Курсовая с практикой на тему Управление женским коллективом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ 5
1.1 Процессы управления персоналом организации 5
1.2 Психологические особенности в женском коллективе 12
1.3 Особенности управления женским коллективом 15
2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ НА ПРИМЕРЕ ООО БЕКО 20
2.1 Краткая характеристика ООО «Беко» 20
2.2. Анализ управления женским коллективом на заводе «Беко» 23
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом на заводе ООО «Беко» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Введение:

Актуальность. Знания в области женского коллективного управления очень важны, поскольку в современном обществе возрастает роль персонала на производстве, а содержание труда коренным образом изменилось, за счет использования нового оборудования, технологий и производственной деятельности.
Женские коллективы могут отлично работать, выполнять сложные задачи, принимать быстрые решения и выполнять эффективные действия. Но для успешного управления женским коллективом ответственный человек должен знать секреты женской психологии, особенности установления отношений в таком коллективе и уметь направлять сильные и слабые стороны подчиненных в нужное русло.
В чисто женском коллективе часто отчетливо проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего статуса. Поэтому женская команда изначально может оказать негативное влияние на любые изменения. Установившейся привычкой к порядку вещей стало то, что даже если условия труда неприемлемы, они терпят это ради существующих преимуществ.
Пунктуальность, трудолюбие и любовь к деталям — все это качества, которые в большей степени присущи женщинам. Дело в том, что женщины лучше наблюдают за рабочими процессами, разбираются в деталях гардероба других людей и даже в выражениях лиц потенциальных покупателей, в то время как в случае с библиотеками они являются читателями. Это также потому, что справедливость обладает такими качествами, как способность заниматься монотонной работой в течение длительного времени. Однако это не значит, что всю скучную и нудную работу следует перекладывать на прекрасную половину.
Цель курсовой работы: проанализировать особенности управления женским коллективом завода ООО «Беко» и разработать рекомендации по его оптимизации.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:
– изучить теоретические аспекты управления женским коллективом;
– Дать краткую характеристику ООО «Беко»;
– выявить особенности управления женским коллективом на ООО «Беко»;
– разработать рекомендации по совершенствованию управления женским коллективом на ООО «Беко».
Объект исследования – завод ООО «Беко»;
Предмет исследования – особенности управления женским коллективом организации ООО «Беко».
Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух разделов, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В последние годы особую остроту и актуальность приобретает проблема эффективного управления персоналом. В связи с тем, что поведение женщины и поведение мужчины существенно отличается по содержанию и факторами, которые ее формируют, важным является применение гендерного подхода к управлению персоналом.
В ближайшее время в РФ пополнение персонала в организациях будет связано с решением проблемы привлечения женщин к профессиональной деятельности. Для обеспечения эффективности использования этого ресурса руководители должны учитывать ее роль и создавать предпосылки использования ее поведенческих характеристик для развития управления персоналом.
Основными мероприятиями по совершенствованию системы управления на ООО «Беко» можно считать следующие: совершенствование системы материального стимулирования труда (заработную плату, доплату и премии); разработка мероприятий с акцентом на усиление мотивационных факторов; обучение сотрудников предприятия по различным программам, и повышение квалификации; изменение стиля и методов руководства руководителя с целью повышения лояльности персонала.
Направления профессиональной деятельности в ООО «Беко»: удовлетворение материальных потребностей; удовлетворение социальных потребностей; удовлетворение потребностей в личностном росте и самоактуализации.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, подразделение по подготовке кадров.
Таким образом, человеческий фактор играет огромную роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывает решающее значение на результаты работы в целом.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

1.1 Процессы управления персоналом организации
Основной задачей управления человеческими ресурсами является обеспечение поведения каждого сотрудника, необходимого для достижения целей организации. Кроме того, качественный аспект управления персоналом также является количественным - организация должна иметь достаточное количество сотрудников для достижения своих целей. Управление человеческими ресурсами обычно сводится к обеспечению организации необходимым количеством сотрудников для выполнения требуемых производственных функций. [7]
Эффективность управления персоналом зависит от степени реализации общих целей организации. Производительность использования каждого сотрудника зависит от его способности выполнять требуемые функции и его способности выполнять эти функции, что может быть выражено математически следующим образом: Результат =F (способность, усердие). В данном случае под компетентностью понимается наличие профессиональных навыков, необходимых для выполнения своих функций, достаточная выносливость и физическая сила, общая культура, интеллект и т.д. Для достижения целей организации одной способности выполнять профессиональные обязанности недостаточно, потому что независимо от того, насколько квалифицирован сотрудник, его производительность также зависит от его мотивации и желания работать. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессиональных навыков может обеспечить достижение результатов. И, наоборот, если не хватает профессиональных навыков, то, каким бы мотивированным ни был сотрудник, он вряд ли сможет эффективно работать.
