Отчёт по практике на тему Индивидуальное задание для прохождения производственной практики – научно-исследовательская работа

Содержание:

Введение. 3

1. Экономическое содержание человеческого капитала и его
классификация  6

2 Подходы к оценке эффективности использования
человеческого капитала  20

Заключение. 26

Список литературы.. 27

Введение:

На
современном этапе развития общество подошло к факту, когда квалификация и
навыки персонала являются основным источником общественных благ. Разнообразие
информации и быстрое ее распространение определяют высокий формат бизнес-среды
современных компаний. Знания, информация и обучение служат основой в зарождении
общества нового типа. Управление профессиональным развитием и управление
персоналом в организации нуждаются в новых подходах, а управление новой
генерацией сотрудников требует более гибкой и совершенной стратегии развития
управления кадровым составом. В целях развития и управления человеческим
капиталом создаются новые производственные инфраструктуры, разрабатываются
новые производственные технологии, способные привлечь накопленные знания и
опыт.

Особенности
современной ситуации в России требуют создания эффективной стратегии управления
персоналом в организации и развития его потенциала. Производственные кадры
предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный
стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности.

Новая
практика формирования и использования человеческого капитала в организации
имеет множество подходов, требующих дальнейшего изучения в связи с меняющимися
условиями бизнес-среды. Для специалистов в области управления персоналом
очевидны произошедшие за последние десятилетия изменения, как рабочей силы, так
и рынка труда. Современные трудовые ресурсы представлены людьми образованными,
коммуникабельными, гибкими, предприимчивыми, заинтересованными в участии в
принятии решений на производстве.

В
современном менеджменте наибольшие затруднения вызывают вопросы стратегического
управления именно трудовыми ресурсами, так как стратегия развития управления
персоналом в организации является элементом кадровой политики и предъявляет
большие требования к управлению организацией.

Таким
образом, возникает необходимость в формировании и использовании человеческого
капитала в организации, способствующей развитию и обеспечению ее
конкурентоспособности на рынке услуг.

Актуальность
темы исследования заключается в том, что система формирования и использования
человеческого капитала в организации определяется как важный элемент кадровой
политики предприятия, имеющей решающую роль в конкурентоспособности
организации. В этой связи особую актуальность для организаций приобретает
управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимальными затратами
обеспечить наибольшую эффективность ее стратегического развития.

Степень
научной разработанности темы исследования состоит в изучении трудов классиков,
отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом,
исследование спорности рассматриваемых вопросов, требующих комплексного и
глубокого анализа. Исследованию проблем стратегического управления персоналом
посвящены работы авторов: Анцупов А.Я., Балашов А.И., Герчиков В.И., Ивановская
Л.В., Одегов Ю.Г., Розина Е.В. и другие. Можно отметить, что в целом единого
подхода в понимании как управлять персоналом, как реорганизовывать, что
изменять в исследуемых работах не существует.

В
последнее время отношения на рынке труда значительно изменились. Произошли
изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились социальные
ценности и производственная этика. Все более высокие требования предъявляются к
квалификации и опыту работы персонала. Предпринимательско-рыночный подход при
работе с кадрами определяет кадровую политику предприятия, создает кадровые,
экономические, социальные установки.

Человеческий
капитал в организации превращается в систему на основе стратегии развития
управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Стратегия
развития и формирования человеческого капитала в организации призвана связать
между собой многочисленные аспекты управления персоналом, оптимизировать их
влияние на работников, их трудовые качества, создать в соответствии с
конкретной целевой группой комбинацию элементов, внутреннюю политику
управления.

Человеческий
капитал рассматривается как программа кадрового обеспечения предприятия, а так
же, как социальная политика предприятия.

Цель
исследования: изучение теоретических основ оценки эффективности использования
человеческого капитала предприятия.

Реализация
поставленной цели обусловила решение комплекса задач:

- рассмотреть экономическое содержание
человеческого капитала и его классификацию;

- рассмотреть методы оценки эффективности
использования человеческого капитала на предприятии.

