Курсовая теория на тему Особенности российского менеджмента

Содержание:

Введение 2
1. Теоретические основы менеджмента 4
1.1. Характеристика управления организацией 4
1.2. Особенности формирования менеджмента 10
2. Анализ формирования российского менеджмента 18
2.1. Специфика применения законов организации 18
2.2. Проблемы, возникающие при формировании российского менеджмента 22
3. Рекомендации, направленные на повышение эффективности российского менеджмента 29
3.1. Способы повышения эффективности российского менеджмента 29
3.2. Перспективы развития российского менеджмента 31
Заключение 33
Список использованных источников 34

Введение:

На рубеже 30-х годов XX столетия на Западе стали формироваться первые предпосылки для создания новой школы человеческих отношений, которая дополнила бы разработки классической и научной школ менеджмента. Созрела необходимость создания качественно новых форм управления, основанных на межличностных отношениях с применением психологии и социологии. Каждое предприятие в рамках данной теории рассматривалось как отдельная социальная система. Целью новой методики было доказать значимость человеческого фактора как основного и главного элемента эффективной организации труда, а также перемещение акцента с управления работой на управление персоналом[4].
Считается, что школа человеческих отношений была основана учеными Элтоном Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Мэйо, проводивший исследования в сфере мотивации труда на заводе в штате Иллинойс «Вестерн Электрик Хоторн» с 1927-го по 1932-й год, пришел к выводу о том, что хорошие условия труда, передовые идеи производства, материальные поощрения и высокая заработная плата - это далеко не всегда гарантия высокой результативности труда. В ходе эксперимента стало ясно, что сотрудникам присущи не только физиологические, но и психологические, социальные потребности, неудовлетворенность которых приводит к снижению производительности и абсолютному безразличию к работе. Школа человеческих отношений Мэйо доказывает, что на эффективность труда сотрудников влияют такие моменты, как взаимоотношения в группе и внимание управленческого персонала к проблемам в коллективе. Силы, возникающие в ходе деловых взаимоотношений между людьми, часто превосходят и оказывают более мощное давление на сотрудников, чем распоряжения руководства. К примеру, работники в группе негласно устанавливали свои стандарты поведения, нормы выработки, зачастую коллег больше беспокоило одобрение коллектива, чем повышение заработной платы. В группах было принято высмеивать выскочек, которые перевыполняли общепринятые нормативы, так же, как и «сачков», которые работали плохо и недорабатывали.

Заключение:

Большое значение для разработки методологии и методики эмпирического социологического исследования имела работа одного из крупнейших статистиков XIX в. Адольфа Кетле «О человеке и развитии способностей, или Опыт социальной жизни» (1835 г.). Некоторые исследователи считают, что именно с этой работы можно начинать отсчет времени существования социологии, или, как выразился А. Кетле, «социальной физики». Эта работа помогла науке об обществе перейти от умозрительного выведения эмпирически не проверенных законов истории к эмпирическому выведению статистически рассчитанных закономерностей с применением сложных математических процедур. Школа человеческих отношений Э. Мэйо рекомендовала для повышения производительности труда проводить психологические мероприятия по оздоровлению микроклимата в коллективе, улучшать отношения между предпринимателями и работниками, относиться к человеку не как к машине, а с учетом его личных качеств, таких как взаимовыручка, способность к сотрудничеству, общительность. Школа поведенческих наук - следующим этапом развития концепции человеческих отношений стала наука о человеческом поведении (бихевиоризм). Школа человеческих отношений и поведенческих наук давала ответы на новые вопросы, она помогала максимально раскрыть внутренние возможности каждого человека и дать стимул для максимального повышения эффективности труда. Ключевыми фигурами поведенческого направления стали Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор.
Их исследования касались таких аспектов, как мотивация, лидерство, власть, социальное взаимодействие, коммуникабельность и качество повседневной трудовой жизни работников. Определяющими факторами новой поведенческой модели управления стали такие: осознание сотрудником своих возможностей, удовлетворение результатами работы, выраженное в общности целей и интересов коллектива, социальное взаимодействие. Со стороны руководства школа человеческих отношений и поведенческих наук ориентировалась на психологию поведения работника во время трудового процесса в зависимости от мотивации, коммуникации с коллегами, авторитета руководителя и лидерства в коллективе.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы менеджмента

1.1. Характеристика управления организацией

Различные взгляды на управление существовали еще в Древности, в таких государствах, как Сирия, Египет, Финикия, Хеттское царство, Урарту, Ассирия, Шумер, Персия, Элам, Китай и Индия. Уже там люди нуждались в организации и структуризации своей жизни, представительстве своих интересов. Однако управление начало приобретать признаки науки только с приходом промышленной революции XVIII - XIX вв., когда экономическая деятельность усложнилась, конкуренция возросла, появилась необходимость владеть все большим количеством разносторонних знаний и управлять все более масштабными структурами. Начали формироваться управленческие школы, в которых были представлены систематизированные взгляды различных деятелей на то, что такое управление, какие существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении являются наиболее эффективными[23].
Первой школой, которая в последующем стала классической, является школа «научного управления» (1885—1920 гг.), её основателем был Фредерик Тейлор.
Основное внимание данной школы было направлено на производство. Решались такие задачи, как увеличение объемов производства и повышение производительности рабочего. Признавалось влияние человеческого фактора на успех компании, однако считалось, что сотруднику для высокой работоспособности необходимы: справедливая оплата труда, дополнительное экономическое стимулирование и формальные функциональные отношения внутри организации.
Уже в 1920-1930-х годах в США, а затем и в Европе, начался переход от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства, тогда появилась необходимость в инициативе и творческом проявлении сотрудников. Нужно было искать новые формы управления, для которых были бы характерны четко выраженные социологический и психологический акценты, было бы устранено преобладание формализованных отношений над сотрудничеством между рабочими и менеджерами. Так начала зарождаться школа «человеческих отношений», ставшая своеобразной реакцией на недостатки классической школы управления, впервые сконцентрировавшая свое внимание именно на человеческом факторе и рассмотревшая промышленную организацию как определенную «социальную систему». Её основателем стал Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949), а другими яркими представителями являются: Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), Фриц Ротлисбергер (1898 - 1974), Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916), Честер Бернард (1886 - 1961), Ллойд Уорнер (1898 - 1970) [20].