Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Сущность трудового потенциала и факторы его формирования. 6

ГЛАВА 2. Методология построения системы мотивации персонала. 14

2.1Теории и методы мотивации. 14

2.2 Современные инструменты мотивации труда персонала. 17

2.2 Социальные показатели мотивации труда. 23

ГЛАВА 3. Особенности разработки и внедрения современной модели мотивации эффективности труда на предприятиях. 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 36

Введение:

Актуальность работы. В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение перестройки системы мотивации и социально-трудовых отношений как основного источника повышения эффективности производства и благосостояния населения. При таких условиях важным является системный подход к определению сущности социально-экономической мотивации персонала, механизма ее регулирования и оптимизации на уровне взаимодействия интересов предприятия и работника.

Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей как своего предприятия, так и личных целей. Это внутренняя сила, побуждающая индивида к действию.

Мотивация труда - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности сделали Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л.Гилбрет, Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также О. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо.

Известными авторами современных теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф.Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Др. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и другие.

Значительный вклад в создание и развитие теорий мотивации сделано российскими учеными. Так, М. Вольский считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. А по мнению Г.Цехановецкого, многие стремятся это сделать, прежде всего, за счет других.

М. Туган-Барановский один из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять основных групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматичные инстинкты и потребности; 4) альтруистические; 5) потребности практического характера. Он также один из первых акцентировал внимание на значимости духовности человека в развитии экономики.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель «школы научного управления» американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективной работы являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

Для материальной заинтересованности рабочих Ф. Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, согласно которой работники, что выполнили и перевыполнили норму, оплачивались по повышенным, против обычных тарифных ставок и расценок, а те, что не выполнили норму оплачивались по пониженным ставкам, то есть подвергались штрафу.

В условиях современности проблема мотивации трудовой деятельности в России приобрела важное значение, поскольку решения насущных общественных потребностей возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, которые бы способствовали высокой результативности ее работы.

Цель работы заключается в исследовании современного представления о мотивации персонала.

Объектом исследования является система мотивации к трудовой деятельности сотрудников.

Предметом исследования: основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Задачи исследования:

1.   Провести изучение сущности трудового потенциала и факторы его формирования.

2.     Рассмотреть теории и методы мотивации.

3.     Охарактеризовать современные инструменты мотивации труда персонала.

4.     Изучить социальные показатели мотивации труда.

5.     Раскрыть особенности разработки и внедрения современной модели мотивации эффективности труда на предприятиях.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников.

Объем работы: 37 страниц печатного текста.

Список литературы содержит 30 источников.

Заключение:

Итак, мотивация трудовой деятельности является актуальным и сложным процессом, требует системного подхода, взвешенного применения различных методов и способов, прозрачности и определенности.

Анализ мотивационных теорий обнаружил, что новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому целесообразно разрабатывать более новые, функциональные теории мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Мотивация играет важную роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий. Ее можно определить как кровеносную систему предприятия, которая позволяет другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями и исполняет такие значимые функции как интеграционную, учебную и адаптивную.

Именно поэтому чрезвычайно важно определить определенные приоритеты эффективной и качественной работы; научиться учитывать интересы всех работников предприятия; акцентировать внимание на конкретных и весомых проблемах каждого работника и коллектива в целом; разрабатывать систему стимулов и поощрений продуктивной работы; выслушивать желания и потребности сотрудников; создать единую, целостную команду сплоченного и довольного коллектива.

Путей и способов для мотивации работников достаточно много.

Для того, чтобы удачно осуществлять мотивирование трудового поведения необходимо выявлять структуризации мотивов и потребностей, знать причины, их обусловливающие, при каких конкретных условиях и каким образом можно выразить признание результатов и нацелить людей на достижение более высоких показателей производительности.

Каждый сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое в деятельности предприятия, своего структурного отдела, в своей собственной работе, должно поощряться.

При удачном сочетании разнообразных факторов мотивации можно активизировать работу сотрудников, повысить их интерес к ней, что будет способствовать самосовершенствованию и самореализации, а также повлияет на эффективность деятельности предприятия.

