Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические и методические основы понятия трудовых ресурсов, кадрового планирования и прогнозирования в организации. 6

1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия природопользования  6

1.2 Понятие и сущность кадрового планирования и прогнозирования. 9

1.3 Оценка эффективности кадрового планирования  и прогнозирования. 19

2 Анализ системы планирования и прогнозирования персонала в Балаковском РГСиС   25

2.1 Организационно-экономическая характеристика ФБУ «Администрация Волжского бассейна», Балаковском РГСиС.. 25

2.2 Анализ системы кадрового планирования и прогнозирования в Балаковском РГСиС.. 30

Глава 3 Совершенствование системы планирования и прогнозирования персонала Балаковского РГСиС.. 47

3.1    Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования                   и прогнозирования в Балаковском РГСиС.. 47

Заключение. 67

Список использованной литературы.. 69

Приложения. 73

Введение:

В настоящее время в условиях усиливающейся конкурентной борьбы, организации находятся в постоянном поиске источников конкурентного преимущества. При этом ключевым, важнейшим из них является персонал, поскольку неоспоримым является то, что успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников.

Назначение, цель кадрового планирования состоит не только в решении текущих проблем, но и в прогнозировании изменений внешней и внутренней среды организации; заранее определить оптимальный количественный и качественный состав персонала, а также пути, способы обеспечения предприятия кадровыми ресурсами и их эффективного использования; запланировать и реализовать мероприятия, способствующие адаптации персонала к постоянным изменениям ситуации на рынке.

В современных условиях особую актуальность приобретает уточнение понятия «кадровое планирование и прогнозирование», что позволит в дальнейшем избежать неверных толкований и поиска путей его совершенствования, поскольку обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом является решающим фактором его эффективной деятельности.  Развитие и внедрение прогрессивных технологий менеджмента предприятий радикальное преобразует и современную систему планирования и прогнозирования персонала организации. Внедрение инноваций, новых продвинутых методик в области планирования и прогнозирования персонала позволяет повысить мотивацию сотрудников и как результат производительность труда. И это уже в интересах предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование способствуют формированию эффективной системы управления персоналом, а также получению экономического и социального эффекта; возможности произвести расчет относительно количества необходимых организации сотрудников, профессиональной структуры, необходимой в данный период.

Цель прохождения практики – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале Балаковского РГСиС.

Задачи исследования:

-       рассмотреть теоретические основы изучения кадрового планирования и прогнозирования в организации;

-       проанализировать систему планирования и прогнозирования персонала в Балаковском РГСиС;

-       предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования  Балаковского РГСиС.

Объектом исследования является Балаковский РГСиС.

Предметом исследования является организация планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС.

Методология исследования. В исследовании применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа и статистической обработки данных.

Информационная база исследования. Работа основана на материалах, которые предоставляет современная отечественная и зарубежная научная литература, представленная работами М. Армстронга, Р. Дорнбуша,                       П. Друкера, Н.П. Завлина, Д.К. Захарова, В.П. Горшенина, Д. Ильенковой, А.Я. Кибанова, Т.Н. Лобановой, И.И. Ларионова, Н.И. Морозовой, Г.И. Морозовой, С. Фишера, Р. Шмалензи, С.Д. Ульриха, Э.А. Уткина и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что изучение вышеуказанной темы позволит осветить сложившуюся ситуацию в вопросе потребности в персонале Балаковского РГСиС, спрогнозировать динамику изменения кадрового потенциала. Разработанные мероприятия по усовершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы для принятия руководителями и специалистами Балаковского РГСиС своевременных решений.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обозначены объект, предмет исследования, сформулированы цели, задачи, отражена актуальность и практическая значимость выпускной квалификационной работы.

В первой главе исследованы понятие трудовых ресурсов, существующие теоретические и практические подходы к совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Во второй главе дана характеристика Балаковского РГСиС, организации планирования и прогнозирования кадров в Балаковском РГСиС, и методов исследования.

