Курсовая теория на тему Оплата труда на предприятии.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии 5
1.2. Организация и методика анализа оплаты труда на предприятии 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВОЛГО-ВЯТСКИЙ ЦЕНТР ИСПЫТАНИЙ» 15
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» 15
2.2. Характеристика систем оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, долгосрочное функционирование, конкурентоспособность и хорошую репутацию. Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использования различного вида ресурсов, вследствие снижения производительности труда персонала, а так же снижения уровня его ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.
В настоящее время заработная плата относится к важнейшей части системы стимулирования труда. Это один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работников.
Многие предприятия, независимо от их бюджета и оборота, стараются найти различные способы стимулирования трудовой деятельности персонала, ведь любая коммерческая компания ставит в приоритет увеличение прибыли, а ничто не увеличивает прибыль компании больше, чем высококвалифицированные, а самое главное – эффективно мотивированные сотрудники, независимо от их должности и вовлечения. Стимулирование работников для повышения производительности их труда является одной из самых важнейших задач, стоящей перед руководством любой организации.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса материального стимулирования персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом данной работы стала организация ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».
Предметом изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».
Целью данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».
Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность системы оплаты труда;
- охарактеризовать организационно-экономическую деятельность предприятия ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний»;
- проанализировать систему оплаты и стимулирования труда в ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний».
Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.
Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а также данные отчетности ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» за период 2017-2019 гг.
В качестве методов исследования были использованы методы анализа научных публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.
 

Заключение:

Заработная плата - сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики. Заработная плата с одной стороны является составной частью личного дохода работника и выступает источником жизнеобеспечения как его самого, так и членов его семьи, с другой стороны - одним из факторов обеспечения функционирования и развития производства, удовлетворяя существующий платежеспособный спрос. Нормативное регулирование структурных элементов фонда оплаты труда обеспечивается трудовым и налоговым законодательством. На уровне отдельно взятого предприятия разрабатывается Положение об оплате труда и премировании.
Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации.
В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде с помощью трудового договора, составленного в двух экземплярах (ст.67 ТК РФ). Перечень условий, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. В каждой организации существует штатное расписание, которое оформляет структуру, состав и численность работников организации (форма № Т-3). Обязательным условием трудового договора является указание места работы и заработной платы работника.
Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» показал, что в динамике наблюдаются положительные тенденции, в частности рост доли собственного капитала с 20,22 до 41,57%, что свидетельствует об укреплении финансовой устойчивости предприятия. Можно также отметить тот факт, что долгосрочные обязательства к финансированию ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» не привлекаются. В тоже время, как коэффициент маневренности собственного капитала, так и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении всего анализируемого периода имеют отрицательное значение, следовательно, собственный капитал в образовании оборотных активов не участвует.
Размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
Анализ сложившейся ситуации показал, что в ООО «Волго-Вятский Центр Испытаний» повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта [5, с. 120].
Труд каждого сотрудника вознаграждается исходя из принятой на предприятии формы и системы. Оплата выполненной работы может проводиться по повременной, сдельной форме, которые реализуются с применением разработанной системы окладов, тарифных ставок или расценок. Особенностью данной части зарплаты является четкая привязка денежной суммы к объему произведенной продукции, либо затраченному работником времени. При использовании бестарифной системы привязка происходит к общему результату деятельности. В любом случае, учитываются индивидуальные затраты труда каждого работника. В то же время, труд равной ценности и количества должен быть оплачен одинаково (опять же требование ТК). Квалификация сотрудника также оказывает существенное влияние на размер данной части, поскольку напрямую влияет на размер тарифов. Эту часть можно условно назвать «гарантированным» заработком.
Компенсационные выплаты. Можно отнести к компенсации командировочных расходов, районные коэффициенты и северные надбавки, выплаты за вредность и суммы за переезд на работу в другую местность. Кроме того, подобные затраты могут напротив, быть направлены на создание для работника наиболее благоприятных условий. Например, можно ввести: компенсацию проезда, обедов, покупки кофе и чая в офис [6, с. 185].
Стимулирующие выплаты. Эта часть заработка представляет наиболее широкий и разнообразный по сути и методике расчета пласт. Подобные расходы компании направлены исключительно на повышение заинтересованности работников в повышении результатов их трудовой деятельности, мотивированности, инициативности, лояльности к фирме. Сюда входят различные надбавки и премии. Критерии их выплаты зависят от целей, которые стоят перед фирмой, креативности мышления, фантазии руководства и самое главное, от финансовых возможностей. Это могут быть премии за перевыполнение плана, за достижение каких - то целей, завершение проекта, предложенное «ноу-хау». Возможна организация доплат за стаж, наличие высшего образования, такие выплаты не влияют на результат, способствуют формированию лояльного и устойчивого коллектива [7,C.118].
Формы и виды заработной платы могут различаться не только по организациям, но и в пределах одного учреждения. Вознаграждение сотруднику зависит от знаний, умений, квалификации, условий трудовой деятельности, времени, в течение которого выполняется задача, и иных причин [8, с. 115].
В организации наниматель имеет право устанавливать формы оплаты работы для конкретного сотрудника, для установленных категорий или всего штатного состава в целом. Это значит, что у одного нанимателя применимы различные типы заработной платы.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ, коллективный договор, локальный нормативный акт определяют систему оплаты работы в организации, включая суммы окладов, ставок, компенсаций, надбавок, имеющих стимулирующий или компенсационный характер [9, с. 165].
В соответствии с трудовым законодательством под оплатой труда понимается зарплата наемных работников. В первую очередь это вознаграждение сотрудника за его труд. Размер вознаграждения напрямую зависит от квалификации специалиста, а также от сложности порученной ему работы, количества и качества выполненных задач. Кроме того, оплата труда включает выплаты сотрудникам, стимулирующие их работать еще лучше – более качественно, эффективно, ответственно.