Курсовая с практикой на тему Теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций на примере нескольких организаций.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ 5
1.1. Основные подходы к определению роли человеческих ресурсов в управлении 5
1.2. Система управлением персоналом, ее содержание, формы и методы 8
1.3. Особенности современного периода работы с человеческим фактором в организации 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ НЕСКОЛЬКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ 14
2.1. Анализ управления гостиницами Marriott и Novotel 14
2.2. Анализ персонал-технологий управления персоналом в гостиничном секторе 26
2.3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 52

Введение:

Человеческий фактор занимает ключевую ролью в изменениях фазы жизненного цикла организации. Фактор рассматривается как причина или как движущая сила какого–либо процесса. Таким образом, под человеческим фактором понимается способность персонала организации заниматься деятельностью, в результате которой объект управления может оказаться в состоянии кризиса. Оказавшись в роли объекта управления, люди могут выступать в качестве субъектов управления: они пытаются адаптировать внешнее воздействие с учетом своих интересов или начинают адаптироваться к нему сами.
Совершенствование управления - необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. истинным считается только то, что даёт практически полезные результаты (прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание «слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что человеческий фактор в управление призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.
Целью курсовой работы является теоретическое и практическое исследование теории человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций на примере нескольких организаций».
В соответствии с поставленными целями, в процессе выполнения курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:
- изучить и обобщить теоретические материалы, касающиеся менеджмента человеческих ресурсов;
- проанализировать управление персоналом в гостинице Marriott;
- проанализировать управление персоналом в гостинице Novotel;
Объект исследования работы – теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций
Предметом исследования - принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами в процессе управлением персоналом двух гостиниц.
Методическая база исследования: метод сравнений, статистический.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили нормативно-правовые акты, научная, методическая, специальная литература, труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати. Информационной базой работы являлись данные гостиниц, информационные материалы научных и периодических изданий.
Данная курсовая работа состоит из содержания, введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников.
 

Заключение:

В теоретической части исследованы аспекты человеческих ресурсов как основа управления персоналом организаций. Персонал в индустрии гостеприимства, без сомнения, является одним из важнейших ресурсов и конкурентных преимуществ организации, и поэтому качество сервиса непосредственно зависит от квалификации и интуитивности сотрудников. Удовлетворенность гостей в сфере обслуживания также достигается благодаря вежливости персонала и его отзывчивости. Таким образом, эффективный менеджмент людей превращается в одну из самых важных управленческих функций любого гостиничного бизнеса.
Проведен анализ гостиниц «Marriott Royal Aurora» и «Novotel Москва Центр».
Гостиничная цепь Marriott на сегодняшний день от¬вечает всем принципам эффективности в сфере предоставления услуг в индустрии гостеприимства. Их современная система управления гости¬ничным комплексом является своего рода «моделью» или «образцом» для начинающих отельеров, для тех, кто находится в начале пути раз¬вития собственного гостиничного бизнеса.
Концепция Novotel ориентирована на предоставление максимально комфортных условий как для деловых туристов и решения бизнес-задач, так и для отдыха индивидуальных гостей.
В качестве основных недостатков системы мотивации работников двух гостиниц можно назвать следующие: интенсивность труда персонала не соответствует уровню заработной платы: за тот же объем вознаграждения имеется возможность подыскать более легкий вариант работы и более удобный график; заработная плата персонала ниже, чем у конкурентов;- ограниченный карьерный рост рабочих, 4-5 человек в течение года «дорастают» до должности «старший смены»; недостаточное внимание уделяется психологической работе, отсутствуют беседы с рабочими по таким важным направлениям, как психологическая адаптация, преодоление конфликтов.
Путем анализа можно обнаружить, что гости предъявляют все более высокие требования к жилой среде, пространству проживания и сетевым услугам. Что касается базовых услуг, клиентов больше всего беспокоит «обслуживание номеров», они сосредоточивают свое внимание на уборке номеров в отелях, но их удовлетворенность уборкой не высока. Анализируя данные, можно обнаружить, что потребности гостей становятся более разнообразны, все больше внимания начинает уделяться качеству каждой отдельной услуги.
Анализ показал, что в ближайшей перспективе в отелях существуют как благоприятные возможности, так и проблемы. В целом, учитывая рост доходов и развитие отельного бизнеса (особенно сегмент отелей «бизнес-класса») находится на стадии неуклонного роста, хотя конкуренция в силу появления новых отелей усиливается. Кадровый менеджмент становится и решающим преимуществом в конкурентном противостоянии, и огромной проблемой.
В гостиницах нужно провести работу по совершенствованию методов стимулирования, включая применение стратегий карьерного роста, а также упорядочиванию должностных обязанностей, что особенно актуально для оперативных руководителей среднего звена, учитывая отсутствие утвержденных норм обслуживания отелей бизнес уровня.
В заключение можно констатировать, что рассмотренная проблема управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса в г. Москвы требует мероприятий, которые включают в себя повышение квалификации персонала гостиниц, совершенствование корпоративной культуры, а также внесение изменений в системе премирования. Реализация предложенных мероприятий позволит осуществить главную стратегическую задачу предприятий гостиничного бизнеса – создание современного отеля, учитывающего мировые тенденции развития туризма. Это в свою очередь поможет укрепить гостиницам Москвы позиции на рынке гостиничных услуг, а также позволит совершенствовать управление персоналом.
 

Фрагмент текста работы:

Основные подходы к определению роли человеческих ресурсов в управлении

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической среды предприятия, являются люди - кадровый потенциал предприятий и организаций. Руковод¬ство любой компании заинтересовано, с одной стороны, иметь у себя кадры с высокими профессиональными и лич-ными качествами для эффективного ведения своего бизнеса. С другой стороны, эти же кадры, являясь уязвимым местом, создают условия для реализации многих рисков, что может повлечь за собой ухудшение деловой репутации и потерю клиентов . Под рисками, связанными с персоналом, понимаются как те риски (события), которые воздействуют на персонал, как на объект, так и риски, связанные с человеческим факто¬ром - то есть риски, причиной (источником) которых является персонал. Чтобы дать определение понятию «человеческий фак¬тор», необходимо в первую очередь ответить на вопрос - кто такой человек и чем определяется его то или иное поведе¬ние.
Человек - динамическая информационная система. Он обязан принимать информацию, хранить, перерабатывать, создавать новую информацию и передавать ее другим. То, как это он делает, определяет его индивидуальность, отли¬чие от других людей. Но количество информации составляет норму, более или менее общую для всех, выход за пределы которой в одну сторону позволяет говорить об информаци¬онном голоде, в другую сторону – об информационной пере¬грузке . Представим себя на месте сотрудника организации. В течение трудовой деятельности на каждого работника возла¬гается большая ответственность. Из-за неверных представ-лений о возможностях человека, ошибок в планировании и тому подобных причин одного сотрудника нагружают слиш¬ком большим объемом работы, требующей длительного напряжения физических и умственных способностей .
На человека могут оказывать воздействия и другие факторы, такие как: здоровье, личная жизнь, общий информационный фон, коллектив. На ри-сунке 1.1 представлены факторы, воздействующие на со¬трудника.