Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретико-методологические подходы К исследованиЮ стилей РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ.. 5

1.1 Общая характеристика стилей руководства. 5

1.2 Анализ основных условий эффективного стиля руководства в современной образовательной организации. 14

1.3 Современные подходы оценки и критерии эффективности стиля руководства в образовательной организации. 19

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ исследование СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 23

2.1 Общая характеристика организации. 23

2.2 Анализ практики управления в образовательной организации. 25

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 31

3.1 Обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления образовательной организации. 31

3.2 Предложения и рекомендации по выбору оптимального стиля руководства  37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

библиография.. 44

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В течение последних лет современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация стиля руководства персоналом. Однако, несмотря на это, основные подходы к стилю эффективного управления персонала по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современные социальные условия предъявляют организациям. При этом, стоит отметить, что современные организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного управления и совершенствования деятельности персонала представляются очень значимыми в практическом применении.

Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Цель работы – анализ стиля руководства организации и формулирование рекомендаций для повышения его эффективности.

Сформулированная цель обусловила формулирование следующих задач исследования:

         1.Проанализировать общую характеристику сущности управления персоналом.

         2. Выявить специфику основных характеристик управления персонала в образовательном учреждении.

         3. Провести анализ основных условий эффективного управления стимулированием деятельности у персонала образовательных организаций

         4. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы стиля руководства образовательной организации.

Объект исследования – педагогический состав образовательной организации. Предмет исследования – система управления персонала организации.

         Исходное методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам управления персоналом современных организаций.

В современных реалиях образовательным организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной стилевой концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.

Структура настоящей работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Первая глава посвящена теоретическим основам понятий управления персонала современных организаций, анализу основных условий эффективного управления стимулированием персонала. Во второй главе осуществлен анализ системы управления педагогического состава образовательной организации в единстве всей системы управления. Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования данной образовательной организации с учетом экономической и социальной эффективности мероприятий по реализации анализируемой системы.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного стиля управления образовательной организации.

Заключение:

В условиях современной реальности российские образовательные организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного стиля управления персоналом представляются очень значимыми в практическом применении.

Анализ состояния стиля системы управления труда педагогических работников показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда. Это вынуждает руководителей образовательных организаций менять привычные для них взгляды на процесс стимулирования трудового поведения педагогических сотрудников, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к эффективному управлению человеческим ресурсом.

В современных реалиях образовательным организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий в образовательной среде.

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении образовательной организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие о стиле управления системой эффективного труда в современной образовательной организации через понятие системы взаимодействия.

Довольно важным показателем формирования эффективного управления образовательной организации является стабильность и постоянство педагогического коллектива, а также состояние социально-психологического климата. И поэтому в настоящее время современный руководитель образовательной организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя эффективный стиль системы управления для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.

Безусловно, система управления персонала должна соответствовать не только потребностям работников самой организации в системе высшего образования, но и актуальным потребностям современного общества. В настоящее время как никогда ранее актуален вопрос социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой в образовательной организации системы стимулирования труда педагогических работников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические подходы К исследованиЮ стилей РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Общая характеристика стилей руководства

Условия современной реальности, связанные с вопросами эффективного управления и рационального использования власти, в настоящее время требуют прикладного изучения феноменов лидерства и руководства, стилей руководства, а также возможностей на прикладном уровне развивать и совершенствовать лидерский потенциал [7, с. 89].

Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи. Если при этом современный руководитель умеет ставить четкие и структурированные задачи, понятные подчиненным, определять основные средства достижения цели и методы регулярного контроля, управлять мнением всего коллектива, мотивировать сотрудников и вовлекать их в полноценную эффективную работу, достигать при этом высоких результатов наиболее оптимальным путем, тогда такой коллектив начинает работать как слаженный эффективный механизм, приносящий организации вполне осязаемый и измеримый результат [1, с. 73].

