Отчёт по практике на тему НИР

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы функционирования кадровой деятельности государственного учреждения 4
2. Нормативно-правовые основы функционирования кадровой деятельности 12
Заключение 16
Список использованной литературы 18

Введение:

Актуальность данной темы объясняется важностью кадровой работы в деятельности предприятия в целом. Это связано с тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и правильное управление этим компонентом приводит к положительным экономическим результатам. Принятие решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом. Принятие кадровых решений - это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов. В управленческой деятельности принятие кадровых решений - это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы.
Объект исследования – ОМВД России по Сланцевскому району Ленинградской области.
Предмет исследования – развитие кадрового потенциала.
Цель работы – исследовать развитие кадрового потенциала государственного учреждения.
Задачи:
- рассмотреть теоретические основы функционирования кадровой деятельности;
- описать нормативно-правовые основы функционирования кадровой деятельности.
Информационной базой исследования послужили труды таких авторов, как А.П. Егошина, С. Ждана, П.В. Журавлева, Т.В. Зайцевой, О.М. Исаевой и др.  

Заключение:

Кадровая политика предприятия (КПП) определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика ОМВД России по Сланцевскому району формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.
В числе областей, задействованных в работе с персоналом:
1. Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
2. Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
3. Социальные связи и информирование.
4. Создание внутреннего сообщества предприятия.
5. Стимулирование и мотивация персонала.
Ключевая цель кадровой политики ОМВД России по Сланцевскому району - это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой ОМВД России по Сланцевскому району лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями ОМВД России по Сланцевскому району. Также цели кадровой политики делят на две категории:
1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика ОМВД России по Сланцевскому району идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:
Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа - научность.
Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы функционирования кадровой деятельности государственного учреждения

Кадровая служба – это структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии [10, c. 63].
Основная деятельность кадровых служб ориентирована на формирование трудовых ресурсов: планирование потребностей в кадрах и организация мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов в организации и осуществление социальной политики.
Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.
По методу реализации. Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.
Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется.
Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.
Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.
Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть [5]:
Рациональной, когда руководство четко осознает возможные послед-ствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.
По степени открытости — персонал и кадровая политика. Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности [18].
Открытой кадровой политике свойственно: