заключается в пересмотре существующей
традиционной системы набора и отбора персонала и разработке новой системы с
целью формирования эффективного высококвалифицированного штата работников.

Степень
разработанности (изученности) темы. Проблема, поставленная в
исследовании, хорошо разработана в трудах следующих ученых: А. Ананьева, А.Ф.
Андрева, В.К. Волкова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Балашова, В.В. Баловсяк, А.Н.
Белявских, Н. Берна, В.Р. Веснина, А.В. Дейнеки, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршина и
других, которые разрабатывали особенности набора, отбора и найма в
организациях.

Цель
исследования: разработать систему по совершенствованию набора, отбора и найма персонала в
организации.

На основании определенной
цели необходимо обозначить задачи
исследования:

- рассмотреть сущность
понятий набора, отбора и найма персонала;

- изучить технологии
набора, отбора и найма персонала;

- проанализировать российский
и зарубежный опыт набора, отбора и найма персонала;

Дать характеристику
управлению персоналом в организации;

- выявить проблемы
набора, отбора и найма персонала в организации;

- внести предложения по
совершенствованию набора, отбора и найма персонала в организации;

- оценить эффективность
реализации предложенных мероприятий. Объект
исследования: набор, отбор и найм персонала.

Предмет
исследования: совершенствование системы набора, отбора и
найма персонала.

Основные
положения, выносимые на защиту:

- набор, отбор и найм
персонала должны иметь структуру и организовываться с помощью системного
подхода;

-
набор,
отбор и найм высококвалифицированных сотрудников предопределяет их первичную и
вторичную идентификацию.

Теоретическая
и практическая значимость исследования. Система набора, подбора и
найма персонала обеспечит своевременное заполнение возникающих вакансий.
Совершенствование системы набора, отбора и подбора персонала в организации ООО
«Газпром трансгаз Екатеринбург» позволит увеличить прием высококвалифицированных
работников, что положительно отразится на текучести кадров в сторону ее
уменьшения. Повысится удовлетворенность трудом, в результате чего улучшится
качественный показатель принятых специалистов. Полученные результаты можно
использовать в практике предприятий с целью улучшения эффективности системы
набора и отбора и персонала.

Методология
и (или) методы исследования. Решение поставленных в
исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного
подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, интервьюирования.

Структура
исследования состоит из введения, основной части из
трех глав, заключения, списка литературы и источников и приложения.

Заключение:

Были вынесены предложения
по совершенствованию набора, отбора и найма. Поскольку выявленная проблема
относится к тому, что сотрудники отдела кадров никогда целенаправленно не
ориентировались на то, чтобы набирать высококвалифицированных работников. Более
того, они не в полной степени могли идентифицировать таковых кандидатов, что
впоследствии приводило к критическому уровню кадровой текучести.

Соответственно,
необходимо было сделать так, чтобы кадровая текучесть снижалась, лояльность
сотрудников к компании, при этом, возрастала.

Для возможности
идентификации ВКС на этапе набора, отбора и найма персонала были вынесены
предложения, касающиеся в большей степени необходимости понимать. Кого именно
ищет и трудоустраивает кадровая служба, почему именно этот человек должен быть
в той или иной должности.

Разработанная и
предложенная система, опирающаяся на ряд внутренних документов, в частности, на
«Стратегию набора, отбора и найма в ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»» легла
в основу поиска персонала.

Для того, чтобы оценить
эффективность предложенных мероприятий, должно пройти от одного года и больше,
поэтому был проведен промежуточный срез, который позволил говорить о небольшом,
но ценном для компании повышении понимания и качества взаимодействия с
высококвалифицированными сотрудниками.

В предложении, которые
было внесено, наблюдается перспектива дальнейшей эффективности в наборе, отборе
и найме персонала.

Фрагмент текста работы:

ЧАСТЬ I.
АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ» 1. Проблемы набора, отбора и найма персонала в организации В процессе анализа в организации были выявлены
проблемы набора, отбора и найма персонала. Специфика организации заключается в
том, что персонал является высококвалифицированным. Как правило, существуют
определенные особенности взаимодействия с такими работниками, в частности, ВКС (высококвалифицированный
персонал) требуется постоянное развитие, поддержка.

На этапе набора, отбора и
найма необходимо понимать, имеет ли соискатель потенциал к ВКС, сможет ли он
работать в предлагаемых ему условиях и среди прочих ВКС. Это позволит
минимизировать кадровую текучесть в дальнейшем. Отсев не имеющих потенциала к
ВКС должен осуществляться на этапе набора, отбора и найма. В полевом
исследовании системы набора, отбора и найма в «Газпром трансгаз Екатеринбург»
приняли участие 11 сотрудников отдела кадров. Для сотрудников отдела кадров
составлено структурированное интервью, включающее 17 вопросов.

