Курсовая с практикой на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в
управлении современной организации. 6

1.2 Основные типы конфликтов и их особенности. 10

1.3 Развитие
конфликтов в организации, характерные проблемы и
пути их разрешения. 14

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 18

2.1 Общая характеристика организации. 18

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы
управления конфликтами в организации. 20

2.3 Анализ
основных проблем и недостатков системы управления персоналом, образующих
конфликтные ситуации. 22

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 28

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами. 28

3.2 Организационно - экономическое обоснование проектных
рекомендаций по управлению конфликтами. 35

Заключение. 38

Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ И
литературы.. 40

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность проблематики работы в отношении управления конфликтами в
современной организации заключается в наличии нескольких тенденций в
современной сфере трудовых отношений и рынка труда. Конфликтные ситуации
становятся разнообразней, становится невозможно выделить конфликтные ситуации
чисто трудового характера. Для разрешения подобных инцидентов определённо не
хватает традиционных механизмов разрешения конфликтов и споров. Условия
нынешней социально-экономической реальности во всем мировом пространстве,
связанные с пандемией коронавирусной инфекции и непростой эпидемиологической
ситуации, только лишь усугубляют процессы конфликтного взаимодействия. По указанным
причинам является крайне важным руководству организаций оптимизировать системы
управления конфликтами.

Цель работы –
проанализировать основные аспекты управления конфликтами в современной
организации и определить их влияние на общую эффективность управления. Поставленная
цель определила постановку и конкретизацию следующих задач исследования:

1.
Охарактеризовать
сущность и причины возникновения конфликтов в управлении организации.

2. Проанализировать
основные типы конфликтов и их особенности.

3. Проанализировать
специфику и особенности конфликтов в организационном формате, выработать
основные направления их прикладного решения.

4. Осуществить
аналитическое исследование системы управления конфликтами в организации на
примере организации Медицинская клиника ФГБУ ГНЦ ФМБЦ им. А.И. Бурназяна ФМБА
России (далее по тексту - ФГБУ ГНЦ МФБЦ).

5. Разработать
рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления конфликтами
в организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Распространенной проблемной тенденцией в современной трудовой сфере
является слабая компетентность или её полное отсутствие у руководителей
среднего и высшего звеньев в таких дисциплинах, как конфликтология, психология
труда и медиация. В России в связи с отсутствием практики применения
конфликтологических методов и теоретических наработок социологии труда и суть
кадровой политики сводится к ведению кадрового делопроизводства.

Но в современной обстановке сводить все трудовые отношения к
юридической плоскости недостаточно. Такой способ разрешения конфликтных
ситуаций их не исчерпывает. Поэтому многие организации не могут преодолеть
проблему высокой текучести кадров. Для решения этой проблемы уже недостаточно
только наличия фактора высокой заработной платы, необходимо учитывать прочие
неформальные факторы. Это не делается по двум основным причинам: во-первых,
потому что перед кадровыми работниками и руководителями не ставится такой
задачи, а во-вторых, потому что они не владеют такой компетенцией.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что в условиях современной
реальности менеджеру по персоналу недостаточно быть только юристом,
специализирующимся на трудовом законодательстве, ему также нужно обладать
компетенцией в психологии труда, конфликтологии, социологии трудовых отношений
и пр.

Другой актуальной тенденцией является непонимание кадровыми
работниками и прочими руководителями самой сути такого явления, как
«конфликтная ситуация». Традиционно конфликтная ситуация воспринимается как
трудовой спор или тождественно понятию конфликт, но это не верная интерпретация.
Понять суть явления конфликтной ситуации и её отличия от конфликта или
трудового спора невозможно, не имея представления и знаний о динамике и
структуре конфликта.

Часто работники покидают организацию с материально выгодными условиями
труда из-за невозможности исчерпать конфликтные ситуации с другими работниками
коллектива или руководителями. Это говорит о росте необходимости более
глубокого анализа конфликтных ситуаций, их причин, факторов и других
характеристик. Традиционных механизмов разрешения подобных инцидентов
становится недостаточно.

