Отчёт по практике на тему Отчет по практике

Содержание:

Введение 3
1. Профиль деятельности органа власти. Структура органа власти (учреждения) 6
2. Оценка кадрового потенциала. Исследование системы управления персоналом 12
3. Технология оценки внутреннего и внешнего финансового контроля 30
Заключение 32
Список использованной литературы 34
Приложения 39

Введение:

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.
Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.
Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами» 1. Человеческие ресурсы компании - это ее персонал - люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.
Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.
Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату - сосредоточенным на формах и оформлении документов, - в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится развивать людей и культуру организации.
Например, при приеме на работу в отдел управления персоналом можно просто сопоставить кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемых квалификаций, отметив соответствующие поля в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для корпоративной культуры.
Или, в случае ориентации на новый персонал, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, в то время как отдел кадров должен гарантировать, что новый сотрудник будет достаточно информирован о своих обязанностях и ответственности. сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех. Ориентация новых сотрудников может даже включать официальную программу наставничества. Или это может включать возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.
Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.
Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.
Мною была пройдена практика в Министерстве Юстиции РФ, в отделе регистрации НКО.
Цель практики – проанализировать систему управления персоналом в Министерстве Юстиции РФ, отделе регистрации НКО.
Объект исследования: Министерство юстиции Российской Федерации. Предмет: текучесть кадров и управление персоналом в Министерстве Юстиции.
Задачи работы:
- рассмотреть профиль деятельности органа власти. Структура органа власти (учреждения)
- провести оценку кадрового потенциала. Исследование системы управления персоналом
- рассмотреть технологию оценки внутреннего и внешнего финансового контроля
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы с приложениями.

Заключение:

Министерство юстиции Российской Федерации (Минюст России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий выработку государственной политики (государственное управление) и нормативно-правовое регулирование в сфере юстиции, а также координирующий деятельность в этой сфере иных федеральных органов исполнительной власти.
Руководители государственного сектора играют важную роль в развитии своих организаций, поскольку они напрямую влияют на сотрудников и косвенно влияют на рабочие процедуры и процессы изменений. Однако в последние годы многие менеджеры государственного сектора оставили свои должности, отчасти из-за меняющейся демографии стареющих работников государственной службы. Согласно нескольким источникам, в следующем десятилетии в США (США) и Европейском союзе (ЕС) ожидается «чрезвычайно большое количество выходов на пенсию» менеджеров государственного сектора. Однако менеджеры покидают свои должности и по другим причинам. Например, в Россия исследование выявило высокий уровень добровольных увольнений руководителей государственного сектора. Этот рост добровольной смены руководителей вызывает беспокойство у правительств и представляет собой важную область исследований для исследователей государственного управления.
Выход и вход сотрудников в организации действительно может иметь положительное влияние на общество и сотрудников, включая повышение эффективности рынка труда, улучшение условий труда, положительные изменения, связанные с благополучием сотрудников и стресс и повышенная компенсация. Для организации высокая текучесть кадров может быть более негативной, хотя это зависит от того, кто уходит и почему. Даже в этом случае текучесть кадров почти всегда обходится дорого. Организация, вероятно, понесет прямые финансовые затраты (например, набор, найм и обучение), а также косвенные административные расходы (например, потеря компетентности и снижение производительности). Такие расходы особенно велики, когда уходят высококвалифицированные и опытные менеджеры, что обычно сопровождается ухудшением организационной деятельности и эффективности, поскольку а также снижение качества и стабильности предоставляемых государственных услуг.
Анкетирование позволило выявить ряд проблем, связанных с превалированием административных методов управления в ущерб социально-психологическим и неудовлетворенностью сотрудников условиями труда, процессами развития персонала и его продвижения по службе. Следовательно, в учреждении сформировалась острая необходимость в коррекции основных принципов принятой здесь кадровой политики.

Фрагмент текста работы:

1. Профиль деятельности органа власти. Структура органа власти (учреждения)

Министерство юстиции Российской Федерации (Минюст России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий выработку государственной политики (государственное управление) и нормативно-правовое регулирование в сфере юстиции, а также координирующий деятельность в этой сфере иных федеральных органов исполнительной власти.
Министерство юстиции (Минюст) является федеральным органом исполнительной власти, ответственным за разработку и реализацию государственной политики и правового регулирования в сфере своей компетенции, включая пенитенциарную систему, регистрацию некоммерческих организаций, в том числе филиалов международных организаций и иностранных некоммерческих организаций. неправительственные организации, политические партии, другие общественные объединения и религиозные организации, адвокатская и нотариальная система, государственная регистрация актов гражданского состояния, соблюдение судами установленного порядка работы и исполнение судебных решений и постановлений других органов, бесплатные юридические и юридические содействие повышению грамотности населения, а также правоохранительные и контрольные полномочия в области регистрации некоммерческих организаций, в том числе филиалов международных организаций и иностранных некоммерческих неправительственных организаций, политических партий, других общественных объединений и религиозных организаций. организации, контроль соответствия некоммерческих деятельность организаций в соответствии с их уставными целями и законодательством Российской Федерации, контроль и надзор за адвокатской и нотариальной системой и государственной регистрацией актов гражданского состояния.
Президент Российской Федерации курирует деятельность Министерства юстиции.
На рисунке 1 приложения представлена организационная структура управления Министерства Юстиции. Как видно из рисунка 1 приложения, организационная структура управления – линейно-функциональная.
Линейная организационная структура - это один из видов формальной организационной структуры. У каждого начальника есть четко назначенные подчиненные, а у каждого подчиненного - четко назначенный начальник.
Министерство юстиции возглавляет министр юстиции, там же работают 10 заместителей министра.
В Министерстве есть ряд отделов.