Объектом
исследования является человеческий капитал в организации.

Предмет
исследования – технологии развития человеческого капитала.

Теоретической
основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов,
посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки
персонала; теоретические положения и прикладные инструменты в области кадрового
менеджменты, представленные в трудах современных авторов; фундаментальные
положения управления персоналом; менеджмента; модели построения системы
управления персоналом организации;

Заключение:

По результатам проведенного
исследования можно сделать следующие выводы.

Человеческий
капитал – это сформированный в
результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья,
знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в
той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту
производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на
рост заработков данного человека.

Эффективность
использования человеческого капитала является важнейшей экономической
концепцией, которая характеризует эффективность использования трудовых
ресурсов. Показатели, которые ее характеризуют, определяются отношением результата
затрат трудовых ресурсов в сфере материального, общественного, коллективного и
частного производства, а также в непроизводственной сфере. В целях эффективного
управления человеческим капиталом необходимо объединить цели каждого сотрудника
с целями организации. Для этого разрабатывается система мотивирующих факторов,
уделяется особое внимание созданию в коллективе благоприятного
социально-психологического климата.

Наиболее
обобщающим является индексный метод, позволяющий не только оценивать человеческий
капитал, но и определять его влияние на инновационное развитие предприятий.
Показатели производительности труда, доли работников с высшим образованием,
модель Киркпатрика и др. отражают эффективность использования человеческого
капитала на микроуровне.

Во второй главе в качестве методики
оценки эффективности использования человеческого капитала будем использовать
качественные показатели.

Фрагмент текста работы:

1. Экономическое содержание человеческого капитала и его
классификация

Человеческий
капитал является особой экономической категорией. Именно поэтому руководство
предприятий обращает особое внимание на активное участие людей в
производственной деятельности. При непосредственном участии работников можно
повысить эффективность производства, добиться роста хозяйственных показателей.

Методологические
основы теории человеческого капитала были разработаны учеными – экономистами,
среди которых наибольший вклад внесли американские теоретики Т. Шульц и
Г.Беккер. Они сформулировали методику изучения этой проблемы и выявили основные
элементы человеческого капитала[1].

Экономисты Г. Беккер, Т. Стоунер, Дж. Долан, О. Тоффлер, Дж.
Кендрик раскрывают различные качества человеческого капитала. Исследователи
выделяют следующие особенности человеческого капитала:


1. Человеческий капитал является не
только основополагающим фактором экономического роста, но также главной ценностью
современного общества.

2. Человеческий капитал отличается
от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим
от его носителя.

3. Формирование человеческого
капитала требует больших затрат как от общества в целом, так и от самого
индивидуума. Л. Турроу отмечает, что у каждого индивидуума имеются особенные
возможности для производства своего капитала. У различных индивидуумов процессы
производства человеческого капитала происходят по-разному.


4. Инвестиции в человеческий
капитал носят длительный характер. Чем больше средств вложено в человеческий
капитал, тем больший доход можно получить в будущем. Независимо от источников
инвестирования, прямые доходы получает обладатель человеческого капитала. Человеческий
капитал на протяжении всей жизни не только прирастает знаниями, но и
изнашивается. Знания могут устаревать, здоровье может растрачиваться.

5. Степень отдачи от применения
человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, его
материальной и моральной заинтересованности, мировоззрения, общего уровня
культуры.

6. Особенностью человеческого
капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия[2].

Е.В. Кочева определяет суть управления человеческим
капиталом как «выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого
капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств в
развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т.
д.), извлечение прибыли от его использования»[3].


Д.В. Диденко пишет: «концепция управления человеческим
капиталом развивает способности отдельного работника, выявляет его сильные и
слабые стороны с целью помочь сотруднику внести больший вклад в успех
организации»[4].

Человеческий капитал является важнейшим производительным
фактором развития и формируется за счет инвестиций в технологическую, научную,
информационную оснащенность труда. Качество человеческого капитала необходимо
постоянно формировать и регулярно оценивать. Оно должно соответствовать
стратегическим целям организации и обеспечивать его устойчивое положение в
своем секторе экономики[5].

