Курсовая теория на тему Правовое регулирование расторжения трудового договора по пп. 3–6ст.81 ТК РФ.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Правовые основы расторжения трудового договора. 6

1.1 Понятие трудового
договора. 6

1.2 Основания расторжения
трудового договора. 10

Глава 2.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя  18

2.1.Правовые
аспекты расторжения трудового договора по несоответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации. 18

2.2.Правовые
аспекты расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества
организации. 19

2.3.Правовые
аспекты расторжения трудового договора с неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых обязанностей. 21

2.4. Правовые
аспекты расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником
трудовых обязанностей. 23

Заключение. 32

Список
использованных источников. 34

Введение:

Существенным условием экономического благополучия организации является
целенаправленное регулирование трудовых отношений, которые возникают между
работниками и работодателями. В условиях рыночной экономики и реформирования
законодательства о труде, возрастает значение трудового договора, как
регулятора трудовых отношений и как основного института особенной части
трудового законодательства.

Трудовой договор является ключевым, основным и базовым институтом
трудового права.

Как показывает судебная практика по рассмотрению трудовых споров в
Российской Федерации, в сфере трудовых правоотношений не в полной мере
обеспечивается защита трудовых прав работников.

Соблюдение дисциплины труда работником, исполнение обязанностей
является важными факторами роста производства или компании. В связи с этим
значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями
работника и работодателя, в которые входят правила внутреннего распорядка,
обязанность работника соблюдение трудовой дисциплины, выполнению требований
охраны труда, при нарушении всех этих обязанностей работодатель должен привлечь
работника к дисциплинарной ответственности. В условиях рынка труда возникает
большая необходимость избегать этих возможных издержек при расторжении
трудового договора.

Каждый гражданин имеет право на труд, и каждый его может реализовать
по - разному: кто-то работает по договорам подряда, кто-то предпочитает открыть
свое дело, но в основном работает по найму, следовательно, заключается трудовой
договор или контракт с работодателем. Обе стороны трудового договора
заинтересованы в стабильности трудовых правоотношений, но отношения между
работником и работодателем не всегда складываются удачно, зачастую в жизни
возникают субъективные и объективные причины, в следствии которых работник
принимает решение поменять место работы.

Важно, чтобы стороны соблюдали права и интересы друг друга, в
частности работник.

На сегодняшний день, имеется множество случаев нарушения
работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим
необходимо уделить особое внимание вопросу о расторжении трудового договора за
виновные действия работника. Возникает большое количество споров, которые не
могут быть урегулированы между работником и работодателем без посредника, что в
последствии расторжения трудового договора ущемляются права работника, в итоге
приводит к обращению той или иной стороны за судебной защитой.

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях нестабильного
экономического положения, частого увольнения работников стоит вопрос о
соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений
по инициативе работодателя. Необходимость такого исследования обусловлена тем,
что подобные основания являются исключением из общего правила, что требует
серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами правового
регламентирования в области трудовых правоотношений, в первую очередь с
принципом стабильности трудового отношения. Вместе с тем, проблемы, связанные с
прекращением трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия
работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Объект исследования: общественные отношения, связанные с
деятельностью работодателей по расторжению трудовых правоотношений с
работниками, а также суда при производстве по делам, которые возникают из этих
трудовых правоотношений.

Предмет исследования: конституционные нормы, международно-правовые нормы,
нормы гражданской и трудового, гражданско-правового законодательства Российской
Федерации, опубликованные научные работы по теме исследования.

Цель исследования: анализ общих положений и оснований
расторжения, трудового за виновные действия работника.

Задачи исследования: Для достижения поставленной цели были
определены следующие задачи:

- определение понятие, видов и правовой характеристики трудового
договора Российской Федерации;

- исследование основания прекращения трудового договора;

- раскрытие основания расторжения трудового договора за виновные
действия работника;

- выявление обстоятельств, подлежащих установлению для расторжения
трудового договора за виновные действия работодателя;

- рассмотрение трудовых споров, связанных с трудовыми правоотношениями
между работодателями и работниками, а также решения этих споров.

В качестве нормативно-правовой
базы использовались Трудовой Кодекс и другие законодательные акты
Российской Федерации, Постановления и Определения Верховного Суда Российской
Федерации, судебная практика.

