Курсовая теория на тему Трудовой договор

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ. 4

1.1. Понятие, цели и стороны трудового договора. 4

2.2. Содержание и виды
трудового договора. 9

2. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА   14

3.1. Заключение
трудового договора и его основные условия. 14

3.2. Прекращение трудового
договора. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 23

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
СПИСОК. 25

Введение:

Актуальность темы исследования залучается в том, что само по
себе право выступает довольно значимым регулятором множества социальных
процессов, которые происходят в обществе, данное утверждение буде справедливым
и для таких отношений, где участие принимает большое число людей. На первое
место среди всего множества подобных отношений справедливо можно поставить
трудовую деятельность человека. Как правило, большинство граждан осуществляют
трудовую деятельность на протяжении многих десятилетий, ввиду чего вопросы
теоретической разработки проблемных вопросов трудовой деятельности, как и
осмысление сущности и роли института трудового договора не теряют актуальности
никогда.

Превышенное внимание к регулированию трудовой деятельности в
наше время обосновано объективными причинами. В условиях, когда в России
действует рыночная система отношений, работник и работодатель являются
субъектами, которые свои ношения регламентирую посредством заключения трудового
договора. Достигается подобного рода соглашение посредством переговоров, что
свое закрепление находит в условиях трудового договора, правовая природа
которого до сих пор вызывает определенные дискуссии.

Основной целью трудового законодательства является охрана и
защита рудовых прав и интересов наемных работников, как слабой стороны в
трудовых отношениях по сравнению с работодателем. Трудовой договор в данных
отношениях выступает инструментом такого рода защиты законных прав и интересов.
Тем самым можно с уверенностью говорить о том, что исследование не только
природы, но и сущности трудового договора сегодня имеет не только теоретическую
обоснованность, но и практическую значимость. Прежде всего, это важно для
определения перспективы развития трудового права в целом и его института –
трудового договора, в частности.

Степень научной разработанности темы исследования. В своих
научных трудах вопросам теории и практики договора о труде в разное время
уделяли внимание такие ученые как: Н.Д. Амаглобели, К.Н. Анненков, Ю.С.
Гамбаров, Н.Г. Гладков, Л.Н. Нисселович, В.В. Пиляева, Е.Н. Трубецкой, И.О.
Снигирева, Е.Б. Хохлов, В.И. Шкатулла и др.

Объектом исследования является трудовой договор.

Предметом исследования является регулирование общественных
отношений в сфере труда посредством трудового договора.

Целью работы является комплексное исследование общих
положений трудового договора в Российской Федерации.

В связи с поставленной целью решению подлежат следующие
задачи:

1. Изучить понятие, цели и стороны трудового договора.

2. Рассмотреть содержание и виды трудовых договоров.

3. Рассмотреть заключение трудового договора и его основные
условия.

4. Изучить особенности прекращения трудового договора.

Методологическую основу исследования составили методы
анализа и синтеза, исторический метод, формально-логический и
логико-юридический, а также метод сравнительного правоведения.

Структура курсовой работы обусловлена ее целью и задачами и
состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Основная цель трудового
законодательства заключается в охране и защите трудовых прав и интересов
наемных работников, которые выступают слабой стороны в трудовых отношениях по
сравнению с работодателем. Трудовой договор в этих отношениях выступает инструментом
защиты законных прав и интересов.

Трудовой
договор – это центральный институт трудового права, который, с одной стороны,
предоставляет возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени,
соответствующую его интересам, а с другой – учитывать интересы работодателя,
который имеет право выбирать, ориентируясь на свои потребности, необходимых ему
работников.

Если обратиться к Трудовому кодексу РФ,
то трудовым договором является документ, который закрепляет отношения между
работником и работодателем, где работодатель, нанимая работника, обязуется
обеспечивать ему соответствующие условия труда и выплачивать заработную плату,
а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности и функции в
соответствии с занимаемой должностью и соблюдать трудовой распорядок,
действующий в организации.

Сторонами трудового договора являются
работник и работодатель.

Говоря о содержании трудового договора,
необходимо исходить из совокупного определения содержания в качестве
совокупности его условий. Такая совокупность представлена в ст. 57 ТК РФ, в
которой, в частности, установлен перечень сведений, которые должны быть указаны
в трудовом договоре при его заключении, а также перечень его возможных условий.

Под приемом на работу следует
понимать заключительную стадию процедура подбора кадров, то есть юридическое
оформление отношений работник – работодатель. Состоит окончательный этап приема
на работу в заключение со стороны работодателя с работником трудового договора.

Действующее сегодня трудовое
законодательство Российской Федерации прямо ограничивает возможность ущемления
прав и законных интересов работника при приеме на работу, в частности, запрещен
отказ в приеме на работу по основанию расовой принадлежности работника, его
цвета кожи, пола и прочих обстоятельств, которые никаким образом не связаны с
деловыми качествами того или иного лица.

Прекращается трудовой договор в
соответствии с действующим законодательством в случаях: расторжения договора по
соглашению сторон; расторжение по инициативе работника; расторжение по
инициативе работодателя; прекращение трудового договора по основаниям, которые
не зависят от воли сторон; прекращение вследствие нарушения установленных
правил заключения трудового договора и по специальным основаниям прекращающих
трудовой договор с отдельными категориями работников.

Расторжение трудового договора
должно происходить при исполнении таких требований: наличие основания,
предусмотренного в законе; соблюдение порядка прекращения трудового договора и
издание определенного распорядительного акта; обеспечение общих гарантий,
предусмотренных законодательством.

Таким образом, трудовой договор
можно определить как правовой институт, имеющий неоднозначную природу и
способен изменять свою сущность в зависимости от специфики отношений, которые
он регулирует в каждом конкретном случае.

Фрагмент текста работы:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О
ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ 1.1. Понятие,
цели и стороны трудового договора Следует сказать, что довольно долгое время в России
теория трудового договора не была разработана ввиду того, что в этом не было
необходимости, так как на практике трудовой договор не применяли. Дело в том,
что в России ранее не существовали наемные рабочие и не только как класс, но и
как социально-профессиональная группа. Продолжалось такое положение дел вплоть
до середины 60-х годов XIX века, когда
рабочие предприятий все еще считались крестьянами.

Только к концу 19 в. в России появились наемные
рабочие, что связывали с возрастанием стачечных движений, ввиду чего встала
необходимость создания правовой основы регулирования трудовых отношений.
Впоследствии встала необходимость разработки правовых координат для такого
регулирования, в частности, необходимо было развивать теоретические подходы
решения вставшей проблемы. При этом сам трудовой договор начали рассматривать с
позиции его, как гражданско-правовой сделки. Истоки такого понимания многие
юристы видели в римском праве, в котором было закреплено понятие сделки. Со
временем, когда в процессе развития обществ трудовые отношения начинают
усложняться трудовой договор начинают рассматривать как гражданско-правовую
сделку особого вида[1].

Сегодня трудовой договор является
правоустанавливающим документом, который определяет права и обязанности сторон
при установлении трудовых отношений. Этот документ является основой,
подтверждающей факт взаимных соглашений между работодателем и работником,
которые определяют ответственности сторон и условия их исполнения. Основное
определение трудового договора закреплено в ст. 56 Трудового кодекса Российской
Федерации (ТК РФ)[2].

Суть трудового договора в том, что
он сопровождает весь процесс деятельности работника в организации, после
его расторжения, трудовые отношения сторон утрачивают силу на основании
прекращения трудового договора.

По Трудовому кодексу РФ[3] трудовой договор
заключается для определения целей каждой из сторон, поэтому при его оформлении,
подчёркиваются именно двусторонние отношения.

Целью работодателя при составлении
трудового договора будет принятие на работу сотрудника для осуществления
необходимых ему работ, на вверенной территории производства.

Целью работника станет получение
работы, выполнение её в максимально приемлемых и комфортных условиях, с
соблюдением санитарных норм, а также получение оплаты за свой труд.

Цель самого трудового договора –
достичь максимальной эффективности от взаимодействия сторон.

В соответствии со 20 ТК РФ, к
сторонам трудового договора относятся работник и работодатель. Такое же положение
находит свое отражение и в ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны
трудового договора».

Под
работником всегда понимают физическое лицо, о чем однозначно говорит ст. 20 ТК
РФ, в силу которой работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем». Статья 56 ТК РФ закрепляет данное положение,
указывает, что работник должен выполнять трудовую функцию только лично, а
понятие личность выступает той чертой, которая присуща только лишь физическому
лицу.

Говоря о комплексе характеристик,
которые необходимы физическому лицу для вступления в трудовые правоотношения, и
приобретения статуса работника как стороны трудового договора, можно разделить
такой комплекс характеристик на общую и специальные части[4].

Под общими характеристиками
физического лица, которые ему необходимы для того, чтобы вступить в трудовые
правоотношения, необходимо понимать совокупность свойств, которые присущи и
необходимы без исключения всем физическим лицам, а именно правоспособность и
дееспособность.

Под правоспособностью следует
понимать обладание правами и обязанностями. В свою очередь дееспособность
физического лица – это способность своими действиями приобретать права и
обязанности, при этом дееспособность физического лица может быть полной или
частичной.

Анализируя труды отечественных
правоведов вполне обоснованно можно прийти к выводу, что правоспособность и
дееспособность физического лица возникает в одно и то же время, что выражение
находит в возможности и способности лица проводить свою трудовую деятельность,
которая обусловлена необходимостью выполнять определенную работу в соответствии
с положениями трудового договора.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ
заключить трудовой договор можно с 16 лет. По трудовому законодательству полная
дееспособность у лица наступает с возраста 18 лет, ввиду того, что в соответствии
со ст. 265 ТК РФ запрещено использовать труд лиц, которые не достигли
восемнадцатилетнего возраста на работах с вредными, опасными условиями труда
или на подземных работах[5].

Однако следует обратить внимание,
что в силу действующего сегодня закона может иметь место «эмансипация», которая
в соответствии с положениями ст. 27 Гражданского кодекса Российской Федерации может
иметь место с 16 лет в соответствии с решением органов опеки и попечительства
при согласии на это родителей несовершеннолетнего[6].
Условием предоставления эмансипации является работа ребенка в соответствии с
заключенным трудовым договором или занятие предпринимательской деятельностью,
на что должно быть получено согласие родителей, усыновителей или попечителей
ребенка.

При этом необходимо помнить, что при
согласии перечисленных выше субъектов, трудовой договор с несовершеннолетним,
возможно заключить и в 14 лет, для выполнения работы с легкими условиями труда,
в свободное от учебы время, если такая работа не может причинить ребенку вреда
и не нарушит процесс его обучения.

Проводя анализ указанных положений, следует
отметить, что имеет место проблема, заключающаяся в том, что в возрасте 14 лет
лицо не является полноправным субъектом правоотношений. Учитывая это, заключая
трудовой договор с лицом в возрасте 14 лет, в числе стороны договора появляется
представитель малолетнего, который от его имени подписывает документ, чем
собственно принимает на себя ответственность за надлежащее соблюдение прав
несовершеннолетнего лица.

Следует также обратить внимание на
то, что ТК РФ не говорит о предельном возрасте необходимом для заключения
трудового договора, таким образом, теоретически, он может быть заключен в любом
возрасте.

Таким образом, у работодателя нет
права установить предельный возраст для заключения трудового договора, хотя
следует отметить, что на практике это довольно частое явление. В то же время
установление максимального возраста и заявление о таком возрасте как о
требовании при приеме на работу, является дискриминацией и не отвечает нормам
ст. 3 ТК РФ.

Говоря о специальных характеристиках
физического лица, то следует определить их как совокупность свойств, которые
присущи и необходимы конкретному физическому лицу для того чтобы вступить в
трудовые правоотношения. Таким характеристиками могут быть профессия,
специальность или трудовой стаж по специальности[7].

Работодателем может быть физическое
или юридическое лицо, в то же время стороной в трудовом договоре может
выступать и такой специфический субъект, как учредитель, который принимает на
работу руководителей того или иного предприятия. Также необходимо отметить, что
в соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ в принципе не ограничивает спектр субъектов,
которые могут быть работодателями и заключать трудовые договоры.

В то же время, к примеру, по
отношению к физическим лицам работодателям ст. 20 ТК РФ делает несколько
уточнений. Таковыми признают лиц, которые в установленном законе порядке
зарегистрированы как индивидуальные предприниматели без образования
юридического лица, в эту же категорию необходимо отнести нотариусов (частных),
адвокатов и иных субъектов, чья деятельности в силу закона подлежит
лицензированию и (или) регистрации и которые вступают в отношения с работником
для осуществления последним трудовой деятельности. [1] Миронова А.Н.
Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) //
Адвокат. – 2016. – № 2. – С. 93. [2] Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021)
[Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс». – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. [3]
Там же. [4] Чурилова Д. Правовая природа трудового договора. // Права
человека как фундаментальная цель политики и управления: науч.-практ. конф.
студентов, магистров, аспирантов. – Ставрополь, 2016. – С. 210. [5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 09.03.2021) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс». – Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. [6] Гражданский
кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред.
от 09.03.2021) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/. [7] Коробейник А.А., Жук А.Н. Правовая природа трудового
договора. // Проблемы и перспективы развития современного общества: экономика,
управление, право: сборник V регион. науч.-практ. конф. – Ставрополь, 2016. –
С. 183.