В третьей главе разработаны практические рекомендации для достижения цели, поставленных на практике.

В заключении отражены результаты исследований, сделаны выводы и предложены практические рекомендации.

Анализ факторов, влияющих на результирующий показатель. Оценка результатов.

Заключение:

Практика проходила на базе Балаковского РГСиС ФБУ «Администрация Волжского бассейна».

Анализ технико-экономических показателей позволил сделать выводы, что в целом финансовое положение Балаковского РГСиС можно считать устойчивым, обеспечивающим постоянный рост и стабильность как сотрудникам организации, так ее партнерам и собственникам. Рекомендовано руководству Балаковского РГСиС рассмотреть направления снижения себестоимости услуг путем оптимизации грузовых маршрутов с целью снижения расхода топлива и четкого соблюдения графика технического обслуживания оборудования с целью снижения его износа.

Анализ кадрового потенциала Балаковского района гидротехнических сооружений и судоходства - филиала Федерального бюджетного учреждения «Администрация Волжского бассейна внутренних водных путей» (сокращенно Балаковский РГС и С) показал, что в Балаковском РГС и С очень высокая текучка кадров.  Так коэффициент постоянства кадров в 2017 году составил всего 10%. Данный фактор говорит об удручающей ситуации в агентстве и необходимости улучшения ситуации с адаптацией молодых специалистов в агентстве. В связи с этим, необходимо произвести оценку организации адаптации и закрепления молодых специалистов в Балаковском РГС и С.

Был проведён анализ численности, квалификации персонала, текучести, найма, адаптации, который выявил следующие проблемы: недостатки в планировании численности персонала; использование только внешних источников найма, что ведёт к большим временным и финансовым затратам; низкий уровень мотивации и неудовлетворённость работой новых сотрудников, что ведёт зачастую к текучести кадров; отсутствие системной работы по адаптации персонала (нет положения по адаптации, ответственных и института наставничества);  несовершенная структура управления персоналом в организации, отдел кадров, учебный центр и бухгалтерско-экономический отдел находятся в разных ветвях подчинения и между собой никак не связаны; отсутствует система организованных перемещений сотрудников внутри организации; несовершенство системы отбора персонала.

Для решения выявленных проблем было предложено: введение системы организованных перемещений сотрудников внутри предприятия; введение программы по адаптации персонала; мероприятие по введению системы наставничества; налаживание взаимосвязи между отделом кадров, бухгалтерско-экономическим отделом и учебным центром.

От некоторых рекомендаций рассчитана экономическая эффективность в размере 10217144.12 рублей. Значит предлагаемые рекомендации – эффективны.

Низко затратный характер мероприятий, их стремительная окупаемость и отсутствие расходов капитального характера делают его введением весьма привлекательным для Балаковском РГС и С. В это же время, как показали расчеты, экономический результат от внедрения крайне велик. Положительного итога от введения данных мероприятий можно добиться уже спустя год после начала соответственных мероприятий в области планирования численности персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические и методические основы понятия трудовых ресурсов, кадрового планирования и прогнозирования в организации

1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия природопользования

Основой трудовых ресурсов является население страны, поэтому приступая к понятию трудовые ресурсы, необходимо рассмотреть население РФ.

Трудоспособное население - население, состояние здоровья которого позволяет выполнять работу определенного качества и объема. Отсюда следует, что трудовые ресурсы - это та часть населения страны, которая обладает физическим развитием, интеллектуальными способностями, приобретенным образованием, профессионально-квалификационным уровнем необходимыми для трудовой деятельности. Трудовые ресурсы включают в себя занятое и незанятое трудоспособное население, т.е. население трудоспособного возраста, население, потенциально способное к труду. Согласно российскому законодательству, нижняя граница трудоспособного возраста на момент 2019 года определяется достижением 16 лет, а верхняя для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет включительно. Таким образом, можно сделать вывод, что к трудовым ресурсам относятся следующие категории граждан:

-       все трудоспособное население (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

-       работающие подростки от 16 лет и работающие люди пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55лет).