В последнее время стало распространенным понятие компетентности (от английского competence) — это способность сотрудников выполнять определенные производственные функции. Способность сочетает в себе мотивацию и способности сотрудника и описывает его производственное поведение. Компетентность — это не просто знания сотрудников, это знания, которые применяются и используются на практике. В качестве примера управленческих способностей можно привести решения управленческих проблем (сбор и анализ информации, выявление проблем, формулирование альтернативных решений и выбор планов действий) и влияние на других (передача необходимой информации, преодоление препятствий и сопротивления и определение способности людей действовать). [11]
На мотивацию человека влияют многие факторы - оценка эффективности работы, заработная плата, перспективы профессионального роста и общий культурный уровень, профессиональное развитие. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
- имеющийся потенциал, когда он пришел в организацию;
- профессиональная подготовка, которую он получил в организации;
-физическое и психическое состояние, зависящее от многих факторов, в том числе от размера материального вознаграждения;
- оценка, полученная сотрудником от организации, будь то официальная аттестация или ежедневные наставления ответственного лица. [4]
Таким образом, управление человеческими ресурсами включает в себя отбор и удержание персонала, необходимого организации, его профессиональное развитие и обучение, а также оценку деятельности каждого сотрудника с точки зрения реализации целей организации, что позволяет корректировать его поведение и вознаграждение от организации. Внутренняя коммуникация играет особую роль в управление персоналом - это процесс обмена информацией между сотрудниками и организацией, который непосредственно влияет на их производственное поведение.
Учитывая различные организации, существующие в современном обществе, и виды деятельности, которыми они занимаются, легко заметить, что вышеупомянутые функции существуют в каждом из их видов деятельности. Каждая организация, работающая с человеческими ресурсами, решает одни и те же основные задачи, независимо от конкретных обстоятельств своей деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает сотрудников, необходимых для управления человеческими ресурсами для достижения своих целей. Методы вербовки зависят от характера и условий организационной деятельности, таких как вербовка членов политических организаций, конкурсные экзамены в научно-исследовательских институтах, государственный призыв в армию и т.д. Сегодня подбор персонала - это наиболее распространенный способ связать сотрудников с организацией, то есть подписать соглашение между организацией и физическим лицом, согласно которому человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки в течение определенного периода времени в обмен на материальное вознаграждение. Во-вторых, организации без исключения «обучают» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и способности в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» заключено в кавычки, потому что влияние организации на сотрудников может принимать различные формы, от пятиминутного инструктажа для обычных рабочих до шестимесячного плана интеграции для будущих менеджеров-выпускников бизнес-школ. В-третьих, организация оценивает степень участия каждого сотрудника в достижении своих целей. Форма оценки столь же разнообразна, как и тип организации — это может быть ежегодная аттестация, присвоение следующей категории, продвижение по службе, должность, благодарность другим сотрудникам и так далее. Наконец, каждая организация вознаграждает своих сотрудников в той или иной форме, то есть компенсирует им время, энергию и интеллект, потраченные на достижение организационных целей. Денежное вознаграждение или заработная плата, конечно, являются наиболее знакомой и распространенной формой вознаграждения, но существует много других видов вознаграждения для сотрудников: моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций за участие в них, вознаграждение активных членов партии за назначение на государственную должность после победы на выборах, вознаграждение в натуральной форме в виде продуктов, произведенных или предоставленных организацией, и т.д. [10]
Обычно существует системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: набор, обучение и развитие персонала, оценка и вознаграждение. [12] Иногда последние две системы объединяются в одну из-за их тесной взаимозависимости. В последнее время организационная коммуникация считается одним из важнейших процессов в управлении персоналом. Процесс передачи информации от одного человека, группы или организации другому является основой функционирования любого бизнеса и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами, или это называется коммуникацией. Современный менеджер тратит около сорока минут каждого часа своего рабочего времени на общение со своим начальником, коллегами или подчиненными. Поэтому около 80% времени тратится на общение, и от его эффективности во многом зависит качество работы всего предприятия.
Каждый член организации, будь то менеджер или наблюдатель, участвует в процессе коммуникации, но интенсивность этого участия и, самое главное, его цели неодинаковы для разных членов организации. Сотрудники общаются друг с другом: выражают свои чувства и эмоции (в социальных сетях); предоставляют или получают информацию (профессиональные цели); влияют на поведение других членов организации.