Курсовая с практикой на тему Роль конфликтов в процессе управления.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В
ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 5

1.1 Понятие категории «конфликт» и его структура
(этапы) 5

1.2 Причины и виды конфликтов. 11

1.3 Способы, методы, стратегии выхода из конфликта. 19

2 ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В
ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЭС - РАЗВИТИЕ». 23

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «МЭС -
Развитие». 23

2.2 Анализ конфликтогенности среды предприятия. 26

3 ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ
УПРАВЛЕНИЯ.. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 51

Введение:

Актуальность темы курсовой
работы. Конфликт содержит в своем основании общественно-психологические
предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения
в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается.
Каждому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты
выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в
отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека,
семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди
различны между собой.

Собственно они по-разному
принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных
черт.

Многие спорят по поводу того,
нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь
именно в споре рождается истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной
обстановке рознь. В определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако
в случае если подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на
результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на
урегулирование сложившейся ситуации.

Руководитель организации
в соответствии со своей ролью находится, как правило, в центре любого конфликта
и призван решать его всеми доступными ему способами. Любому управленцу нужно
знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах
предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать
организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления
ими.

Объектом исследования
курсовой работы являются экономические и общественные отношения, возникающие в
процессе конфликтов
в процессе преодоления конфликтов в процессе управления.

Предметом исследования курсовой работы являются механизмы преодоления конфликтов в процессе управления.

Целью курсовой работы является анализ роли конфликтов в процессе
управления.

В соответствии с целью определены следующие задачи, решение которых
составляет содержание курсовой работы:

- раскрыть понятие категории «конфликт» и его структура (этапы);

- рассмотреть причины и виды конфликтов;

- изучить способы, методы, стратегии выхода из конфликта;

- охарактеризовать деятельность ООО «МЭС - Развитие»;

- провести анализ конфликтогенности среды предприятия;

- определить пути преодоления конфликтов в процессе управления.

Методологическую основу курсовой
работы составляют диалектический метод познания,
предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа
общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный метод и
целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из
частнонаучных- формально-юридический, проблемно-теоретический и др.

Теоретическая
значимость курсовой работы обоснована спецификой современного этапа развития роли конфликтов в
процессе управления.

Практическая
значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретико-методологические
положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при
совершенствовании процесса снижения
конфликтогенности среды предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и
списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в
рамках представленной темы.

1. Конфликт - это
повседневное явление в каждой организации. Конфликтов невозможно избежать, но
можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя распознали симптомы
конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы, которые
указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем, это может
привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией.

2. Существует множество причин возникновения конфликтов в организации.
Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого
руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму. Для
этого нужно знать, понимать и грамотно соотносить миссию, цели организации и
мотивы всех сотрудников, а также назначать руководителями таких же знающих и
понимающих людей, способных удовлетворить трудовые потребности большинства
членов коллектива без ущерба производственному процессу.

Конфликтные ситуации
могут возникнуть в любой организации, в любой компании и причин его появления,
а также способов его разрешения может быть несколько. Особенно важно изучать
конфликты и методы их разрешения для руководителей. На практике при разрешении
конфликтов можно использовать любой из вышеперечисленных методов. Подход к
разрешению конфликтов в каждом случае индивидуален и будет зависеть сложившихся
от обстоятельств.

Типология
конфликта является многомерной, имеющей различные основания, такие как личность
и роли конфликтующих сторон; должностные обязанности, ответственность,
коммуникация и отчетность; реальные или предполагаемые разногласия, дискомфорт;
интересы и многие другие переменные. Но независимо от его источника и типа,
организация должна конструктивно использовать конфликт.

3. В конфликте, как правило, используются комбинации стратегий,
иногда доминирует одна из них. Конфликт часто начинается с кооперативного
поведения, но, если он терпит неудачу, используется конкурентная стратегия,
которая также может быть неэффективной. В этом случае снова используется
стратегия решения проблем, что приводит к успешному разрешению конфликта.

4. ООО «МЭС - Развитие» осуществляет деятельность более 5 лет. Основным видом деятельности является торговля электроэнергией.
Дополнительными видами деятельности являются: ремонт электронного и оптического
оборудования, ремонт электрического оборудования, монтаж промышленных машин и
оборудования, передача электроэнергии и технологическое присоединение к
распределительным электросетям.

В целом можно отметить,
что структура баланса ООО «МЭС - Развитие» положительная (большой удельный вес
ликвидных активов и собственных средств, отсутствие убытков).

5. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «МЭС - Развитие»
показал, что в квалификационной структуре персонала преобладает  обслуживающий персонал (горничные, официанты
и т.д.) – их доля составила 70,2%. За период 2018-2020 гг. наблюдается снижение
коэффициента текучести персонала на 2,4%, что указывает на благоприятную
тенденцию стабилизации коллектива ООО «МЭС - Развитие». Также следует отметить
тенденцию увеличения доли молодых специалистов в возрасте 18-35 лет.

