Отчёт по практике на тему Отчет по преддипломной практике

Содержание:

Введение. 3

1. Понятие оплаты труда, ее функции и виды.. 5

2. Общая характеристика предприятия. 9

2. Анализ системы оплаты труда. 14

3. Оценка удовлетворительности персонала оплатой труда
и системой мотивации  16

4. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда и
мотивации. 20

Заключение. 25

Введение:

Современность требует от
менеджмента любой организации умения принимать соответствующие управленческие
решения. Важным элементом стратегического планирования, которое в решающей
степени может предусматривать реакцию предприятия на требования внешней среды и
поддерживать его соответствующее поведение на рынке, является
бизнес-планирование, которое можно рассматривать как действенный инструмент
современного менеджмента, благодаря которому предприятия могут определить цели
и задачи своего функционирования, разрабатывать систему мероприятий по
улучшению результатов деятельности или предотвращения нежелательных явлений.

Под оплатой
труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Тема анализа оплаты труда
работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью
всего управления предприятием, работы с сотрудниками и налоговых начислений.
Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском
учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому
работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы
суммы обязательных или иных вычетов.

Объектом исследования является ООО
«ИСО Красноярск».

Предмет исследования - методы управления в
структуре финансовой работы.

Цель прохождения практики заключается в
изучении управления и анализа в ООО «ИСО Красноярск». Задачи исследования:

- изучить понятие оплаты труда, ее функции и
виды;

- исследовать деятельность предприятия;

- проанализировать систему оплаты труда на
предприятии;

- предложить рекомендации по улучшению оплаты
труда на предприятии.

Методы исследования: горизонтальный
и коэффициентный анализ.

Заключение:

Общество с ограниченной
ответственностью «ИНЖИНИРИНГ СТРОИТЕЛЬСТВО ОБСЛУЖИВАНИЕ», краткое наименование
ООО «ИСО», занимается ремонтом
машин и оборудования. Работает по 55 направлениям. Имеет 2 лицензии.

Предприятие
характеризуется ростом валюты баланса на 2793 тыс. руб. и ростом выручки на 389
тыс. руб., что обусловлено развитием предприятия, ростом спроса на его услуги.
Чистая прибыль увеличилась на 112 тыс. руб., так как доходы предприятия
превышают его расходы.

Финансовое
положение характеризуется устойчивостью, так как наблюдается рост собственных
оборотных средств на 2775 тыс. руб. Удельный вес собственного капитала
увеличился и составляет на конец 2016г. 78% всех пассивов предприятия, что
свидетельствует о низкой зависимости от внешнего финансирования – долгосрочного
и краткосрочного заемного капитала у предприятия нет. Кредиторская
задолженность увеличилась на 18 тыс. руб. и составляет всего 21% пассивов
предприятия – она представлена задолженностью предприятия перед поставщиками
товаров и услуг предприятию.

Рентабельность
собственного капитала снизилась на 34,63%, что говорит о том, что эффективность
использования собственного капитала снижается. Динамика обусловлена ростом
собственного капитала большими темпами, чем прибыль.

Рентабельность
активов снизилась на 37,56%, так как активы увеличились большими темпами, чем
прибыль предприятия.

Из-за роста
активов большими темпами, чем изменилась прибыль, оборачиваемость активов
снизилась на 0,25 оборота.

Основными
слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «ИСО»
являются следующие аспекты:

· низкая эффективность внутрипроизводственных
отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость персонала не
поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

· в основном стимулировании, то есть при
определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно
отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и
производительность;

· в некоторых случаях используется повременная
оплата труда, притом что, в конечном итоге, важен количественный результат. Это
также приводит к значительному снижению производительности труда.

Основными
направлениями развития системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИСО» в
сложившихся условиях может стать применение системы KPI.

Применение
разработанных мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
персонала позволит устранить недостатки в работе с кадровыми ресурсами
предприятия, еще больше заинтересовать перспективных и квалифицированных
сотрудников, поддерживать их скорейшую профессиональную и психологическую
адаптацию, усилить карьерную мотивацию работников, тем самым, обеспечив более
эффективную работу персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие оплаты труда, ее функции и виды

Заработная
плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг,
поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и
результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и
коллективной[1].

Самой распространенной считается
система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и
индивидуальные надбавки за результаты труда. Предприятие разрабатывает единую
тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной
группе присваивают тарифный разряд, каждого работника относят к одной из
тарифных групп в соответствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки
устанавливают за выслугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением
(отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в
определенной группе.

В Российской Федерации система
оплаты труда также включает ряд элементов, которые в целях наглядности
схематично представлены на рис. 1.

Материальное
стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая
бывает двух видов: сдельная и повременная.

Повременная,
в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.

Простая
повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника
за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю,
месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его
должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее
продуктивности. [1]
Управление
персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 503-504.