Курсовая с практикой на тему Тема на выбор

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты анализа кадров
предприятия и производительности труда. 5

1.1 Понятие категорий «кадры», «персонал» и
«трудовые ресурсы». 5

1.2 Сущность производительности труда и факторы,
на нее влияющие. 7

Глава 2. Анализ производительности труда и
персонала на примере ООО «Читай-Город». 11

2.1 Оценка производительности труда персонала ООО
«Читай-Город». 11

2.2 Комплекс мероприятий по повышению
производительности труда. 15

Заключение. 21

Список литературы.. 23

Приложения. 26

Введение:

Актуальность темы
курсовой работы обусловлена следующими положениями. Одной из главных и
важнейших общехозяйственных и отраслевых функций в условиях отечественных
рыночных реалий является рациональное использования трудовых ресурсов на всех
уровнях национальной экономики способствовать изготовлению конкурентоспособной
продукции, улучшению экономической деятельности и росту доходов работников.
Реализация этих задач невозможна без повышения производительности и
эффективности труда. От этого зависит степень удовлетворения потребностей ее
граждан и место в мировом сообществе. Рост производительности труда способствует
сокращению времени производства и обращения товара, увеличению массы продукции
и росту нормы прибыли предприятия.

Достижение высоких
экономических результатов возможно только при условии эффективного
использования материальных и трудовых ресурсов на каждом рабочем месте,
предприятии, а это в свою очередь требует глубокой реформы системы управления,
производства и реализации продукции, согласованной с такими преобразовательными
процессами, как реструктуризация и адаптация к международным стандартам, что и
определяет актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы
является характеристика кадров и производительности труда на примере ООО
«Читай-Город» (один из магазинов сети в г. Краснодар).

Объект исследования
курсовой работы - ООО «Читай-Город».

Предмет исследования
курсовой работы – производительность персонала ООО «Читай-Город».

Для достижения цели,
поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:

- раскрыть понятия
категорий «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы»

- охарактеризовать
сущность производительности труда и рассмотреть факторы и условия повышения
производительности труда;

- провести оценку производительности
труда персонала ООО «Читай-Город»;

- разработать комплекс
мероприятий по повышению производительности труда персонала предприятия.

Степень разработанности
проблемы. Большой вклад в исследование общих вопросов повышения
производительности труда и материального стимулирования персонала современной
организации внесли такие исследователи, как: А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.А.
Литвинюк, Ю.Г. Одегов, А.А. Попков, А.И. Рофе, Т.О. Соломанидина, С.А. Шапиро и
ряд других. Каждый из них разрабатывал программу и методы повышения
производительности труда в рамках интересующей его предметной области
исследования.

Методы исследования:
изучение и анализ научной литературы по теме управления, исследование и
экономический анализ показателей деятельности ООО «Читай-Город», математическая
обработка экспериментальных данных, анкетирование, опрос и др.

Эмпирической базой
исследования послужили материалы научной и периодической печати, материалы
отчетности ООО «Читай-Город», а также труды отечественных и зарубежных
специалистов в области управления персоналом современной организации.

Структура и объем курсовой
работы отражает задачи исследования и состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Под производительностью
труда как экономической категорией понимают эффективность (плодотворность)
трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени
определенное количество материальных благ. Каждое предприятие характеризуется
определенным уровнем производительности труда, который может расти или
снижаться под действием различных факторов. Именно повышение производительности
труда является несомненным условием прогресса и развития производства.

Уровень
производительности труда определяется количеством продукции производит один
работник за единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени,
затрачиваемого на производство единицы продукции. Трудоемкость – это
показатель, характеризующий затраты времени на единицу продукции (то есть
обратная величина выработки). Самым распространенным методом измерения
производительности труда является стоимостной (денежный), который основывается
на использовании стоимостных показателей объема продукции.

Стимулирование
сотрудников является одной из главных задач для всех руководителей и менеджеров
по персоналу. От эффективного и достаточного материального стимулирования
сотрудника зависит как качественно и своевременно он сможет выполнить
какие-либо должностные функции, соответственно, сотрудник показывает высокую
производительность труда.

Объектом исследования
данной работы являлась торговая компания, имеющая правовой статус и название -
ООО «Читай-Город» (один из магазинов сети «Читай-Город», расположенный по
адресу: Краснодар, ул. Головатого, д. 313, ТЦ «Галерея»). Основной сферой
деятельности является розничная торговля. В данном магазине сети ООО
«Читай-Город» работает более 40 сотрудников.

Система стимулирования
персонала в ООО «Читай-Город» регламентирована, что выступает положительным
моментом, особенно учитывая сравнительно небольшие размеры предприятия. В целом
можно констатировать рост производительности труда работников предприятия, так
производительность труда работников компании увеличилась, в тоже время
производительность труда основных работников сократилась.

