Курсовая с практикой на тему Соціально-психологічні складові операторської діяльності в командній роботі

Содержание:

ВСТУП 2
РОЗДІЛ 1. TEOPETИЧНІ OCHOBИ ОПЕРАТОРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В КОМАНДНІЙ РОБОТІ 5
1.1 Поняття і види команд. Психологічна характеристика процесу командоутворення 5
1.2 Специфіка індивідуальної та групової діяльності операторів в системі СЧМ 11
РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА МІЖОСОБИСТІСНИХ ВІДНОСИН В КОЛЕКТИВІ 21
2.1 Мета, завдання і методи дослідження 21
2.2 Результати вивчення міжособистісних відносин в процесі командоутворення 23
ВИСНОВКИ 31
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 34

Введение:

Актуальність теми. Особливістю сьогоднішнього стану справ в теорії робочих команд є практична спрямованість більшості наукових робіт. Цей факт, бо свідчить про велику популярність робочих команд, має і свою негативну сторону. Відсутність інтегрованого теоретичного підходу породжує цілий ряд проблем. По-перше, різноманітність визначень, характеристик, підходів і методів формування команд часто вводить в оману людей, початківців роботу в цьому напрямку, як практиків, так і теоретиків. По-друге, застосування у вузькій практичної інтерпретації методів і підходів, справедливих для одного підприємства, далеко не завжди підходить для інших, про що, зокрема, свідчить поява великої кількості робіт, присвячених аналізу невдач застосування робочих команд на практиці. По-третє, перенесення ідеології робочих команд на іншу сферу застосування або на іншу культурну грунт неможливо без вивчення інтегрованого уявлення теорії і практики робочих команд. По-четверте, відсутність практичних рекомендацій по діагностиці міжособистісних відносин в процесі командоутворення.
Все вищевикладене свідчить про актуальність теми курсового дослідження.
Об'єкт дослідження: тeopeтичні ocнoви операторської діяльності в командній роботі.
Предмет дослідження: міжособистісні відносини як фактор командоутворення.
Гіпотеза дослідження: ми припускаємо, що високий рівень сприятливості міжособистісних взаємин, визначає достатній для ефективного командоутворення рівень згуртованості і соціально-психологічного клімату колективу.
Метою дослідження ставилося вивчення теоретичних аспектів та діагностики міжособистісних відносин операторської діяльності в командній роботі.
Відповідно до поставленої мети були сформульовані завдання дослідження:
1. Вивчення поняття і видів команд, психологічну характеристику процесу командоутворення;
2. Виявлення специфіки індивідуальної та групової діяльності операторів в системі СЧМ;
3. Визначення значення та обґрунтування методів діагностики міжособистісних відносин в колективі;
4. Інтерпретація отриманих результатів з подальшою розробкою практичних рекомендацій, спрямованих на підвищення ефективності операторської діяльності в командній роботі.
Характеристика вибірки: в наше дослідження було включено професійний колектив операторів, для членів яких характерно повсякденне взаємодія з іншими людьми, тобто зайняті в сфері "людина-людина". Загальна вибірка 30 осіб. Середній вік учасників експерименту становить 32 роки, більшість працюючих мають середньо-спеціальну та вищу освіту . В даний час працюють попарно.
Методологічну основу дослідження становлять: загальна теорія діяльності (Л.С. Виготський, А.Н. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн). Як теоретичних підстав використовувалися дослідження з проблеми командоутворення в сучасній психології (А.М. Карякін, В. Міхєєв, Л. Фаткин, К. Морозова та ін.).
Методи і методики дослідження: теоретичний аналіз наукової літератури; включене спостереження, методика соціометрії і референтометрії Морено; визначення індексу групою згуртованості; тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі; «Експрес-методика» з вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Авторами методики є О.С. Михалюк і А.Ю. Шалит.
Наукова новизна роботи полягає в наступному: систематизовані основні критерії ефективного командоутворення;
- визначено особливості впливу міжособистісних відносин на процес роботи команди.
Практична значимість роботи полягає в тому, що представлені в ній рекомендації діагностиці міжособистісних відносин в процесі командо утворення можуть використовуватися в організаціях, психологічних консультаціях.

Заключение:

