Курсовая с практикой на тему Тема на выбор из файла

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОЙ ФИРМЫ 5
1.1 СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.2. СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 12
1.3 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 16
2.АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ») 22
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 22
2.2 АНАЛИЗ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И КОНКУРЕНТОВ НА РЫНКЕ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЙ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
Приложение 42

Введение:

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам.
На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий персонала и увязки с взаимоотношениями в коллективе.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций;
Во-вторых, мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации;
В-третьих, трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Таким образом, для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Целью иследования является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
Для достижения этой цели, были решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления трудовой мотивацией персонала клиентоориентированной фирмы;
- определить сущность и факторы трудовой мотивации персонала;
- рассмотреть методические основы исследования факторов трудовой мотивации и системы стимулирования в организации;
- проанализировать факторы трудовой мотивации персонала и системы стимулирования в организации (на примере ОАО «Ростелеком»);
- дать организационно-экономическая характеристика организации ;
- проанализировать потребителей и конкурентов на рынке телекоммуникаций;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией персонала в организации
Объект исследования является ОАО «Ростелеком».
Предмет исследования - система мотивации труда персонала.
Информационная база работы включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации работников предприятия представлены в работах: Абалкин Л.И., А.Я. Кибанова, Маслова Е.В. и др, статьи, опубликованные в периодических печатях, а также Интернет-ресурсы.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения , списка использованной литературы, приложения.

Заключение:

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Был проведен опрос «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько довольны существующей системой работники кафе. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие методы мотивации. На основе представленных результатов опроса предложены следующие направления совершенствования мотивации сотрудников.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по мотивации персонала выдвигают перед руководством службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.
Оценивая эффект предлагаемых мероприятия, необходимо отметить, что обучение за счет взаимодействия сотрудников дает следующие положительные последствиядля ОАО «Ростелеком»:
- рост мотивации, в том числе за счет материального стимулирования,
- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, которая, являясь составной частью организационного потенциала, способствует успешному достижению организационных целей.
Сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности. Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий должно сделать структуру профессиональной мотивации работающих более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов и отдельных работников.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОЙ ФИРМЫ

1.1 СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии [1].
Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия[2].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [3].
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2].
Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[3].
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив труда.
Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
По мнению автора, трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется[4].
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью[5].
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Виды мотивов труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие [6]:
• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.