Курсовая с практикой на тему Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И ещё 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Скачать эту работу всего за 690 рублей
Ссылку для скачивания пришлём на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1.1 Понятия и сущность обучения и развития персонала.. 4
1.2 Современные тенденции систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.. 13
2.1 Характеристика организации ИП Иванов.. 16
3.1 Обоснование мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала.. 25
3.2 Развитие мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала.. 26
Введение:
1.1 Понятия и сущность обучения и развития персонала.. 4
1.2 Современные тенденции систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.. 13
2.1 Характеристика организации ИП Иванов.. 16
3.1 Обоснование мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала.. 25
3.2 Развитие мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала.. 26
Заключение:
Таким образом, заканчивая данное исследование необходимо сказать, что цель, поставленная во введении, была достигнута, а задачи последовательно решены.
Так же необходимо в заключении привести некоторые наблюдения и выводы, полученные в процессе проведения исследования.
Трудовые ресурсы предприятия, считаются главным ресурсом на каждом предприятий.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения государства, которая имеет необходимые интеллектуальные и физические данные, знания и навыки труда в соответствующих отраслях. Достаточной считается обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, а так же их рациональным использованием, вкупе с высоким уровнем производительности труда, обеспечивающим рост объемов продукции организации, а так же, повышения эффективности производства в нем.
В частности, обеспеченность организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования обеспечивает достижение необходимого объема и своевременности выполнения всех работ, выполняемых организацией, а так же эффективности в использовании оборудования, машин, механизмов.
Все это, имеет результатом рост объема производства продукции, сокращение её себестоимости, и, соответственно – рост прибыли, получаемой организацией, а так же и ряда иных других экономических показателей организации.
В условиях господства рыночного хозяйства необходимый профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой организации, создается при учете действия на рынке труда и производства определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и предложения.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников
1.1 Понятия и сущность обучения и развития персонала
Обучение персонала фирмы – это единственный способ всегда быть впереди. Успех на рынке и получение прибыли зависят лишь от того, насколько хорошо ваши сотрудники умеют создать, презентовать и продать товар. Рыночная среда выдвигает все новые условия для продвижения бизнеса, и успех часто зависит от того, насколько в компании эффективно обучается и развивается персонал.
Цели и важность обучения персонала
Важность непрерывного обучения работников на современном предприятии трудно переоценить. Достаточно хотя бы взглянуть на следующие факторы [5]:
• Постоянно внедряется новая техника, вводился производство новых товаров, появляются новые инфокоммуникационные технологии.
• Мир становится рынком, и конкуренция между странами непрерывно растет. Чем лучше в стране налажена система непрерывного образования и труда работников, тем больше вероятность того, что она войдет в число лидеров рынка.
• Непрерывный процесс обучения персонала, который уже работает в фирме и знает особенности производства и реализации продукции, в конечном счете более эффективен и экономичен, чем наем новых сотрудников.
При этом взгляды на вопрос обучения персонала с точки зрения работника и работодателя могут заметно различаться. С точки зрения большинства работодателей, главными целями обучения являются:
• Воспроизводство и интеграция персонала.
• Адаптация работников.
• Внедрение инновационных технологий и прочих нововведений.
• Более гибкое формирование персонала.
• Приобретение навыков в определении, понимании и решении возникающих проблем.
Работник имеет более практически цели:
• Поддержание профессиональных навыков и квалификации на достаточно высоком уровне.
• Приобретение дополнительных профессиональных знаний вне основной сферы деятельности.
• Приобретение дополнительных знаний обо всем, что влияет на работу фирмы – поставщиках, заказчиках, банках и т.д.
• Приобретение знаний в области организации и планирования производства [6].
Как выявить потребность в обучении персонала
Обучение сотрудников на предприятии в первую очередь направлено на развитие их профессиональных знаний и навыков. В идеале это – часть стратегии фирмы, и должно быть плановым: при техническом переоснащении, модернизации производства, расширении области деятельности и т.д.
Существуют и дополнительные поводы – резкое снижение производственных или финансовых показателей фирмы или конкретных отделов, изменения в существующем законодательстве и т.д.
В средних компаниях программу и правила обучения персонала разрабатывают сотрудники HR-отдела. На крупных предприятиях существует специальный учебный отдел, в ведении которого и находится развитие профессиональных знаний и навыков [5].
Для грамотной организации обучения работников необходимо вначале выяснить, насколько оно необходимо. Для этого используются стандартные методы:
• Аудит личных дел работников предприятия. В процессе уточняется, как давно работник получил основное или дополнительное образование, проходил ли после этого курсы переподготовки. Некоторые профессии требуют повышать квалификацию в среднем раз в 3-5 лет.
• Испытательный срок. По окончании принимается решение о заключении договора с последующим повышением квалификации, или об отказе в приеме на работу.
• Сбор заявок. Иногда заявки на обучение персонала в организации поступает снизу – от самих рабочих. Иногда в качестве инициатора выступают руководители структурных подразделений. Иногда процесс обучения сотрудников инициирует администрация предприятия.
• Аттестация работников. Бывает очередной, внеплановой, может проводиться после испытательного срока или при переводе по службе. После аттестации специальная комиссия разрабатывает для каждого работника индивидуальные рекомендации по обучению, самообучению и развитию навыков [4].
Виды и концепции обучения персонала
В зависимости от нужд конкретного предприятия, итогов аттестации и т.д. принимается решение о том, какой вид обучения персонала необходимо использовать в данном случае.
• Подготовка сотрудников. Есть конкретная работа, которую необходимо выполнить. Например, пришло новое оборудование. Работники должны получить специальные знания, умения и навыки, которых должно хватить, чтобы освоить новые реалии и выполнить работу качественно и в срок.
• Переподготовка сотрудников. Если работник меняет профессию, а также при значительном изменении требований к самой профессии требуется кардинальное переобучение сотрудников, получение совершенно иных знаний и навыков, чем те, которые у него имелись изначально.
• Повышение квалификации. Сотрудник остается в своей профессии, на своем месте, и получает дополнительные знания и навыки, которые помогут ему в выполнении работы, продвижении по карьерной лестнице и т.д.