На момент написания дипломной работы (2019 год) численность трудовых ресурсов РФ составляет более 80 миллионов человек (60 % от общей численности всего населения России).

Понятие «трудовые ресурсы» включает в себя всю ту часть населения, которая обладает достаточными умственными и физическими способностями, необходимыми для эффективной и качественной работы на том предприятии, на котором эти трудовые ресурсы задействованы.

 «Потребность предприятия в трудовых ресурсах зависит от объема и структуры оборота, применяемых методов услуги товаров, объема или состава оказываемых услуг, уровня технической оснащенности и других факторов» [4,с.17].

На предприятиях принят термин «трудовой потенциал». По сути, трудовой потенциал это не просто работники с их личными качествами, убеждениями и личными характеристиками, но и те навыки, которые они могут применять для более успешного функционирования предприятия, на котором они работают [5, с. 41].

«Трудовые ресурсы со временем трансформировались в новую экономическую категорию - «кадры»» [18, с. 93]. По сути, этот термин означает постоянный, штатный коллектив и те отношения, которые сложились между сотрудниками того или иного предприятия (членов данного коллектива). Кадры - главный ресурс любой компании, именно от них зависят результаты деятельности, конкурентоспособность и имидж предприятия. Эти два понятия имеют много общего, но в тоже время они различны по своей сущности.

Существует на предприятиях не менее важный термин «персонал», который практически равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия». Для того, чтобы руководитель смог рассчитать необходимое для успешной деятельности предприятия количество персонала, ему необходимо вначале обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, выстроить хорошие отношения между сотрудниками компании и рассмотреть новые виды деятельности, которые помогут предприятию вырваться на вершину той сферы бизнеса, в которой оно осуществляет свою деятельность.

Существует некоторое количество функций, которые выполняет персонал:

-       общественно-продуктивная (выпуск того или иного вида продукции или оказание различных услуг);

-       социально-интегративная (отвечает за обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника);

-       управленческо-политическая (выражается в расширении участия человека в управлении делами компании, обсуждение различных вопросов, голосование, внедрение новых предложений) [21, с.13].

Отношение к труду очень сложное социальное явление, складывающееся в результате взаимодействия мотивов и ориентаций трудового поведения, реального трудового поведения и оценки работником трудовой ситуации, а также от трудовой активности сотрудников компании. Давайте разберемся, что же такое «трудовая активность». Специалисты сходятся во мнении, что трудовая активность - это основной вид социальной активности, выражающийся в вовлечении сотрудника компании в общественное производство и в постоянном росте производительности труда, а также степени реализации тем или иным сотрудником своих физических и умственных возможностей при выполнении поставленных перед ним задач.

Предприятия, работающие в сфере природопользования, осуществляют процесс использования природных ресурсов в сфере общественно-производственной деятельности с целью удовлетворения биологических и социальных потребностей человеческого общества.

Трудовые ресурсы предприятия природопользования - это объединение работников данного предприятия, которые обладают необходимыми навыками и умениями для того, чтобы рационально использовать природные ресурсы во благо общества и с целью повышения эффективности работы предприятия [2, c. 19].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что трудовые ресурсы предприятия - это совокупность всех сотрудников данного предприятия, которые обладают достаточными навыками и умениями для того, чтобы эффективно трудиться на благо компании. На предприятиях трудятся живые люди, труд которых имеет несколько особенностей:

-       конечным результатом труда является не продукт, а услуга;

-       двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением смены формы стоимости;

-       выполнение большого числа разнообразных операций, которые требуют логического мышления и умения принимать решения;

-       несмотря на однообразность действия, их выполнение требует большого физического и нервного напряжения;

-       в ходе всех выполняемых операций происходит общение с людьми;

-       на трудовые процессы в немалой степени влияют вероятности в виде сезонности спроса и уровня, на котором находится развитие экономики страны в данный момент.