В сложившихся условиях объективной
необходимостью выступает разработка комплексной системы стимулирования, которая
охватывала бы весь персонал предприятия, независимо от стажа работы.

С целью повышения
производительности труда работников ООО «Читай-Город» предлагается внедрение
инновационного для российской практики метода стимулирования труда по KPI (Key
Performance Indication), то есть формирование вознаграждения работникам на
основе ключевых показателей эффективности.

Эффективное внедрение
ключевых показателей эффективности для целей повышения производительности труда
персонала позволяет повысить объем продаж от 10 до 30%. В случае эффективного
внедрения системы ключевых показателей и использования их в качестве оценочного
критерия при вознаграждении работников выручка вырастет на 3 273 тыс. руб.
При этом себестоимость продаж увеличился в части переменных расходов на
1 681 тыс. руб. Это позволит дополнительно получить чистую прибыль в
размере 1 284 тыс. руб.

Как видно из расчетов,
предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень производительности
труда работников с 818 до 900 тыс. руб., при этом производительность труда
основных работников увеличился с 1 364 до 1 500 тыс. руб. Таким
образом, предложенный комплекс мероприятий по повышению производительности
труда является эффективной и может быть рекомендован к внедрению.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты анализа кадров
предприятия и производительности труда

1.1 Понятие
категорий «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы»

Одним из важнейших и самых сложных ресурсов организации являются
человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что с одной стороны человек
выступает неким ресурсом организации, который необходим для осуществления
деятельности предприятия. С другой стороны, человек является непосредственным
участником данной компании и вступает с компанией в определенные
взаимоотношения [10, с. 66].

В современной экономической литературе содержится много определений
понятия «персонал» и «трудовые ресурсы».

Персонал предприятия определяют как совокупность объединенных
людей, на которых производится целенаправленное воздействие со стороны
руководства предприятия с целью решения задач функционирования компании и
достижения планируемых результатов [13, с. 19]. Данное определение имеет ряд
недостатков, в частности руководящий персонал как бы выведен из общей структуры
персонала и обособлен, в то время, как и он, находится под воздействием
собственников предприятия. С другой стороны акцент сделан только на цели
предприятия, а цели работников компании остаются без внимания.

Несомненным выступает тот факт, что персонал предприятия –
это совокупность человеческих ресурсов, которыми «обладает» предприятие, и с
которыми заключены договорные отношения в соответствии с действующим
законодательством на территории Российской Федерации. Еще одна характеристика
персонала предприятия – это участие совокупность человеческих ресурсов в едином
производственном и управленческом процессе.

С термином «персонал» тесно связано понятие «трудовые ресурсы»,
которые по отношению к предыдущему определению является более широким.

В отношении понятия «трудовые ресурсы» в экономической
литературе можно встретить два основных подхода к его по определению [21, с.
74]:

- во-первых, это планово-учетный показатель;

- во-вторых, это экономическая категория, которая включает в
себя совокупность людей, способных к труду.

Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это
население трудоспособного возраста, занятое и незанятое в общественном
производстве. Основным контингентом является трудоспособное население, другая составляющая
трудовых ресурсов - население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое
в производстве.

Трудовые ресурсы как экономическая категория - это население,
которое имеет физическую и интеллектуальную способность к осуществлению
трудовой деятельности в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы определяют следующим образом – это часть
населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми
навыками, необходимыми для определенной сферы деятельности [18, с. 51].

Под трудовыми ресурсами предприятия следует понимать
совокупность работников различных профессиональных, возрастных и
квалификационных категорий, работающих на предприятии и состоящих с ним в
трудовых отношениях. Обеспеченность предприятия кадрами, их полноценное
использование относятся к существенным факторам результативности хозяйственной
деятельности. В этой связи на предприятии достаточно большое внимание должно
уделяться анализу показателей трудовых ресурсов.

На микроэкономическом уровне (уровне отдельного
хозяйствующего субъекта) часто термин «трудовые ресурсы» заменяется словами «персонал»
или «кадры».

На рисунке в Приложении 1 представлена классификация
персонала предприятия, которая в наиболее полном виде отражает виды данной
экономической категории.

Таким образом, персонал предприятия - это совокупность
человеческих ресурсов, которыми «обладает» предприятие, и с которыми заключены
договорные отношения в соответствии с действующим законодательством на территории
Российской Федерации. Еще одна характеристика персонала предприятия - это
участие совокупности человеческих ресурсов в едином производственном и
управленческом процессе. Трудовые ресурсы как экономическая категория - это
население, которое имеет физическую и интеллектуальную способность к
осуществлению трудовой деятельности в соответствии с условиями воспроизводства
рабочей силы. Под трудовыми ресурсами также понимают главную производительную
силу общества, а также носителей производственных отношений, возникающих в
процессе формирования, распределения и использования ресурсов.