Теоретической базой исследования являлись учебники, монографии,
научные комментарии к Трудовому Кодексу РФ, статьи из специализированных
периодических изданий «Вопросы трудового права», «Социальная защита»,
«Трудовое право» и др.

Методологическая основа исследования: метод сравнительного анализа,
синтез, обобщение, системный метод, классификация, статистический метод.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что
сформулированные в ней теоретические положения и выводы развивают и дополняют
разделы общей теории трудовой политики.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав с
подглавами и заключения. К ней прилагается библиографический список
использованных источников.

Заключение:

В результате проведенного исследования сделаны
следующие выводы.

В трудовом кодексе, на сегодняшний день
содержаться нормы, реализация которых вызывает большое количество споров, так
как затрагивает принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место
среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности
нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

По моему мнению, сосредоточение в одной статье
всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя
следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического
применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при
увольнении.

На сегодняшний день, в связи с нестабильной
финансовой ситуацией в стране, сокращение численности или штата работников -
весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно
затрагивает основное содержание права на труд, практика и законодательство
должны стремиться обеспечить защиту работников при осуществлении
соответствующих процедур. Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и
порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией
права на труд и защитой от незаконных увольнений.

Нерадивых сотрудников
можно уволить по инициативе работодателя, если сотрудник имеет дисциплинарное
взыскание, по следующим основаниям:

- за неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей; увольнение сотрудника по данному основанию возможно, если он менее года
назад был законно и с соблюдением установленной процедуры привлечен
работодателем к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора,
которые не были досрочно сняты (ст. 194 ТК РФ), и повторно совершает
дисциплинарный проступок;

- в связи с однократным грубым нарушением
сотрудником трудовых обязанностей;

- в связи с совершением виновных действий
сотрудником, обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Весьма разнообразны действия сотрудника, которые могут стать поводом
для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Они включают в себя в целом
любое неисполнение или нарушение им своих трудовых обязанностей, установленных
трудовым договором, должностной инструкцией, внутренними локальными
нормативными актами, которые конкретный сотрудник обязан соблюдать, если
исполнение таких обязанностей касается непосредственного обслуживания
материальных или товарных ценностей.

Термины «доверие», «утрата доверия»,
используемые законодателем, являются оценочными, поэтому часто такие увольнения
обжалуются в суде. Применяя
правила п.
7 ст. 81 ТК РФ, нужно учесть, что по данному основанию
могут быть уволены только сотрудники, непосредственно обслуживающие денежные
или товарные ценности (например, прием, хранение, транспортировка, распределение
такого имущества и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные
действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. В
отдельных случаях для констатации наличия объективной стороны правонарушения
достаточно совершения противоправного деяния. В других случаях, помимо
нарушения трудовых обязанностей, связанных с обслуживанием материальных
ценностей, работодателю необходимо также установить последствия противоправного
деяния - реальный материальный ущерб, а также причинную связь между нарушением
трудовых обязанностей и ущербом.

Некоторые категории сотрудников по рассматриваемому
основанию уволены быть не могут. Речь идет, во-первых, о сотрудниках в период
пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81
ТК РФ), во-вторых, о беременных женщинах (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Правовые основы расторжения трудового договора 1.1
Понятие
трудового договора В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определённую этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в
организации правила внутреннего распорядка[1].

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором следует
рассматривать соглашение между работодателем и работником.

Так же трудовой договор – это еще и документ, в котором фиксируется
соглашение сторон об установлении, изменении и прекращении соответствующих прав
и обязанностей. Под сторонами трудового договора подразумевается стороны, вступающие
в трудовые отношения, при этом, как следует из статьи 422 Гражданского кодекса
РФ («Договор и закон»), договор должен соответствовать обязательными для сторон
правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам),
действующим в момент его заключения. В Российской Федерации трудовое
регулирование осуществляется различными нормативно-правовыми актами. Трудовой
кодекс РФ занимает в этом списке главнейшую позицию, именно в нем прописаны все
основные постулаты, которые обязательны к применению в регулировании рабочих
правоотношений между работодателем и сотрудниками. [1] Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной
деятельности.
М., 2017. С.136