Система ценностей, культура труда, философия предприятия не
могут быть скопированы или воспроизведены на другом предприятии. Одной из
причин большого внимания к теории человеческого капитала является его
способность влиять на общее экономическое развитие. Человеческий капитал
составляет большую часть благосостояния общества. На основе теории
человеческого капитала можно изучать различные явления рыночных отношений. При
определении эффективности деятельности предприятия, немаловажно определить
эффективность денежных средств, вложенных в человеческий капитал.

Понятие «человеческий капитал» на сегодняшний день имеет
большое количество толкований.

Некоторыми учеными человеческий капитал рассматривается в
рамках фактора производства, поскольку обладает сходными с ними характеристики
и имеет прямое влияние на увеличение доходов общества. Так Миль Дж. считает,
что человек сам по себе не является капиталом, однако при этом некоторые
человеческие качества следует рассматривать как капитал.

Часть научных деятелей, к которым относится Фишер И.,
склоняются к такому понятию человеческого капитала, в соответствии с которым
капитал содержит в себе любой запас, способный в каких-либо экономико-временных
условиях добавлять человеку психологический доход.

Сиджвик
Г. говорит нам о том, что капитал включает в себя блага, которые добываются при
помощи человеческого труда, вследствие чего они могут считаться богатством до
момента их потребления.

Обращаясь
к Марксу К. можно выделить, что отдельные навыки человека, способствующие
ведению им своей трудовой деятельности, подлежат отнесению к ресурсам,
способствующим определению добавочной стоимости производимой продукции. При
этом если у работников развивать их индивидуальные навыки, то можно тем самым
обеспечить рост значения основного капитала. Дополнительный же источник доходов
формируется благодаря обширным возможностям использования трудовых навыков в
различных сферах экономики.

В. Петти, который является основоположником «политической
арифметики», предлагает такой подход к пониманию человеческого капитала,
благодаря которому «ценность населения» рассматривается в качестве исчисляемого
параметра. По его мнению, национальное богатство определяется совокупностью
таких параметров как: капитал, земля, рента, доход, население, оцененное по
личному трудовому вкладу (в денежном эквиваленте), а также состояние здоровья
населения[6].

Данная теория получила активное распространение и развитие
после исследования Смита А., суть которого заключается в том, что каждый
человек представляется уникальным и сложным, но это производит более
положительное влияние на экономику, чем отрицательное. Работники должны быть
заинтересованы в получении высококвалифицированного уровня владения своей
профессией, поскольку данное условие гарантирует высокий уровень достатка.
Кроме того, если следовать определенным методам воспитания и добиться высокого
уровня образовательного процесса, то это повлечет за собой наличие требуемых
профессиональных знаний и умений у населения. При условии формирования
обозначенных условий организациям гораздо проще использовать комплексный подход
в вопросах кадрового обеспечения и применения принципа разделения труда[7].

Беккер
Г.С., являясь основоположником теории человеческого капитала, определяет
человеческий капитал в качестве совокупности профессиональных знаний человека,
мотивации и производственных навыков. По его мнению, вложение средств в
обучение и переквалификацию сотрудников можно приравнивать к инвестированию в
материальную сферу.

Инвестирование, в первую очередь, следует направлять на
науку, образование в профильных специализированных образовательных учреждениях,
самообразование и конечно медицину, такого мнения придерживается Шульц Т.
Инвестирование в указанные сферы дает возможность увеличения ценности
человеческого капитала, вследствие чего, он трансформируется в один из ключевых
факторов экономического развития.

В своих работах Кокин Ю.П. определяет прямую взаимосвязь
человеческого капитала с интересами государства, коммерческих структур,
общества, а также индивидуальными интересами личности посредством экономической
природы его формирования[8].

