Отчёт по практике на тему Отчет по практике

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Общая характеристика организации 5
1.1. Организация деятельности ЧОУ ВО « Академия управления и производства» 5
1.2. Организационная структура ЧОУ ВО «Академия управления и производства» 6
Глава 2. Деятельность практиканта в ЧОУ ВО «Академия управления и производства» 16
2.1. Подготовительный этап практики 16
2.2. Основной этап практики 16
2.3. Заключительный этап практики 22
Заключение 26
Список использованных источников 28

Введение:

Актуальность работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке ресторанного бизнеса, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
На сегодняшний день любой организации требуются высокоэффективные и инициативные сотрудники, стремления которых направлены на самореализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных подходов для стимулирования, основанных на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях. Такие люди смогут добиться высоких результатах в любом деле.
Только через глубинное понимание системы стимулирования можно достичь хороших результатов в управлении человеческими ресурсами. Необходимо понимать, какая сила движет человеком, какие мотивы скрыты в его сознании, что заставляет его вставать утром с постели. Эти знания помогут разработать, и внедрить наиболее эффективный метод оценивания такого сотрудника. Для того, чтобы достичь подобных знаний, необходимо понимание того, каким образом появляются те или иные мотивы, какой способ может реализовать тот или иной стимул, и какова процедура стимулирования сотрудников.
Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специалистов соответствующих корпоративной культуре предприятия . Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно стимулировать к качественному выполнению своей работы. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточное стимулирование или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне.
Цель производственной практики было закрепление теоретических знаний и овладение практическими навыками в условиях предстоящей профессиональной деятельности, овладение профессиональными приемами и методами работы лиц.
Для выполнения поставленной цели было необходимо решить следующие задачи:
- закрепление полученных теоретических знаний;
- формирование техники самостоятельной работы по выбранной специальности;
- выявление профессиональных наклонностей и интересов;
- приобретение практических навыков работы с информационными ресурсами (различные источники информации, информационные технологии);
- ознакомление с системой управления организацией;
- изучение инструкций, положений, которые используются в практической деятельности предприятий и налоговых органов;
- приобретение навыков контрольной и аналитической работы;
- ознакомление с формами и методами, задачами и функциями работы отдела студенческой организации.
 

Заключение:

Практика была пройдена в ЧОУ ВО «Академия управления и производства». За время прохождения практики была использована информационно-вычислительная техника, средства передачи данных, программное обеспечение для реализации функций управления процессами и производственно-хозяйственной деятельностью организации.
В результате пройденной практики решены задачи поставленные в начале работы. Обоснована стратегии повышения качества персонала. Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников компании до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается компании, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами, а руководителю – процветание компании и высокий доход. Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений. Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.
Нужно отметить, что важным для персонала момент — это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.
Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть - гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы). Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже). Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
Из всей проделанной работы можно сделать объективно верный вывод о необходимости проведения впредь практических работ студентов. Данный метод подачи знаний отличается наглядностью и высокой степенью усвоения материала. Студент на практике получает определённые навыки работы и впитывает в себя опыт и знания уже в должной степени квалифицированных специалистов. Руководители практики направляют в нужное русло силы студентов-практикантов, указывают им наиболее благоприятные для получения новых знаний направления работы. В результате значительно повышается степень образованности и качество знаний студента.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общая характеристика организации
1.1. Организация деятельности ЧОУ ВО « Академия управления и производства»

Академия управления и производства (АУП) была основана в 1996 году. В настоящее время учебное заведение ведет подготовку специалистов на следующих факультетах:
Юридический,
Психологический,
Экономический,
Технический (электротехника и электроэнергетика).
В Академии практикуются различные формы обучения — очная, очно-заочная, заочная. В ее стенах созданы все условия для получения высококачественного высшего образования. Вуз располагает широкой методологической базой, а также современным оборудованием.
В процессе обучения преподаватели применяют и классические, и инновационные методы. Это позволяет добиваться высоких результатов в освоении избранной профессии. Также на базе АУП действует центр профессиональной переподготовки. Невысокая цена обучения делает вуз еще более привлекательным местом для студентов.
АУП имеет государственную аккредитацию и лицензию на право ведения образовательной деятельности. Академия является надежным партнером ООО КПК «Город учебы». Желающим поступить в АУП наши кураторы подберут нужный факультет, помогут собрать необходимые документы. С нами вы сможете подобрать подходящую программу обучения, зачислиться в Академию, перевестись из другого вуза.