Исходя из приведенных
данных, можно заключить:

- конфликт является одним из факторов возникновения
профессионального стресса (14,2%), но большую долю заняли: загруженность
работой (18,3%) и проблемы в личной жизни (17,5%)в мнении опрошенных
работников. Стресс респонденты охарактеризовали как «напряжение

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие категории
«конфликт» и его структура (этапы) Конфликт - это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов
невозможно избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя
распознали симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные
сигналы, которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем,
это может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией.
Проблемы чаще всего возникают в тех организациях, где результаты бизнеса напрямую
зависят от сотрудничества, командной работы и творчества, и где, имея в виду
только результаты, мы склонны забывать заботиться о людях и взаимных
отношениях. Согласование, которое происходит, когда цели, интересы или ценности
различных индивидов или групп несовместимы, и эти люди блокируют усилия друг
друга для достижения поставленных целей, называется организационным конфликтом[1].

Снижение эффективности
выполнения работы, снижение уровня коммуникации между сотрудниками, падение
мотивации и в конечном итоге неудовлетворенность сотрудников - это лишь
некоторые из многочисленных негативных последствий конфликтов. Но сам по себе
конфликт не обязательно должен быть негативным; большинство на самом деле могут
быть отличной почвой для достижения лучших результатов в бизнесе, а также
импульсом для изменений и роста самой организации. Должное признание и
адекватное управление конфликтами могут привести к ряду положительных эффектов,
таких как стимулирование творчества и инноваций в компании, стимулирование изменений
в сторону повышения качества работы, снижение возникшей напряженности и т.д[2]. Кроме
того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их следует
поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками, основанные на
взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как ресурс, который
позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать потенциальный рост
и развитие организации. Сотрудники, непосредственно вовлеченные в конфликт,
часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией или воздействовать на
все элементы данной ситуации, главным образом из-за ограниченной способности
принимать решения[3].

Конфликт - это процесс, который
начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона негативно повлияла
или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону. Конфликт -
это «выраженная борьба между, по крайней мере, двумя взаимозависимыми
сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, скудные вознаграждения и
вмешательство другой стороны в достижение своих целей.

Следуя традиционному
взгляду на конфликт в 30-х и 40-х годах прошлого века, считалось, что конфликт
-это нечто плохое, что они разрушительны для организации и что их следует
избегать. Считается, что источником конфликтов являются в основном результаты
плохой коммуникации и отсутствия доверия. В соответствии с этой точкой зрения
следует избегать конфликтов, чтобы работа была удовлетворительной. Основная
исходная точка зрения на человеческие отношения состоит в том, что конфликт-это
нечто естественное, происходящее внутри каждой организации. Этот взгляд
характерен для эпохи с 40-х по 70-е годы прошлого века. Считается, что следует
принять конфликт и что конфликт в конечном итоге может привести к повышению
эффективности работы. Интеракционистская точка зрения все еще представлена
сегодня и основана на подходе, в соответствии с которым следует поощрять
конфликтность, поскольку она, как правило, оказывает позитивное воздействие на
креативность и инновации сотрудников. Мы можем заметить разделение конфликтов в
других чтениях, в соответствии с разделением по отдельным теориям с момента его
возникновения и до сегодняшнего дня. В соответствии с традиционной теорией
организации, как неоклассическая теория организации, так и современная теория
организации подтверждают ранее сделанное разделение, которое мы также
использовали[4].

Независимо от разделений мы можем сделать вывод, что
даже сегодня люди по- разному относятся к конфликту, поэтому до сих пор
существует общепринятое мнение, что конфликт - это что-то плохое и что его
следует избегать любой ценой, независимо от того, есть ли доказательства
обратного. Самый частый вопрос, который ставится перед организациями,
заключается в том, почему в организациях происходят конфликты? Наиболее
распространенными причинами конфликтов в организации являются следующие:
разрозненные личности, разрозненные системы ценностей, неясные рабочие
обязанности, ограниченные ресурсы, ненадлежащая коммуникация, взаимозависимые
рабочие обязанности (человек А не может выполнять свою часть работы, пока
человек В не выполнит ее), сложность организации (более сложные организации
подвержены конфликтам), нереалистичные/неясные правила и стандарты,
нереалистичные сроки, коллективное принятие решений (вероятность слияния ИКТ
соизмерима с числом людей, участвующих в принятии решений), принятие
консенсусных решений (нет консенсуса [1] Гончаров В.И. Менеджмент: учебное
пособие / В. И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. – С.101. [2] Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное
пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - Москва: Дашков и К°, 2017. – С.277. [3] Руденко А.М., Котлярова В.В., Самыгин С.И., Абрамов
М.А., Гришай В.Н., Скворцов Д.В., Сыпачев С.В., Тищенко А.В. Управление
персоналом. - Ростов-на-Дону, 2021. – С.51. [4] Шавалеева К.Р., Хабибуллин Р.Г.
Конфликты в организации: виды конфликтов и стили их разрешения // Студенческий
форум. - 2020. - № 14-2 (107). - С. 52-54.