В научных трудах Якобсона Л.И. отмечается, что человеческий
капитал состоит также из других видов капитала (нравственного, организационного,
интеллектуального культурного). Рост уровня человеческого капитала
обеспечивается благодаря личностному и профессиональному росту, что позволяет
достигать оптимальной полезности выполняемой деятельности и дает возможность
получения дополнительного дохода[9].

По мнению Заковоротного В.Л., Флек М.Б. и Угнич Е.А.
человеческий капитал представляет собой совокупную характеристику, которая
содержит людские способности, навыки, знания и мотивацию, что позволяет ей
способствовать получению доходов в перспективе в случае стабильного вложения
инвестиций[10].

Человеческий капитал в узком его понимании можно определить
с точки зрения совокупности характеристик населения, рассматриваемых в качестве
объектов инвестирования, в которые включаются уровень здравоохранения,
обучения, жизни, производительности труда.

В
широком же понимании человеческий капитал можно рассматривать как фактор
производства, который требуется для развития таких сфер как: общественная,
экономическая и семейная; и включающий в себя такие параметры как:
интеллектуальные, управленческие и трудовые, способствующие организации
рациональной среды функционирования человеческого капитала в качестве
интенсивного производительного фактора.

Организацией
экономического сотрудничества и развития определяется сущность понятия
«человеческий капитал» в том, что он дает возможность ценностью в период срока
службы объединить национальный и личный доход посредством потребления потока
услуг.

Непосредственное
влияние использования человеческого капитала на результат принятия
управленческих решений в организации позволяет рассматривать человеческий
капитал также в качестве интеллектуального капитала.

Байчерова
А.Р. в своих работах выделяет возможности человеческого капитала воспроизводить
и внедрять в образ жизни людей навыки социальнобиологического характера,
стремление к созидательному труду и мотивацию человека к ведению здорового
образа жизни[11].

В
работах Дружинина Г.В. и Пружинина А.Н. можно отметить, что отдельные
характеристики человеческого капитала положительно отражаются на трудовых
способностях и мотивации населения, а это способствует привлечению новых
источников формирования дохода[12].

Зайцев
Н.Л. считает, что человеческий капитал необходимо рассматривать как
совокупность производительных экономических факторов и характеристик,
взаимосвязанных с организационными, трудовыми и интеллектуальными сферами
деятельности. При этом факторы территориального распределения и трудовой
деятельности населения непосредственно влияют на уровень эффективности использования
имеющегося человеческого капитала[13]. [1]
Пружинин А. Н. Особенности стратегического развития человеческого капитала //
Социология. 2020. №2. С. 117. [2] Руденко С.А., Репина О.М. Человеческий
капитал: отраслевой подход // Oeconomia et Jus. 2019. №1. С.4. [3] Скляревская
В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. С.124. [4] Леженкинк
Т. И. Научная организация труда персонала: учебник / Т. И. Леженкина. — 2-е
изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ Синергия, 2019. С.174. [5] Медведева О.В. Человеческий капитал:
понятие, структура и основные характеристики // Инновационная экономика: перспективы
развития и совершенствования. 2019. №7 (41). С.57. [6] Ишмуратова
Д. Ф. Человеческий капитал и эффективность занятости // Экономика и бизнес:
теория и практика. 2019. №11-1. С. 80. [7]
Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. С. 87. [8]
Кокин Ю. П. Экономика труда. Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
Магистр, 2018. С. 88. [9]
Мирошниченко М. А. Управление человеческим капиталом в условиях цифровизации //
Россия: тенденции и перспективы развития. 2020. №15-1. С. 70. [10] Заковоротный
В.Л., Флек М.Б., Угнич Е.А. Синергетический подход к оценке человеческого
капитала предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические
науки. 2019. Т. 12, № 6. С. 161. [11]
Байчерова А.Р. Экономика труда: Курс лекций / А.Р. Байчерова. – Ставрополь:
АГРУС, 2019. С. 90. [12]
Дружинин Г.В., Пружинин А.Н. Воспроизводство человеческого капитала в
отечественных компаниях // Социология. 2019. №3. С. 213. [13]
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие. –
3е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. С. 67.