Курсовая с практикой на тему Тема на выбор из методички

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 5
1.1 Сущность кадрового планирования, виды и методы 5
1.2 Этапы кадрового планирования 8
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «МИР КРОВЛИ» 12
2.1 Анализ кадрового планирования в ООО «Мир Кровли» 12
2.2 Направления оптимизации кадрового планирования ООО «Мир Кровли» 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26
ПРИЛОЖЕНИЯ 29

Введение:

Актуальность темы кадрового планирования на предприятии обусловлена следующими положениями.
Кадровое планирование - одна из самых ответственных функций кадровой политики. Важным моментом выступает увязка тактических и стратегических целей и задач предприятия с имеющимися ресурсами. В случае отсутствия персонала в необходимом количестве и соответствующей квалификации, стратегические и тактические цели и задачи будут недостижимы. Эффективность достижения запланированных результатов деятельности компании в значительной степени зависит от того, насколько эффективно организовано планирование работы с персоналом.
Проблематика кадрового планирования в настоящее время достаточно изучена. Среди исследователей, разработавших теоретические и методические основы кадрового планирования можно отметить труды ученых, таких как: В.Р. Веснин, Г.Г. Вукович, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, О.А. Попазова, А.М. Руденко, Г.Н. Сухорукова, А.И. Тихонов, Н.Г. Трегулова и др.
Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности организации кадрового планирования на примере ООО «Мир Кровли».
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие кадрового планирования, виды и методы;
- рассмотреть этапы кадрового планирования, кадровый контроллинг;
- охарактеризовать разработку оперативного плана работы с персоналом;
- представить краткую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Мир Кровли»;
- провести анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала;
- выявить проблемы кадрового планирования в организации;
- разработать направления оптимизации кадрового планирования ООО «Мир Кровли»;
Объектом исследования в курсовой работе выступает деятельность по управлению персоналом.
Предмет исследования - мероприятия по повышению эффективности кадрового планирования в ООО «Мир Кровли».
Источники информации: научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, материалы официального сайта ООО «Мир Кровли», кадровые документы ООО «Мир Кровли».
При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и методы: сравнительный анализ, системный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и графический метод представления информации, опрос и др.
Практическая значимость полученных выводов заключается в возможности применения полученных результатов в процессе совершенствования кадрового планирования в ООО «Мир Кровли».
Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обоснована цель и задачи работы, предмет и объект, определена теоретико-методологическая база и методы исследования. В первой главе изучены теоретические основы кадрового планирования, включая понятие и сущность кадрового планирования, виды, методы и этапы кадрового планирования. Во второй главе проведен анализ кадрового планирования в ООО «Мир Кровли» и разработаны предложения и мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в организации.
В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию.

Заключение:

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность работников кадровой службы предприятия, основная цель которой - обеспечение производственного и управленческого процесса трудовыми ресурсами (персоналом) в необходимом количестве и соответствующей квалификации, обладающих нужным опытом и навыками.
Назначение кадрового планирования заключается не столько в решении текущих проблем, сколько в предвидении и прогнозировании будущих изменений в деятельности предприятия и корректировка на их основе оптимального состава кадров, что достигается путем реализации мероприятий по привлечению персонала, обучению, повышению квалификации и формирования соответствующей системы мотивации. Цели планирования работы с персоналом и кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. В процессе планирования работы с персоналом используется широкий спектр различных методов: методы определения потребности в кадрах; методы отбора и оценки персонала; методы обучения персонала; методы прогнозирования потребности в кадрах; метод контроллинга персонала; критерии эффективности и методы оценки кадровой работы.
Кадровое планирование может носить как оперативный, так и стратегический характер, исходя из чего, формируются соответственно оперативный и стратегический план работы с персоналом предприятия.
Объект исследования - ООО «Мир Кровли» - торгово-производственная компания, которая является официальным представителем ведущих отечественных и зарубежных производителей строительных материалов.
Кадровое планирование осуществляется менеджером по персоналу.
Выявленные в результате исследования недостатки системы планирования:
- отсутствие какого-либо стратегического плана работы с персоналом, что в определенной степени связано с отсутствие стратегии управления персоналом в целом;
- слабый уровень контроля за результатами процесса обучения, как результат неблагоприятная психологическая обстановка внутри коллективов отдельных структурных подразделений;
- отсутствуют индивидуальные планы развитию отдельных работников предприятия, как результат, работник, желающий иметь четкие перспективы, не связывает собственные цели развития с данной компанией.
Проект мероприятий будет закономерным образом вытекать из тех недостатков, которые были выявлены при проведении исследования. В частности предлагается:
- внедрить в практику планирования разработку индивидуальных планов развития работников предприятия;
- усилить систему контроля за процессом выполнения планов по обучению менеджеров как высшего, так и среднего звена;
- разработать стратегию управления персоналом, чтобы на ее основе можно было формировать стратегический план работы с персоналом.
Индивидуальный план развития составляется со следующими целями: увеличение лояльности штата; повышение профессиональной квалификации; повышение конкурентоспособности как предприятия в целом, так и отдельных услуг; увеличение эффективности труда и др.
Также было предложено разработать стратегию управления персоналом. В качестве стратегических целей управления персоналом следует определить: рост производительности труда на 10-15% ежегодно; снижение текучести кадров до 10-20% в год; рост степени удовлетворенности работников предприятия и другие качественные и количественные показатели.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1 Сущность кадрового планирования, виды и методы

Кадровое планирование – это одна из функций политики организации, которая связывает стратегию компании с её целями и задачами. Планирование кадров заключается в прогнозировании потребностей в персонале, помогая обеспечить организацию нужным количеством сотрудников с необходимыми навыками в определенное время .
Проблемы, связанные с планированием работы с персоналом, кадровым обеспечением и вопросами, связанными с кадровой политикой охватывают все стороны работы и жизнедеятельности любого предприятия. В большинстве своем правильное и грамотно определенное направления работы с кадровым составом, выбор механизмов разработки кадровой политики, инструментария, способов и методов работы с кадровым персоналом обуславливает эффективность работы организации .
Методов планирования работы с персоналом достаточно много. Они делятся на общие и специфические . Общие методы используются при планировании и качества, и количества персонала. Они отличаются универсальностью, широким спектром применения. Специфические методы относятся к отдельным элементам планирования персонала, или к видам планирования, например к планированию работников, с четко материализованными результатами труда (метод нормирования труда по результатам) или к планированию потребности в количестве персонала.
В менеджменте современных организаций сложились следующие основные методы и модели, используемые кадровыми службами для разработки кадровой политики, определения направлений совершенствования кадровой политики.
1. Методы определения потребности в кадрах. Рассмотрим методы, которые применяются при планировании потребности в кадрах, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.
Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит.
Другим методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудовых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и прочее). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности.
Третью группу методов планирования составляют математико-статистические, сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин.
2. Методы оценки персонала. Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев: не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев; определить необходимое количество критериев для охвата всех сторон труда; оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев. Методы моделирования определяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например, изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.
3. Методы прогнозирования потребности в кадрах. Основой выработки политики стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза - системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.
На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния . Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие. Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения. Подробное описание последовательных событий, с определенной степенью вероятности ведущих к предсказанному состоянию объекта управления или возможным последствиям выбора, получило название сценария.