Структура интервью представлена
следующим образом: идентификация ВКС; система найма ВКС; проблемы набора,
отбора и найма.

Респондентам (сотрудникам
кадровой службы) был задан первый вопрос «Что вкладывается в понятие ВКС в
рамках предприятия, на котором вы работаете?» они ответили, что ВКС – это
надежные, опытные, инициативные и продуктивно дающие результаты сотрудники,
которые отдельно поощряются нематериальными благами. Ответ всех представителей
отдела кадров был однозначным.

Вопрос о цели привлечения
ВКС в компанию был аналогичным: все сотрудники ответили, что привлечение ВКС
позволяет предприятию активно развиваться, используя передовой опыт.

Обсуждая задачи отдела
кадров в наборе, отборе и найме ВКС, сотрудники ответили, что таковыми
являются: внешний поиск ВКС (причем, с мониторингом потенциала сотрудников у
других компаний на рынке) в том или ином востребованном направлении управления
или производства, внутренний отбор ВКС, в частности, тестирования, внутренний
анализ, составление резюме работника. Главной задачей для передового развития
предприятия является, таким образом, качественный поиск и отбор ВКС. Несколько
сотрудников акцентировали внимание не только на поиске, но и на обеспечении
привлекательности предприятия для ВКС: мало просто найти, необходимо привлечь и
сопровождать ВКС на протяжении пути интеграции в компанию. Методы набора и
отбора ВКС на предприятии смешанного типа, о чем свидетельствуют данные ответов
на четвертый вопрос. Активно и широко используются универсальные методы с
тестированием, интервьюированием. Привлекаются студенты – молодые специалисты,
имеющие успех в образовательной среде и проходящие практику на предприятии.
Специальной процедурой является проведение конкурса среди сотрудников
(внутренний инструмент). При ответе на пятый вопрос сотрудники отдела кадров
рассказали, что локальных документов, отличающихся от ПАО Газпром, на
предприятии нет, поскольку им достаточно общей Кадровой политики, Корпоративной
этики. Идентификация кандидата в ВКС на этапе приема осуществляется при помощи
анализа предыдущего опыта работы, рекомендаций, беседы с действующим ВКС по
профилю. Такой подход, по мнению сотрудников отдела кадров, позволяет наиболее точно
относить работника к ВКС. Система работы с ВКС, что следует из ответов на
восьмой вопрос, в организации специально в отдельное направление не выделена –
набор, отбор и найм проходят как часть общего рекрутинга в компании. Так, есть
направление работы с ВУЗами, есть понимание цели этой работы – «воспитание»
работников для себя, взращивание престижа предприятия в глазах молодых
специалистов и выявление потенциальных ВКС уже на этапе обучения. Все это
осуществляется на общих основаниях поиска, специально выделенного сотрудника по
работе с ВКС, который бы подходил к проблеме системно, не выделено. Следующими
проанализированы ответы на вопрос об организационных факторах, которые влияют
на успешность набора, отбора и найма ВКС. Сотрудники отдела кадров пояснили,
что, по их мнению, такими факторами являются условия материальной среды,
содержание работы и социально-психологические отношения. Далее был задан вопрос
о внешних и внутренних источниках отбора ВКС, которые наиболее часто
используются. Сотрудники отдела кадров ответили, что из внешних источников –
работа с ВУЗами, мониторинг рекрутинговых сайтов. Внутренние источники –
конкурс, ротация. Методами отбора ВКС при внутренних источниках являются –
структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных
знаний, рейтинги. В двенадцатом вопросе сотрудники отдела кадров рассказали о
том, для каких отделов используются программы отбора ВКС. Анализ ответов
показал, что ВКС привлекаются на все управленческие должности (все отделы),
также программы используются для всех специалистов (все отделы) и рабочих. Говоря
о внешних источниках набора и отбора ВКС, опрашиваемые действительно отметили
несколько сложностей. Прежде всего, все обратили внимание на отсутствие
системного подхода, то есть, сложность для отдела кадров в том, что в отдельное
направление набор, отбор и найм ВКС не выделен. Также были следующие варианты
ответов: сложность поиска ВКС и отнесения потенциального сотрудника именно в
данную категорию, мало направлений работы со студентами.

В четырнадцатом вопросе мы спросили о плюсах и
минусах в существующей системе набора, отбора и найма ВКС. Сотрудники отдела
кадров плюсов не выделили, в качестве минусов повторили те недостатки, о
которых писали ранее – это отсутствие системного подхода, сложности внешнего
поиска, «стандартный» подход к внутреннему привлечению ВКС (отсутствие
инновационных методов), сложности идентификации (набирают всех, не зависимо от
ВКС). Говоря об эффективности системы набора, отбора и найма