Аналіз проведеного дослідження, дозволяє в цілому зробити наступні висновки і рекомендації
1.Команда, як одна з форм колективного управління, на відміну від робочої групи, побудованої на чіткій ієрархії повноважень, заснована на процесі делегування повноважень. Майже всі організації наділяють менеджерів різних рівнів відповідальністю за більш широке коло завдань, ніж той, з яким вони могли б впоратися особисто. Для того щоб вони могли нести цю відповідальність і створюються ті чи інші форми колективного управління, засновані на перерозподілі відповідальності. В успішних управлінських групах вироблення і прийняття рішень здійснюється безпосередньо групою, а роль адміністратора зводиться до того, щоб створити для цього необхідні умови, визначити межі простору рішення і дати в скрутному випадку необхідний рада.
Команда утворюється з робочої групи шляхом спеціальних заходів, спрямованих на більш повне розкриття творчого потенціалу, створення психологічної сумісності всіх членів команди, усунення стереотипів і пов'язування індивідуальних інтересів в поле спільної діяльності. В робочій групі все це може бути присутнім, але в набагато меншому ступені (а зазвичай якісь з цих параметрів відсутні). Команда природним шляхом не утворюється. Діяльність команди набагато ефективніше, ніж групи. І досконалості тут немає меж.
2.Еффектівность функціонування команд передбачає виведення на новий рівень міжособистісних відносин в команді. Від того наскільки розвинена ступінь співпраці в команді, багато в чому залежить ефективність останньої. Разом з тим команди, як правило, не створюються на порожньому місці (якщо тільки мова не йде про знову створюваному підприємстві або підрозділі), тому важливий фактор грають уже склалося міжособистісні відносини, один з найважливіших компонентів організаційної культури.
Тому в якості першого кроку в процесі командоутворення пропонується процедура дослідження міжособистісних відносин в підрозділах, в рамках яких планується створити команди. Серед відомих методів формування груп нами були виділені наступні:
Соціометричний метод Дж. Морено [18]. Метод дозволяє визначити загальний рівень взаємовідносин (благополуччя) в групі і ранжувати членів групи від категорії «відкидала» до категорії «зірок» (людей, що користуються найбільшою популярністю, симпатією в групі), потенційну здатність людини до лідерства.
Тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі. Тест дозволяє виявити потенційних лідерів і досить докладно характеризує ставлення людини до оточуючих людей по 21 групі, зведеним в 8 блоків: авторитарний, егоїстичний, агресивний, підозрілий, що підкоряється, залежний, дружелюбний, альтруїстичний.
Експрес-методика визначення соціально-психологічного клімату в колективі О.С. Михалюк і А.Ю. Шалит. Специфіка і одночасно складність соціально-психологічного клімату полягає, перш за все в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу.
СПК визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але її ефективність в кінцевому підсумку. Вплив атмосфери на особистість може бути двояким: як стимулюючим, так і гальмуючим. Очевидна актуальність завдання діагностики, прогнозування та регулювання СПКа в процесі командоутворення.
З огляду на специфіку викладених методів паралельно з аналізом міжособистісних відносин, доцільно провести і аналіз характеристик окремих особистостей для подальшого комплектування команд.
3. Використання перерахованих вище методик для діагностики міжособистісних відносин в колективі співробітників приватного охоронного підприємства, на базі якого планується створення команди, дозволило зробити наступні висновки:
визначальним фактором для ефективного командоутворення на базі діючого колективу, є міжособистісні взаємини його членів. Останні опосередковують ступінь задоволеності своєю роботою і психологічне самопочуття кожного працівника, і в кінцевому підсумку, результати професійної діяльності колективу;
ключове значення для ефективного командоутворення мають взаємовідносини між співробітниками, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі. Як показало наше дослідження, в колективі, де структура міжособистісних відносин є близькою до оптимальної - відсутність відкидала, велика кількість взаємних виборів, панує сприятливий соціально-психологічний клімат;
серед чинників, які заважають формуванню ефективного командоутворення, за даними включеного спостереження можна назвати: психологічна несумісність, некомпетентність, відсутність самокритики, завищена вимогливість, настрій керівника. Причинами конфліктів в чинному колективі є нечіткість у її організації, стрес-фактори пов'язані зі специфікою діяльності, неправильний розподіл посадових обов'язків;
Ефективна командоутворення, згуртуванню єдності, підняття настрою і формуванню позитивної громадської думки сприяють високий професіоналізм, загальна культура, спільні захоплення колег, пріоритетність виробничих інтересів і спілкування поза роботою. Тому керівники повинні уважніше підходити до розподілу посадових обов'язків в своїх підрозділах, враховувати психологічну сумісність при виконанні спільних робіт, вміти знаходити компромісні рішення в опорних питаннях, застосовувати сучасні методи в роботі з кадрами, зокрема тренінги командоутворення.
Таким чином, мета дослідження досягнута, гіпотези підтверджені.

Фрагмент текста работы:

РОЗДІЛ 1. TEOPETИЧНІ OCHOBИ ОПЕРАТОРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В КОМАНДНІЙ РОБОТІ
1.1 Поняття і види команд. Психологічна характеристика процесу командоутворення
Команди останнім часом стали розглядатися як найважливіший груповий феномен в організаціях, вони стають більш популярними в результаті розвитку передових інформаційних технологій, а також підвищення уваги до системи комплексного управління якістю та процесом організаційного навчання [60]. Ці тенденції в організаційному розвитку привели до перенесення акценту з поведінки окремих менеджерів на діяльність багатофункціональних управлінських команд і робочих груп, зосереджених на комплексних проблемах і завданнях.
Під командною формою організації роботи можна розуміти об'єднання певної групи професійних працівників в автономний самоврядний колектив з метою вирішення поставленого завдання більш оперативно, ефективно і якісно, ніж при звичайній, індивідуальної організації робіт.
Поставлена для команди завдання може мати різний часовий характер в залежності від специфіки та умов основної сфери діяльності організації, фірми, підприємства. Це може бути як разова робота, так і постійна діяльність з певними циклами операцій.
Т. Зінкевич-Євстигнєєва, Д.Фролов, Т. Грабенко, А.Карякін виділяють сім принципів організації командної форми роботи:
1. Принцип колективного виконання роботи - кожен член команди виконує ту частину роботи, яка йому доручена самою командою, а не входить до переліку його функціональних обов'язків (хоча збіг не виключається).
2. Принципи колективної відповідальності, який передбачає відповідальність команди в цілому за успішність виконання роботи в цілому. І в разі, якщо з вини якого-небудь члена команди успішність виконання завдання знижується, вся команда в цілому втрачає в довірі, стимулюванні і визнання.
3. Принцип єдиної для команди форми стимулювання, оплати за кінцевий результат.
Принцип адекватного стимулювання команди за кінцевий результат. Нерідко суспільне визнання виявляється більш цінним стимулом, ніж матеріальна винагорода.
Принцип автономного самоврядування команди - управління командою здійснюється її лідером (керівником), а не адміністративним керівництвом організації. Хоча завдання для виконання можуть ставитися керівництвом організації, розподіл ролей і функцій, вибір методів рішення задачі визначається самою командою.
6.Прінціп підвищеної виконавської дисципліни, добровільно приймається кожним членом команди.
7.Прінціп добровільності входження в команду. Автори підкреслюють значущість цього принципу і визначають його як ключовий, вважаючи, що в її склад може бути включений тільки той, хто добровільно виявив готовність до цього на основі повного знання і розуміння всіх умов її діяльності [11].
Ефект команди, її суспільне визнання приходить після тривалої спільної роботи і реально досягнутих успіхів. Кожна команда повинна завоювати в організації свого роду "сертифікат довіри", щоб гідно носити загальновизнаний і шановний імідж команди.
Для діяльності команд характерний принцип синергії, згідно з яким, ефективність роботи команди перевищує потенційну суму індивідуальних ефективностей її членів. У чому ж відмінності команд від груп, які призводять до абсолютно інших результатів роботи тих і інших?
Одна з принципових відмінностей - відсутність координаційних і мотиваційних втрат. У цьому сенсі координація і мотивація в команді стають не втратами, а свого роду "бонусом" в колективній продуктивності. Для груп характерно стихійне виникнення, як правило, ініціатива створення групи виходить зсередини цієї самої групи, її цілі аморфні і туманні, ролі всередині групи динамічні, а функції учасників напіввільних. Команда ж в організації виникає в рамках певного плану, ініціатива її створення виходить ззовні - як правило, від керівництва організації або підрозділу, мета роботи команди конкретна, зрозуміла і розділена членами цієї команди, їх ролі закріплені, а функції розподілені, процес взаємодії як всередині команди , так і її відносини з іншими командами і підрозділами чітко регламентовані.
А.І. Пригожий описує феномен колективного інтелекту, який в прямому спілкуванні може зробити продукт більш високої якості, ніж окремі продукти навіть найсильніших експертів. Важливо, щоб це спілкування, на думку автора, було прямим, методично грамотно побудовано з відповідним підбором учасників, з ефективними правилами і процедурами взаємодії між ними, які передбачають обмін інформацією, взаємо підсилення і т.д. Приріст якості виробленого таким чином рішення (або вирішеною завдання, досягнутої мети - на мій погляд, не принципово) автор і називає ефектом синергії [20].
Крім того, на мою думку, члени ефективної команди повинні бути однодумцями по трьом ключовим моментам їх взаємодії:
- Ясність цілей і єдність розуміння методів її досягнення;
- Єдність мотиваційних стимулів - мотивація повинна бути взаємоузгодженою і підтримуваною усіма членами команди;
- Єдність цінностей та ціннісних орієнтацій членів команди [22].
Чималу роль у перетворенні координаційних і мотиваційних втрат в "бонуси" має відігравати взаємоповага, високий рівень психологічної сумісності членів команди, а також рівень майстерності лідера цієї команди.
Далі перерахуємо ознаки, що дозволяють відрізнити команду від іншої малої групи і колективу.
1. Сталість складу групи.
Незалежно від кількості осіб, що працюють в команді, вони повинні звикнути один до одного, навчитися розуміти, враховувати і брати до уваги особливості кожного. Крім того, однією з відмінних рис команди є формування власної субкультури з високою виразністю почуття приналежності у членів цієї команди. А таке відчуття може з'явитися у обмеженої кількості людей, які постійно перебувають у взаємодії і більш-менш ізольовані від зміни свого кількісного складу. Це сприяє перетворенню сукупності окремих людей в колективного суб'єкта.