Объект
исследования: организация ФГБУ ГНЦ МФБЦ (г. Москва).

Предмет
исследования: система работы по предупреждению и разрешению конфликтных
ситуаций в организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Методы исследования:

1) метод теоретического анализа;

2) метод наблюдения;

3) тестирования;

4) методы количественного и качественного анализа
результатов.

Работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость
настоящего исследования заключается в последующей возможности применения
полученных в ходе исследования результатов в практической деятельности по
разрешению конфликтных ситуаций в трудовой сфере организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Заключение:

Конфликт в организации
представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших
социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно
уметь управлять. Таким образом, знание механизмов возникновения и развития
конфликтов, стрессов и методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому
руководителю.

Организационный
процесс построения системы управления конфликтами является многогранным
явлением в работе современных организаций. В целом, управление конфликтами – это
система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие
себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Для
успешного осуществления формирования деловых отношений в аспекте
бесконфликтного общения в медицинской организации необходимо придерживаться
определенных принципов (культура должна отражать основные идеи организации; идеи
должны нести положительный эмоциональный заряд; гибкость мышления руководителей
при формировании организационной культуры и т.д.).

Система
управления конфликтами медицинской организации формирует и развивает ощущение
идентичности у всех сотрудников, обеспечивает стабилизацию и гармонизацию
коллективных и индивидуальных интересов, ценностей и установок поведения.  По указанным выше причинам так важно на
прикладном и регулярном уровне управления исследовать и контролировать основные
признаки, функции, элементы, а также принципы формирования и методы поддержания
эффективной системы профессиональной этики и делового общения, и применять это
в практической деятельности для достижения стратегических целей организации. Таким образом, система управления
конфликтами как фактор повышения эффективности работы представляет собой не
просто какой-либо социально-психологический фактор либо просто общий образ
организации во внешней среде; она, прежде всего, является и эффективным
средством планирования и реализации успешных идей, в том числе и при работе с
человеческим ресурсом. Важную роль в формировании и
совершенствовании системы управления конфликтами играет организационная
культура и организационные ценности, на которых должна строиться вся система
управления, в том числе и управления человеческими ресурсами современной
организации государственной сферы. В настоящее время все большее число
руководителей осознают прикладную важность и значимость управления конфликтами.
В организациях разрабатывают программы на регулярной основе по
совершенствованию делового общения, оценка данного фактора включена в системы
аттестации и деловой оценки персонала на периодической основе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность и
причины возникновения конфликтов в управлении современной организации При анализе сущности и
основных причин возникновения конфликтного взаимодействия в современных
организациях следует отметить, что сам конфликт представляет собой
непосредственное или опосредованное столкновение мнений двух либо более
оппонентов, каждый из которых пытается доказать собственную позицию и точку
зрения. При этом заслуживает внимания тот факт, что в управлении персоналом, в
организационном взаимодействии и сотрудничестве конфликты занимают одно из
центральных мест. По данным статистики отечественных организаций любых форм
собственности и сферы деятельности, более 15% рабочего времени уходит именно на
разрешение конфликтов и управление ими в организации[1].


Несомненно, что
конфликтное взаимодействие, а также ресурсы, прилагаемые к разрешению
конфликтных ситуаций, оказывают дестабилизирующее воздействие на общую
социально-экономическую эффективность организации. Кроме этого, конфликты самым
негативным образом сказываются на коллективном духе трудовой группы, на
морально-психологическом климате и всей рабочей атмосфере. С целью успешного разрешения
конфликтных ситуаций в трудовых коллективах субъекту, который занимается
планированием предстоящего процесса разрешения конфликтной ситуации, прежде
всего необходимо четко понимать, что такое конфликтная ситуация, а также
уникальную специфику и отличия данного понятия от определений трудового
конфликта и трудового спора. Подобные знания и навыки окажут существенную
помощь и поддержку в определении механизмов управления конфликтами в
государственных органах. [1] Шапиро
С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие /
С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, 2015. С. 112.