Курсовая с практикой на тему «Управление конфликтами в организации »

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 5
1.1 Понятие конфликта и причины его появления 5
1.2 Методы управления конфликтами 8
Глава 2 Исследование роли конфликтов в организации на примере АО «Тандер» 12
2.1 Анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер» 12
2.2 Методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер» 24
Заключение 30
Список литературы 32
Приложения 34

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Исследование темы конфликтов в сфере туристского бизнеса не теряет своей значимости, так как именно в сфере работы с клиентами уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко. При этом возникают конфликты между организациями, отделами, клиентами в пределах ведения деятельности одной организации.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.
Ни один руководитель не избежал участи управления конфликтом в организации. И, как правило, именно руководитель, его волевое поведение, является главным решающим фактором в завершении споров. Для успешного управления конфликтом в организации руководителю доступны все средства. Самой сложной задачей для руководителя является управление конфликтами в организации. Любое неверное решение может привести к необратимым и печальным последствиям для организации в целом: увольнение сотрудника, простой рабочего места, нарушение производственного цикла и т.д.
Вышесказанное обусловливает актуальность выбранной темы настоящего исследования, определяет необходимость изучения сущности процесса совершенствования управления конфликтами в организации.
Объектом исследования курсовой работы являются конфликты в организации.
Предметом исследования являются причины конфликтов и их роль в управлении организацией.
Изучению вопросов управления конфликтами посвящены работы таких ученых, как: Бунтовская Л.Л., Воронцова О.В., Кибанов А.Я., Козлов А.С., Коротков Э.М., Матненко М., Семенов В.А., Шарапова Т.В. и др.
Целью данной курсовой работы является характеристика причин конфликтов и их роли в управлении организацией на примере АО «Тандер» (г. Казань).
Задачи курсовой работы:
- раскрыть понятие конфликта и причины его появления;
- охарактеризовать методы управления конфликтами;
- провести анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер»;
- разработать методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер».
Методы исследования: анализ литературных источников; анализ и обобщение экспериментального опыта; анализ документов.
Структура курсовой работы представлена введением; двумя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Заключение:

Конфликт имеет как положительный, так и отрицательный результат для организации. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания, укрепление партнерских отношений.
Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой. В вопросах предупреждения и предотвращения конфликтов в организации особая роль принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.
АО «Тандер» – сеть магазинов «Магнит» - активно развивающийся гигант на рынке ритейла. В данной работе рассмотрим работу одного из магазинов сети в городе Казань.
Анализ кадрового потенциала показал, что численность работников предприятия составила 21 чел. в 2019 г. При этом, коллектив АО «Тандер» нельзя назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (47,62% в 2019 г.). АО «Тандер» покидают в основном новые сотрудники, стаж работы которых составляет от 3 до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой адаптации новичков, высокие коэффициенты текучести персонала дают именно показатели этой группы: рост коэффициента текучести кадров среди этой группы составил более 55%.
В итоге можно сказать, что на предприятии не подходят системно к организации управления конфликтами, несмотря на то, что сфера торговли считается достаточно конфликтогенной и стрессовой. Отсутствие диагностики конфликтности в коллективе АО «Тандер» приводит к тому, что реальная ситуация по вопросам психологического климата и уровня конфликтности в трудовом коллективе руководству неизвестна.
С целью совершенствования системы управления конфликтами в АО «Тандер» на основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:
- совершенствование корпоративного климата;
- организация супервизий и тренинговых занятий.
Внедрение и проведение вышеуказанных данных приведет не только к повышению экономических показателей, но и повысит уровень лояльности клиентов к компании, равно, как и ее имидж.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации
1.1 Понятие конфликта и причины его появления
Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.
В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных ситуаций не избежать, если он [6, с. 26]:
- позволяет себе переходить на личности,
- публично демонстрирует антипатии и симпатии,
- не доверяет своим сотрудникам,
- злопамятен.
Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:
- признания собственной точки зрения;
- выполнения поставленной перед собой цели.
В конфликтах в организации выделяются особенности:
- сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;
- группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.
Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.
Любые возникающие конфликты [12, с. 20]:
- помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них;
- предоставляют дополнительную информацию;
- предлагают альтернативные варианты решения вопросов.
Принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности организации.