Также весомое влияние на эффективность системы менеджмента предприятий осуществляет социальная направленность управления, действенность которой целесообразно оценивать с использованием показателей, характеризующих условия труда работников, созданы социально-бытовые условия для работников организации, квалификацию персонала, а также организацию и мотивацию труда.

В дальнейших исследованиях для создания эффективного механизма управления предприятием необходимо учитывать социальные факторы, которые влияют на социальную эффективность управления, а также формируют основу для повышения экономической эффективности менеджмента.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Сущность трудового потенциала и факторы его формирования

На современном этапе трансформационных процессов в экономике России появляются первые признаки финансовой стабилизации. Это, бесспорно, представляет собой положительное условие для постепенного улучшения инвестиционной деятельности в стране. Но перспективное решение этого вопроса невозможно без качественных структурных изменений в экономике страны. Безусловно, что позитивные тенденции качественных сдвигов в экономике не могут происходить без качественных преобразований и в структуре трудового потенциала. Это, в свою очередь, предопределяет необходимость проведения системного анализа сущности и компонентной структуры трудового потенциала, факторов, влияющих на него с новых теоретико-методологических позиций, учитывающих современные тенденции его воспроизводства, глубокое изучение механизмов его формирования, вовлечение в производство и эффективное использование в региональном аспекте, что является особенно актуальным.

Именно системный подход к исследованию данной проблемы позволяет выявить взаимосвязи и противоречия между формированием и использованием трудового потенциала, выявить весь комплекс факторов и их влияние на формирование и эффективную реализацию трудового потенциала, разработать совокупность мероприятий экономического, социального, организационного и административного характера, оптимизируют эти процессы.

Рассмотрение содержания категории «трудовой потенциал» предполагает изучение социально-экономических предпосылок зарождения этого понятия, изучение других экономических категорий, которые стали фундаментом для возникновения новой категории.

Вследствие эволюции представления о человеке как субъекте экономической деятельности менялись критерии, которые определяли ее место и роль в этой деятельности, а соответственно в научном обороте появились новые категории, в частности «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Для определения возможностей участия человека в экономических процессах использовались понятия «рабочая сила», «человеческий капитал»[1]. Под рабочей силой принято рассматривать способность человека к труду, то есть совокупность ее физических и интеллектуальных способностей, которые могут быть использованы на производстве.

Близким по значению к категории «рабочая сила» является категория «трудовые ресурсы», которая отражает часть населения страны, что в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные и духовные блага и услуги. В странах бывшего Советского Союза трудовые ресурсы приравнивались к другим экономическим ресурсам, таким как техника, сырье, топливо, энергия и т. д. Другими словами, люди рассматривались не как социально-экономическая составляющая, а только как объекты управления.

В 70-х гг. появление термина «трудовой потенциал» существенно потеснило традиционную категорию «трудовые ресурсы». Вместе с тем, некоторые авторы, исследуя трудовой потенциал, не достаточно глубоко исследовали его суть, взаимосвязь с другими категориями. Это, в свою очередь, привело к многочисленным трактовкам самого понятия «трудовой потенциал». Вот некоторые из них: М. И. Скаржинский сводит трудовой потенциал к самому труду, связывая его с совокупным работником. И. Маслова, А. Котляр, рассматривают трудовой потенциал как обобщающую характеристику меры (количества) и качества трудоспособного населения согласно участию в общественно-полезной деятельности. Демографический подход к оценке трудового потенциала впервые был рассмотрен в публикациях И. И. Лукинова, где внимание акцентировалось на роли отдельных поколений и их места в функционировании трудового потенциала[2].

В своих исследованиях экономисты рассматривают трудовой потенциал как возможности, которые могут быть мобилизованы и приведены в действие в процессе труда и которые определяют физические границы трудового потенциала на любом уровне. Безусловно, что в 90-х годах авторы трактуют категорию «трудовой потенциал» несколько по-другому.  С. И. Пирожков под трудовым потенциалом понимает совокупность в данном обществе демографических, социальных, духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в рамках и благодаря существующей в обществе системе отношений в процессе труда и общественной деятельности. Объединяя в себе совокупность демографических, социальных, духовных способностей конкретного трудоактивного населения, трудовой потенциал формируется в результате непосредственного воздействия социально-экономических, социально-психологических, духовных факторов, которыми опосредуется его переход из вероятных в реальные силы общества.