Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управленческой деятельности на предприятии. 5

1.1. Понятие управленческой деятельности в менеджменте. 5

1.2 Понятие стиля руководства и его структура. 8

1.3. Влияние стиля руководства на управление персоналом. 10

Глава 2. Особенности выбора стиля руководства в управлении организацией на современном этапе. 15

2.1 Классификация стилей руководства. 15

2.2 Гендерные различия в стилях управления руководителей. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 30

Введение:

Актуальность темы исследования. Роль человеческого капитала, безусловно, влияет на успех организации так, как в настоящее время человеческий капитал является фактором конкурентоспособности и развития организации. В связи с этим возникают проблемы с мотивацией сотрудников и конечно, стиля руководства на предприятии. В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом.

Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации. Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства. В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

Необходимость формирования соответствующего стиля руководства в организациях различного профиля определяет цель и задачи работы.

Достижение цели исследования обусловило постановку следующих задач:

1.                Рассмотреть теоретические и методологические аспекты управления персоналом на предприятии.

2.                Исследовать понятие стиль руководства и его влияние на эффективность работы организации.

3.                Привести классификацию стилей руководства.

4.                Рассмотреть гендерные различия в стилях управления руководителей.

Объектом исследования является стиль руководства.

Предмет исследования – влияние стиля руководства на эффективность работы организации.

Менеджмент как научная система является одним из важнейших условий эффективной и прибыльной деятельности, однако на самом деле качественно и эффективно организовать работу других - задача не из простых. Для этого необходимы талант, знания и умения, которые эффективный менеджер должен развивать в течение всей жизни. В современных условиях также недостаточно быть хорошим менеджером, речь должна идти о преобразовании менеджера в лидера, который способен вдохновлять, объединять и вести за собой. Именно это делает деятельность по управлению персоналом объектом повышенного внимания со стороны ученых, как М. Альберт, А. Дьяченко, А. Зайцев, А. Егоршин, Н. Лашманова, М. Мескон, Б. Мильнер, А. Саакян, Т. Санталайнен, Ф. Хедоури, В. Храмов и др.

В ходе решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, методы сравнения и обобщения, метод классификации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.

Выделяют несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои характеристики: авторитарный, демократический, либеральный. Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили.

Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управленческой деятельности на предприятии

1.1. Понятие управленческой деятельности в менеджменте

На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным.

Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников [16, c. 63].

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента (топ, среднего звена) предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом [15, c. 139].

В теории управления персоналом выделим следующие подходы:

Школа научного управления.

Основными положениями данной школы является следующее:

- индивидуальные обязанности сотрудников предприятия;

- применение методов воздействия на деятельность посредством стимулирования;

- хронометрирование производственных процессов для экономии ресурсов, включая временных, на всех производственных этапах;

- нормирование труда [18, c. 257].

Ф. Тейлор основоположник данной школы и его последователи - Г. Гант, Л. Гилберт, считали что, авторитарный способ управления является наиболее подходящим для эффективного управления человеческим капиталом.

Классическая школа управления.

Цель этой школы заключается в создании универсальных принципов управления:       

- планирование   деятельности       предприятия;     

- организация процессов управления;

- вынесение распоряжений;

- согласование распоряжений с представителями предприятий;

- контроль выполнения запланированных мероприятий [4, c. 39].

М. Вебер, считал, что работники, собственники человеческого капитала, должны участвовать в разработке профессиональных требований для руководителей предприятия.

Школа бюрократического управления. Данная школа особое внимание уделяет определению должностных обязанностей сотрудников – носителей человеческого капитала. Данная школа предполагает следующее:

- иерархия в подчинении;

- применение типовых методик управления человеческим капиталом;

- применение методики замены;

- установление внутренней периодической оценки сотрудников [2, c. 117].

Процедура аттестации, по мнению представителей данной школы, способствует развитию человеческого капитала, посредством возможностей для должностного роста. С целью сокращения производственных простоев применяются методы оформления процедур процесса производства в письменной форме.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Данная школа полагает, что умственные затраты человека - это естественные издержки, персонифицируемые с конкретным носителем.

Представители школы - Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, разрабатывали определенные способы, посредством которых проходила оптимизация структуры связей внутри предприятия для увеличения выработки и удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. В данной школе особое место занимает обращение внимания на развитие личностных способностей сотрудника.

Школа социальных систем.

Представители данной школы, Т. Парсонс и Р. Мертон считали, что субъекты человеческого капитала во время трудовой деятельности являются элементами системы общественных связей. Трудовая деятельность человека влияет на структуру мышления и поведения персонала - владельца человеческого капитала. В свою очередь, собственник человеческого капитала является ядром производственных отношений. Ученые данной школы считали необходимым найти взаимосвязь между потребностями сотрудников и предпочтениями субъектов трудовых взаимоотношений [15, c. 241].

Школа социального подхода к управлению.

Данная школа считает, что в процессе своего развития предприятию необходимо совершенствовать методы управления человеческим капиталом совместно со сравнением возможностей капитала и спросом потребителей.

Исследование основных положений представленных школ управления человеческого капитала позволяет сделать вывод о важности развития субъектно-объектных отношений. Для эффективного управления человеческим капиталом менеджменту предприятия необходимо понимать практические и теоретические основы управления человеческим капиталом, в процессе выбирая наиболее оптимальную модель управления [8, c. 303].