1.2 Сущность производительности труда и факторы, на нее влияющие

Производительность труда
в современной экономике рассматривается как результативный показатель
количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой
сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит
от технико-технологического и информационного развития производства, уровня
интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на
производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости
и креативности). Производительность труда - это результативность процесса
труда, эффективность или плодотворность деятельности человека в сфере материального
производства. Характеризует способность работников создавать своим трудом
товары и услуги за час, смену или неделю и т.д. Количество работы,
произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки
можно измерить любую работу: продажу товаров, производство продукции или
оказание услуг.

Различные трактовки
экономической категории «производительность труда», несмотря на их отличия,
определяют ее как показатель процесса плодотворного использовании рабочего
времени, необходимого для производства заданного объема продукции, отражая при
этом только количественные подходы к результативности трудовой деятельности [19,
с. 122].

Управление производительностью
труда включает процесс ее измерения, которое осуществляется либо через выработку
– количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо через
трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции.
Выработка считается прямым показателем производительности труда, трудоемкость –
обратным. Для объективной оценки уровня производительности труда необходим
правильный выбор показателя, характеризующего объем выпуска продукции. Наиболее
часто уровень производительности труда на предприятиях рассчитывают по
показателям валовой, товарной или реализованной продукции [8, с. 102].

Реализация функций
управления производительностью труда осуществляется применением методов
управления, т.е. способов воздействия, на управляемые объекты (трудовой
коллектив или отдельных работников) в целях повышения результативности их деятельности.
Методы управления классически объединяют в три основные группы:
организационные, экономические и социально-психологические [10, с. 148]:

На уровень и динамику
производительности труда влияет множество факторов. Их можно разделить на две
группы: внешние и внутренние. Внешние факторы - это те, которые не зависят от
деятельности предприятия как объектов, но количественно определяют уровень
использования трудовых, производственных и финансовых ресурсов любой
организации. К ним относятся: политические, законодательные факторы,
инфраструктура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая
ситуация и положения в конкретной отрасли и регионе, состояние
материально-технического обеспечения, обеспеченность природными ресурсами,
состояние трудовых ресурсов, культура и социальные ценности. это также
акционеры, конкуренты, поставщики, покупатели, муниципальные органы и тому
подобное.

Внутренние факторы - это
факторы, которые определяют (формируют) результаты работы предприятий. Они
бывают основными, которые непосредственно влияют на результаты работы, и не
основными, которые непосредственно не связаны с производительностью труда, но
влияют на результаты бизнес-процессов через структурные сдвиги в составе
продукции, нарушения хозяйственной и технологической дисциплины и т. д.

Для современных
предприятий, функционирующих в условиях кризиса и жесткого ресурсного
ограничения возможно предложить такой перечень возможных мер рост
производительности труда:

1. Совершенствование
организационной структуры управления.

Оптимизация
организационной структуры должна быть проведена в направлении сокращения
управленческого персонала, поскольку его количество обратно влияет на
производительность труда. Применение линейно-функциональной структуры
управления и других «плоских» оргструктур, в которых быстро реализуемых
управленческих решений, позволяет перехода к специализации и повышение
производительности функциональных служб.

2. Улучшение подготовки и
повышения квалификации кадров.

Необходимо проводить с
использованием таких современных форм, как профессиональная переподготовка
(освоение знаний и приобретение навыков в соответствии с изменениями окружающей
среды); повышение квалификации (обновление знаний в соответствии с изменениями
в решении новых производственных задач, обеспечивается через проблемные
семинары, курсы повышения квалификации, мастер-классы, тренинги); оперативная
актуализация знаний по неформальным каналам (Конференции, семинары, совещания,
фокус-группы, конкурсы, международные выставки), обучение на рабочем месте.

3. Меры по управлению
текучестью кадров предусматривают: совершенствование систем материального и
нематериального стимулирования, процедур приема и увольнения работников,
внедрение системы управления карьерой, формирование у работников ответственного
отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения,
совершенствование взаимоотношений в коллективе.

4. Увеличение
эффективного фонда рабочего времени может происходить на основе нравственной и
материальной мотивации персонала к труду; улучшение условий труда, внедрение
физиологически обоснованных режимов труда и отдыха; уменьшение количества
работников; устранения непроизводительных выплат из фонда заработной платы.

Таким образом,
производительность труда – довольно широкое экономическое понятие, которое
характеризуется содержанием и объемом. По объему понятие производительности
труда охватывает экономику в целом, отрасли, предприятия, рабочие места,
отдельные продукты. Содержанием его может быть валовая выработка на одного
работника, объем произведенной чистой продукции или количества деталей за
отработанный час. Стимулирование сотрудников является одной из главных задач
для всех руководителей и менеджеров по персоналу. От эффективного и
достаточного материального стимулирования сотрудника зависит как качественно и
своевременно он сможет выполнить какие-либо должностные функции,
соответственно, сотрудник показывает высокую производительность труда.