Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы кадровой политики предприятия. 5

1.1 Сущность, задачи и принципы кадровой политики организации. 5

1.2 Типы и элементы кадровой политики. 9

1.3 Формирование кадровой политики в организации. 14

2 Анализ формирования кадровой политики на примере                                      АО «Верхнечонскнефтегаз». 18

2.1 Общая характеристика АО «Верхнечонскнефтегаз». 18

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала                    АО «Верхнечонскнефтегаз». 20

2.3 Исследование работы кадровой службы АО «Верхнечонскнефтегаз». 24

3 Разработка мероприятий по развитию кадровой политики организации. 38

3.1 Рекомендации по совершенствованию и развитию кадровой политики  АО «Верхнечонскнефтегаз». 38

3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по развитию кадоровой политики организации. 44

Заключение. 51

Список использованных источников. 53

Приложения. 55

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики организации.

Кадровая политика является неотъемлемой частью функционирования организации. Она во многом влияет на развитие организации, эффективность производства и уровень производительности труда. С помощью кадровой политики определяются главные установки работы с персоналом на предприятии. В целом эффективность работы любой организации зависит от правильно использования кадров, а также от их качества (квалификации работников), что влияет на объем и темпы прироста изготавливаемой продукции.

Благодаря кадровой политике определяются приоритетные задачи работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика играет важную роль в развитии организации, так как рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своего функционирования необходимыми человеческими ресурсами.

Цель исследования – на основе теоретических и практических аспектов разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики организации.

2. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности АО «ВЧНГ».

3. Провести анализ эффективности кадровой политики АО «ВЧНГ».

4. Разработать мероприятия по улучшению кадровой политики в АО «ВЧНГ».

Объект исследования – кадровая политика АО «ВЧНГ».

Предмет исследования – процесс формирования эффективной кадровой политики.

Структура курсового проекта состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Для исследования предмета курсового проекта применены следующие методы: сравнения, графический, расчетно-аналитический, статистико-экономический, группировки показателей, балансовый.

При написании курсового проекта были использованы электронные ресурсы, печатные материалы и другие литературные источники таких авторов как: Горленко О. А., Кибанова А.Я., Одегова Ю. Г., Пугачева, В. П., Сотниковой С. И., Масловой В.М. и др.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е мероприятия по работе с кадрами организации – отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания – заранее планируются, обсуждаются и согласовываются с общим восприятием целей и задач организации). Цели и задачи кадровой политики организации должны формироваться целенаправленно, с учетом стратегических целей предприятия, отражая базовые аспекты трудовых и общественных взаимоотношений.

Акционерное общество «Верхнечонскнефтегаз» (АО «ВЧНГ») ведет разработку Верхнечонского нефтегазоконденсатного месторождения, одного из крупнейших в Восточной Сибири.

Управлением персоналом и формированием кадровой политики в АО «ВЧНГ» занимается отдел кадров совместно с генеральным директором организации.

Исследование показало, что в АО «ВЧНГ» наблюдается высокий процент текучести кадров, при этом он с каждым годом возрастает, в большей степени это связано с низкой системой мотивации труда.

Стратегия управления человеческими ресурсами в большей мере ориентирована на быстрые перемены на рынке, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Поиск персонала в АО «ВЧНГ» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внешнему набору. Поиск персонала ведется через интернет – на сайтах, хантинг, также используется поиск по сарафанному радио.

Система мотивации персонала в АО «ВЧНГ» складывается: из: материального стимулирования и нематериального стимулирования.

Психологический климат в АО «ВЧНГ» является важным элементом в системе мотивации, при этом он характеризуется низким уровнем подготовленности к совместной деятельности, низкой направленностью на общее дело, низким уровнем сплоченности, отсутствием интегративности и референтности.

