Курсовая с практикой на тему Тема на выбор

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом организации 5
1.1. Стратегия управления персоналом организации: сущность и технология реализации 5
1.2. Зарубежный и отечественный опыт разработки стратегий управления персоналом предприятий и организаций 13
1.3. Специфика разработки стратегий управления персоналом администраций муниципальных образований и оценка их эффективности 20
2. Анализ реализуемой стратегии управления персоналом администрации МО Ясненского городского округа мероприятия по ее совершенствованию 26
2.1. Общая характеристика организации и анализ реализуемой стратегии управления персоналом 26
2.2. Рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом организации 38
Заключение 42
Список литературы 44

Введение:

Актуальность работы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта, и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Актуальность темы работы «Управление персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции бизнеса, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
На сегодняшний день любой организации требуются высокоэффективные и инициативные сотрудники, стремления которых направлены на самореализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных подходов для стимулирования, основанных на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях. Такие люди смогут добиться высоких результатах в любом деле.
Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специалистов соответствующих корпоративной культуре предприятия . Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно стимулировать к качественному выполнению своей работы. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточное стимулирование или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне.
Цель работы – исследовать стратегию управления персоналом организации: проблемы и перспективы (на примере МО Ясненского городского округа»).
Задачи:
- рассмотреть стратегию управления персоналом организации: сущность и технология реализации;
- описать зарубежный и отечественный опыт разработки стратегий управления персоналом предприятий и организаций;
- определить специфику разработки стратегий управления персоналом администраций муниципальных образований и оценка их эффективности;
- рассмотреть общую характеристику организации и анализ реализуемой стратегии управления персоналом;
- предложить рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом организации.
Объект исследования – МО Ясненского городского округа.
Предмет исследования – стратегия управления персоналом.
Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.
Информационной базой работы послужили научные работы, учебные пособия.
Структура

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрена стратегия управления персоналом организации: сущность и технология реализации; описан зарубежный и отечественный опыт разработки стратегий управления персоналом предприятий и организаций; определена специфика разработки стратегий управления персоналом администраций муниципальных образований и оценка их эффективности; рассмотрена общая характеристика организации и анализ реализуемой стратегии управления персоналом; предложены рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом организации.
В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.
В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.
Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.
Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.
Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).
А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.
Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.
Итак, качество и характер организации рабочих мест на предприятии оказывает влияние на эффективность труда персонала, оптимальное использование орудий труда и средств производства. Это обеспечивает высокий уровень производительности труда, качество выпускаемой продукции и многие другие показатели хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом организации
1.1. Стратегия управления персоналом организации: сущность и технология реализации

Стратегия управления персоналом позволяет привлекать ценных специалистов и использовать их максимально продуктивно.
Стратегия управления персоналом направлена на достижение следующих целей: обеспечивать потребность в персонале; прогнозировать изменения внешней и внутренней среды, влияющие на коллектив; определять уровень оплаты труда, необходимый для подбора, удержания и мотивации специалистов; развивать лидерство на ключевых должностях; создавать программы обучения сотрудников, обеспечивать повышение их квалификации; совершенствовать систему коммуникаций между руководителями и подчиненными, разными структурными подразделениями определять наиболее эффективные способы борьбы с негативным восприятием перемен [4].
Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.
При использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде всего, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.
Персонал организации – самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования [10].
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: организация, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
6. Принцип соответствия – порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.