Курсовая с практикой на тему Подсистема мотивации и стимулирование персонала

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы разработки  подсистемы  мотивации и стимулирования персонала. 4

1.1 Мотивация персонала современной организации: сущность, основные понятия, теории мотивации. 4

1.2 Характеристика системы мотивации и ее элементов. 8

2. Анализ и оценка существующей подсистемы мотивации на предприятии. 13

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика объекта исследования  13

2.2 Анализ подсистемы мотивации и стимулирования  персонала. 21

Заключение. 26

Введение:

Для организации и осуществления хозяйственной деятельности предприятию необходим сплоченный, творческий, высококвалифицированный трудовой коллектив. Для того, чтобы коллектив справлялся с плановыми заданиями, необходимо побуждать  его работать. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны, но овладев современными моделями мотивации, руководитель может значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного, обладающего специальными знаниями  и навыками работника, готового к выполнению задач, направленных на достижение целей предприятия.

Способность руководителей применять основные принципы мотивации в процессе стимулирования людей к деятельности для достижения определенных целей предприятия подчеркивает актуальность темы данной курсовой работы. 

Объект исследования – Газопромысловое управление Общества с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Астрахань». Предметом исследования выступает подсистема мотивации и стимулирования персонала, возникающая в результате мотивационного процесса и  в процессе хозяйственной деятельности предприятия.

Цель настоящей курсовой  работы – изучить теоретические основы  системы мотивации персонала и провести анализ подсистемы мотивации и стимулирования на предприятии.

Исходя из поставленной цели в работе, решаются следующие задачи:

- раскрываются теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда;

- дается характеристика предприятия;

Заключение:

В заключение курсовой работы можно сделать вывод, что мотивация персонала — задача непростая, она не базируется только на денежном эквиваленте, и решать ее необходимо комплексно. Мотивация должна быть построена на основных стремлениях, которые есть у любого человека (самореализация и достойная жизнь для себя и своих близких и т.п.). Именно поэтому к построению эффективной  системы мотивации необходимо относиться очень ответственно и для ее разработки не только использовать теорию, но привлекать работников предприятия и их непосредственных руководителей. Только в этом случае можно быть уверенным, что система мотивации будет работать эффективно и способствовать достижению результата.

В конечном счете любой руководитель, любой собственник стремится к максимальной эффективности своих затрат, и продуманная, грамотная, взвешенная система мотивации и стимулирования персонала является базой развития компании, залогом ее будущей успешности. Также очень большую роль в системе мотивации сотрудников играет статус компании, ее репутация на рынке.  

На основании проведенного изучения существующей системы мотивации и стимулирования персонала ГПУ ООО «Газпром добыча Астрахань» можно сделать следующие выводы:

1. За тридцать пять лет существования Газопромыслового управления сформировался хороший трудовой коллектив, который укрепляется благодаря как материальному стимулированию, осуществляемому с помощью построения эффективной системы оплаты труда, а также системы премирования работников, так и нематериальному стимулированию труда.

Фрагмент текста работы:

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, а также любой неформальной организации.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. [10, с.35]

В управленческой науке можно выделить два основных этапа развития теорий о мотивации: этап развития содержательных теорий и этап процессуальных теорий мотиваций. Рассмотрим кратко эти теории.

Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд) основываются на изучении внутренних потребностей человека, которые побуждают его к определенным действиям, поведению.

Известную теорию Абрахама Маслоу часто называют иерархией потребностей. Согласно ей люди имеют врожденную систему потребностей и их поведение определяется стремлением удовлетворить эти потребности. Когда один уровень потребностей системы-иерархии удовлетворен, то осуществляется переход на следующий.

Все потребности человека А. Маслоу разделил на пять групп:

·    физиологические потребности, поддерживающие существова­ние человека как биологического организма: в пище, жилье, одежде и т.д.;

·    потребности в безопасности и защищенности;

·    социальные потребности — необходимость в социальном окру­жении, в общении с людьми;

·    потребности в уважении, признании, дружбе;

·    потребность в самовыражении, самореализации. [11, с.30]

Первые две группы потребностей - первичные, а следующие три - вторичные. По Маслоу, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере их удовлетворения стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Альдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей:

1) потребность в существовании;

2) потребность в росте;

3) потребность в уважении и признании.

Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей), то согласно Альдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Альдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.)

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда типы человеческих потребностей формируются в течение всей жизни человека, определяя стремление:

·    к успеху;

·    к власти;

·    к сопричастности.

Мотивация потребностью успеха обусловливает поведение человека, нацеленное на достижение высокого результата, его готовность ради этого пойти на риск. Мотивация потребностью власти определяет стремление чело­века доминировать, влиять на других людей, контролировать их действия. Мотивация потребностью сопричастности характеризует стремление людей к установлению дружеских отношений в коллективе, оказанию людям помощи и поддержки.

Итак, теория Д. МакКлелланда объясняет приобретенные  потребности людей и выделяет среди них те, которые мотивируют человека к определенным образцам поведения. [12, с.305]

Одной из популярных теорий можно назвать двухфакторную теорию Фредерика Герцберга. Суть ее состоит в том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов: гигиенических и мотивирующих.

Гигиенические факторы - это внешние факторы (условия труда, отношение руководителя, межличностные отношения в коллективе, заработная плата и др.), которые предотвращают негативное чувство неудовлетворенности трудом.

Мотивирующие факторы — внутренние факторы (достижения, признание, содержание труда, карьера и др.), которые способствуют позитивному чувству удовлетворения работой.