Курсовая с практикой на тему Взаимодействие линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях (на примере…)

Содержание:

Введение. 4

1 Теоретические основы
управления персоналом. 6

1.1 Понятие системы управления
персоналом. 6

1.2 Взаимодействие линейных
руководителей и менеджеров по персоналу. 7

2 Анализ системы управления
персоналом ООО «Авалон». 10

2.1 Характеристика организации. 10

2.2 Анализ кадрового состава и
направлений взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по персоналу. 15

3 Проблемы и предложения по
совершенствованию взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по
персоналу в ООО «Авалон». 22

3.1 Проблемы взамодействия
линейных руководителей и менеджеров по персоналу  22

3.2 Предложения по
совершенствованию взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по
персоналу ООО «Авалон». 23

Заключение. 26

Список использованной
литературы.. 28

Приложения. 35

Приложение 1. 35

Введение:

Деятельность каждого предприятия
и организации строится на основе обязательных составляющих (субъекты и объекты
воздействия), которые взаимодействуя между собой, в совокупности представляют
собой систему управления. Система, которая представлена субъектом, способным
влиять на качество принятия управленческих решений, и объектом, представленным
сотрудниками организации в целом, подразумевает понятие системы управления
персоналом.[2]

А ввиду того, что персонал
является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку
в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью
принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к
управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.[1]

Актуальность представленной темы
выражена необходимостью совершенствования кадровой работы с персоналом, ввиду
того, что от правильного ее построения во многом зависит эффективность
деятельности организации.

Цель работы провести анализ взаимодействие
линейных руководителей и менеджеров по персоналу на российских предприятиях.

Объект работы - ООО «Авалон».

Предмет работы – взаимодействие
линейных руководителей и менеджеров по персоналу в ООО «Авалон».

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие системы
управления персоналом.

2. Рассмотреть взаимодействие
линейных руководителей и менеджеров по персоналу

4. Дать характеристику
организации.

5. Провести анализ кадрового
состава.

6. Провести анализ взаимодействия
линейных руководителей и менеджеров по персоналу на предприятии

7. Рассмотреть направления
совершенствования взаимодействия линейных руководителей и менеджеров по
персоналу

Практическая значимость данной
работы состоит в том, чтобы изучить и понять проблемы взаимодействия линейных
руководителей и менеджеров по персоналу, обозначить и разработать основные
пути, направленные на ее усовершенствование, а также на повышение экономической
эффективности организации.

Курсовая работа состоит из
введения, трех глав, заключения. Содержит 5 таблиц, 3 рисунков, 1 приложение.
Список литературы состоит из 23 источников. Общий объем курсовой работы 32
страницы.

Заключение:

Итак, в заключении
представленной работы можно отметить следующее. Система взаимодействия линейных
руководителей и менеджеров по персоналу в ООО «Авалон» охватывает процессы организации,
контроля и регулирования деятельности всего предприятия в целом, мотивации и
стимулирования персонала. Данное взаимодействие становится основой стабильного
функционирования предприятия. С одной стороны, HR-это специалист, который
формально ниже уровня головы, с другой -важность и масштаб его задач таковы,
что иногда их решение имеет более высокий приоритет, чем работа руководителя
подразделения.

Учитывая этот факт,
важно заручиться поддержкой высшего руководства, директора по персоналу,
коммерческие директора и т. д. Перед тем как представить свою идею на суд
руководителей среднего звена, проверить их целесообразность и другими
влиятельными фигурами компании. Затем, чтобы преодолеть сопротивление линии
менеджерам будет легче. Также высшее руководство должно разобраться: как
позиционируется в компании менеджером по персоналу, напрямую зависит результат
его деятельности.

Еще
одним важным моментом является длительность взаимодействия с линейными
руководителями. Если кадровик считает, что это объективно мало времени,
формируется ощущение, что он находится вне системы, не знаю внутреннюю
"кухню" организации, не разбирающихся в особенностях отдельных
подразделений и, следовательно, не вправе предлагать или оптимизировать
существующий.

Необходим
постоянный контакт с сотрудниками компании, от которых зависит успешность
управления персоналом. Он должен быть в курсе текущих дел и событий, чтобы
понять жизнь бизнеса, получить обратную связь -информацию о том, какие проблемы
возникают, как удовлетворены начальник отдела служебной деятельности
сотрудников.

Итак, можно
предложить мероприятия по совершенствованию взаимодействия линейных
руководителей и менеджеров по персоналу.

1.
Повышение роли и эффективности работы линейных руководителей путем вовлечения
их в поиск оптимальных решений и процедур реализации кадровой политики.

2.
Участие специалистов подразделения по управлению персоналом в совещаниях
руководства компании с главами подразделений.

3.
Встречи специалистов подразделения по управлению персоналом с сотрудниками
(посещение подразделений при участии линейных руководителей).

4.
Рассылка внутренних СМИ в подразделения через линейных руководителей.

5.
Активное привлечение линейных руководителей к управлению составом персонала:
представление в HR-подразделение подробных заявок на подбор кадров с указанием
всех требований и пожеланий, анализ резюме и анкет, проведение собеседований с
кандидатами; участие в увольнении персонала, в работе комиссии при сокращении,
проведение собеседований с увольняемыми сотрудниками.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы управления персоналом 1.1 Понятие системы управления персоналом Управление персоналом представляет
собой процесс деятельности, который включает осуществление руководства
сотрудниками, ориентированное на достижение целей предприятия. Этому
способствует использование труда, опыта, профессиональных качеств этих
сотрудников в сочетании со степенью удовлетворенности результатами труда.
Управление персоналом предполагает формирование системы различных мер:
организационных, экономических и социальных, предназначенных для создания
условий для полноценной работы и развития персонала.[5, с. 84]

Организационная структура
системы управления персоналом включает совокупность отделов и служб, которые
взаимодействуют в системе управления персоналом и ее должностными лицами.

Подразделения, на которые
возложены функции управления персоналом, представляют в организации службу
управления персоналом. Конкретная роль и место службы в общей системе управления
организацией обозначены ролями и местом, которые занимает каждое
специализированное подразделение по управлению персоналом и организационный
статус его прямого руководителя. Служба управления персоналом предназначена для
решения проблем по замене кадров, повышению их квалификации, по управлению
дисциплиной, включая проблемы мотивации труда и кадровой перестановки.[8]

Элементы организационной,
экономической, социально-психологической сферы имеют тесную взаимосвязь в
системе управления персоналом организации.

Система управления персоналом состоит из
процессов, которые ориентированы на все виды бизнес-процессов компании:
основные, обеспечивающие, управления и развития.[