Курсовая с практикой на тему Внедрение современных методик стимулирования государственных гражданских служащих

Содержание:

Введение. 2

1. Система стимулирования государственных гражданских служащих. 3

2. Методики стимулирования труда. Отечественный и зарубежный опыт. 7

3. Проблемы и перспективы внедрения современных методик стимулирования государственных гражданских служащих. 18

Заключение. 28

Введение:

Актуальность исследования. Создание механизма эффективной мотивации в управлении государственным учреждением требует достаточно больших усилий. Это очень кропотливая работа, поскольку необходимо уделять внимание конкретным людям, а не ориентироваться на среднестатистические запросы. Но ее результат – высокая вероятность формирования крепких, доверительных отношений с работниками и благоприятного климата в коллективе, что в свою очередь позитивно отразится на имидже организации.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают аспекты современных методик стимулирования государственных гражданских служащих.

Предметом исследования являются вопросы внедрения современных методик стимулирования государственных гражданских служащих.

Цели и задачи исследования. Целью работы является исследование аспектов внедрения современных методик стимулирования государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

-                   Дать общую характеристику системы стимулирования государственных гражданских служащих;

-                   Провести оценку методики стимулирования труда. Отечественный и зарубежный опыт.

-                   Исследовать проблемы и перспективы внедрения современных методик стимулирования государственных гражданских служащих

Методы исследования. анализ, сравнение, классификация, описание, наблюдение.

Данное исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка источников.

Заключение:

Несмотря на динамичное развитие теории публичного администрирования, остается немало открытых научных проблем. К ним могут быть отнесены вопросы: об оптимальном соотношении централизации и децентрализации; рациональной иерархии отношений в системе государственного администрирования; распределения власти между государством и органами самоуправления, эффективности и качества государственного управления и многие другие. Но главной научной проблемой остается вопрос об адаптации мирового опыта, накопленного теорией публичного администрирования, с национальными условиями развития государства.

Первые попытки введения оплаты труда по результатам выполняемой работы государственного служащего некоторые страны ОЭСР сделали еще в 1980-х и 1990-х гг. Причиной этого стал экономический кризис середины 1970-х, после которой многие страны ОЭСР начали практиковать в сфере государственной службы подходы, присущие частному сектору. Целью было поставлено улучшение эффективности рабочих процессов и результативности труда государственных служащих, стали также основой доктрины Нового публичного менеджмента (НДИ).

Оплата труда государственного служащего по результатам его работы в преобразованной системе государственной службы стала так называемой «панацеей» для многих политиков в сфере стимулирования развития более профессиональной государственной службы и более ответственного государственного управления. Оценка и оплата труда по результатам работы государственного служащего стали наиболее действенным инструментом реформирования государственной службы и системы оплаты труда государственных служащих; эта идея отражена в большинстве, если не во всех, новых законах о государственной службе, принятых в течение 1980-90-х гг..

Фрагмент текста работы:

1. Система стимулирования государственных гражданских служащих

Система материальной мотивации государственных служащих должна быть основана на соблюдении следующих требований:

-       установление размера заработной платы на государственной службе на уровне средней оплаты труда в экономике;

-       оказание материальной и социальной поддержки молодым специалистам;

-       увеличение стимулирующей части заработной платы государственных служащих до 25-30% от общей суммы оплаты труда;

-       внедрение системы материального стимулирования на основе показателей качества работы и реального объема предоставленных услуг.

Вместе с этим необходимо помнить, что деньги не всегда являются ведущим фактором мотивации труда и не всегда повышение материального вознаграждения приводит к повышению мотивации и росту производительности труда. Так, для некоторых служащих большей мотивирующей силой может стать признание достижений служебной деятельности.

Совокупность инструментов нематериальной мотивации представлена на рисунке 1.