АО «ВЧНГ» были предложены мероприятия, которые позволят повысить эффективность системы управления трудовыми ресурсами, а именно предлагается: минимизировать ручной труд, за счет повышения уровня механизации и автоматизации посредством внедрения модуля программы «1С» «Альфа: Учет рабочего времени»; разработать систему оплаты труда на основе KPI; развивать дружеские отношения в коллективе с целью повышения социально-психологического климата в коллективе; разработать программу обучения персонала. Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить мотивацию сотрудников АО «ВЧНГ» и снизить текучесть кадров, соответственно, возрастет производительность труда за счет роста реализации продукции.

Таким образом, поставленные в работе задачи решены в полном объеме, и работа представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута основная цель.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Сущность, задачи и принципы кадровой политики организации

В условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития. Обеспечить это достаточно сложно. Предприятия должны выстраивать свою деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса работы с персоналом.

Кадровая политика – это комплекс принципов, методов и направлений работы с персоналом предприятия, позволяющих обеспечить нужды производства квалифицированными кадровыми ресурсами, имеющими соответствующие профессиональные компетенции [11].

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е мероприятия по работе с кадрами организации – отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания – заранее планируются, обсуждаются и согласовываются с общим восприятием целей и задач организации) [8].

Кадровая политика организации охватывает: требования, предъявляемые к персоналу; планирование персонала; маркетинг персонала; обучение персонала; контроль; политику стимулирования и мотивации труда, социальную политику.

Цели и задачи кадровой политики организации должны формироваться целенаправленно, с учетом стратегических целей предприятия, отражая базовые аспекты трудовых и общественных взаимоотношений (рис. 1).

Рисунок 1 – Взаимосвязь целей кадровой политики с общей стратегией развития организации [13]

Цель кадровой политики в условиях рыночной экономики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, запросов рынка потребителей, требованиям действующего законодательства [4]. Так как кадровую политику называют самостоятельной и целой системой, которая включает в себя правила, требования и задачи, определяющие принципы работы с персоналом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и персонала.

Основные задачи кадровой политики [17]:

– повышение престижа организации;

– исследование атмосферы внутри предприятия;

– эффективное использование кадров;

– поддержание продуктивности работы организации.

Кадровая политика должна быть увязана с общими направлениями развития предприятия, реализуемыми в определенной сфере деятельности, а также соотноситься с иными социальными и финансово-экономическими целями развития организации.

Кадровая политика должна быть сформирована не только с целью реализации стратегических задач предприятия и обеспечения требуемого экономического эффекта, но и обеспечивать решение социальных задач, возложенных на работодателя законодательством Российской Федерации.

Выбор наиболее подходящих и действенных методов организации работ с персоналом, зависящих от фактического состояния предприятия должен осуществляться с учетом социально-демографических, политических, экономических, правовых и иных изменений внешней среды, а также оценки их воздействия на персонал компании [3].

В современных экономических реалиях эффективно осуществлять деятельность предприятия возможно при условии рационального подхода к использованию кадрового потенциала сотрудников организации.

Для максимально возможного использования потенциала персонала кадровая политика должна выступать в качестве основного аспекта стратегии организации [15].

Кадровая политика – это основное направление в работе с персоналом организации, которое представляет собой совокупность принципов, реализуемых кадровой службой предприятия [10].

Выделим пять основных принципов кадровой политики [5]:

1) Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами от экономической деятельности;

2) комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала;

3) системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат;

4) методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов;

5) инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика организации формируется с учетом как внешних, так и внутренних факторов.

Внешние факторы, которые влияют на стратегию организации [9]:

– общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;

– обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов; внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала;

– законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее.

Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия [16]:

– цели компании: стабильность или интенсивный рост;

– финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.;

– стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты;

– работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т. д.

Таким образом, эффективное развитие организации заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для объединения усилий всего персонала организации, с целью достижения поставленных задач. В современных условиях инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития организации и рассматриваться как важнейшая стратегия управления персоналом. Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют несколько типов кадровой политики. Важно их более подробно рассмотреть.