К настоящему времени в современной литературе можно встретить различные примеры толкования понятия об управлении. Одни авторы в данном определении оперируют целями, задачами и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении системы управления делают акцент на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления [31, с. 63].

Так, типичным примером первого подхода может служить определение, которое дает В.Р. Веснин. Он говорит о том, что система управления представляет собой целый комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций [5, с. 11].

Другой подход отражен в определении управления, принятом в западной школе менеджмента. В общем формате, в рамках данного подхода система управления трактуется как особая область профессиональной деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), применение в работе, высвобождение, развитие, аудит и оценка персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление бюджетами на персонал и руководство сотрудниками [11, с. 85].

Если говорить о прикладных направлениях системы управления с точки зрения функциональности, то можно выделить следующие функциональные направления [4, с. 69]:

1)               определение потребности в персонале с учетом направлений стратегического развития организации, объема производимой продукции или количества оказываемых услуг;

2)               формирование численного и качественного состава персонала (система комплектования и расстановки персонала);

3)               кадровая стратегия (взаимодействие ь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка персонала);

4)               система общей и профессиональной подготовки человеческого ресурса;

5)               адаптация новых сотрудников на предприятии;

6)               оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности и вовлеченности в работу;

7)               оценка деятельности и аттестация персонала, ориентация на поощрение и продвижение сотрудников по результатам труда и ценности самого сотрудника для организации;

В стратегическом аспекте основными целями системы управления организации являются [11, с. 181]:

1)               повышение конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях;

2)               увеличение эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей компании и максимальной прибыли;

3)               обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность системы управления и наиболее полная реализация стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления организации, познания механизмов его функционирования в системе различных взаимосвязей, определения наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь довольно существенным и практически ориентированным является вопрос о кадровой стратегии организации как основе системы управления. Кадровая стратегия в общем виде призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и корпоративной этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом в целом [17, с. 69].

Одной из концепций лидерства в руководстве, получившей тотальное распространение и популярность, является теория К. Левина, представленная им в 1938 году. В своей теории данный исследователь выделяет такие стили лидерства как авторитарный, демократичный и попустительский [2, с. 71].

Авторитарному стилю лидерства свойственна жесткость, требовательность, единоначалие, превосходство собственных интересов над интересами коллектива, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и игнорирование социально – психологических факторов в управлении. За счет постоянного контроля данный стиль управления обеспечивает достаточно приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям, таким как прибыль, производительность, качество продукции, однако, но недостатков в таком стиле гораздо больше, чем достоинств.

К основным недостаткам авторитарного стиля управления можно отнести такие аспекты [13, с. 155]:

1) существенная практическая вероятность принятия руководителем ошибочных решений;

2) подавление инициативности и творческой активности подчиненных, замедление внедрения нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность сотрудников своей работой, собственным положением в коллективе;

4) развитие неблагоприятного психологического климата в коллективе, высокая психологически-стрессовая нагрузка.

Таким образом, данный стиль управления можно назвать целесообразным и оправданным лишь в критических ситуациях, таких как аварии, боевые военные действия и т. п.

Демократичный стиль лидерства основан на коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе, сознательности, самодисциплине, ответственности, поощрении, гласности, ориентации как на результаты, так и на способы их достижения [4, с. 107].

Для либерального стиля лидерства характерна низкая требовательность, попустительство, отсутствие дисциплины и требовательности, пассивность руководителя и потеря контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. При таком стиле руководства результаты профессиональной деятельности обычно низкие, подчиненные не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе имеет неблагоприятный характер, отсутствуют стимулы к сотрудничеству и добросовестному труду, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы [14, с. 89].

На основании вышеприведенной классификации была создана более широкая, учитывающая индивидуально-психологические особенности руководителей [6, с. 118].

Рассмотрим представленные в ней стили руководства более детально.

1. Авторитарный. Это наилучший с точки зрении администратора, стиль управления, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

2. Авральный. При таком стиле руководства меры, подходящие для исключительных ситуаций, став системой, дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольствам в коллективе, и скромным трудовым результатам.