Курсовая с практикой на тему Особенности управления организационным поведением групп разного уровня развития

Содержание:

Введение 3
Глава I Организационное поведение: история развития понятия и его сущность 6
1.1. Понятие и уровни «организационного поведения» 6
1.2. Особенности организационного поведения персонала 10
1.3. Важные моменты процесса управления организационным поведением групп трудового коллектива 17
Глава II Управление организационным поведением 20
2.1 Ключевые моменты процесса управления 20
2.2. Типы поведения членов групп разного развития в организации 22
2.3. Формирование группового поведения в организации 24
Заключение 28
Список используемых источников 31

Введение:

К середине 20-го века ученые косвенно признали важность человеческого фактора для экономики, что способствовало разработке таких теоретических подходов, которые объясняют влияние поведения отдельных лиц и групп в организации как социально-экономической системы на динамику их социально-экономических показателей. Смежной областью исследований было «Организационное поведение», которое изначально разрабатывалось как вспомогательная дисциплина управления, а затем было преобразовано в отдельную область знаний, которая возникла в результате объединения нескольких научных дисциплин для объяснения поведения отдельных лиц и групп в организации и функционирования организации во внешней среде.
До сих пор организационное поведение рассматривалось как поведение национальных и иностранных авторов, как исследование поведения людей и групп (то есть, организация персонала) или как исследование, которое не только рассматривает поведение персонала, но также и «поведение» меняющейся внешней среды организации [10].
В мировой практике первый подход является предпочтительным, поскольку основой каждой организации изначально являются действия и поведение людей, работающих в ней. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов из области психологии, теории мотивации, лидерства, социологии и трудовой науки: C.JI. Рубинштейн, Дж. Мерфи, Дж. Ролс, С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Дж. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер, В. А. Ядов и др.
Различные аспекты управления человеческими ресурсами и организационного поведения посвящены работе многих российских ученых: В.Г. Алиева, О.С. Виханского, Б.З. Мильнера, Б.П. Галенко, Л.Н. Галдикас, Б.М. Генкина, И.Н. Герчикова, О.Н. Громовой, В.Л. Добрева, В.А. Дятлова, С.В. Дохолян.
Несмотря на приоритетность этой перспективы, многие авторы подчеркивают, что реализация поведения в среде адаптируется к организации и может изменить среду. Среди последних работ - работы И.В. Андреева, С.А. Кошелева, В.А. Спивака, Дж.М. Джорджа, Г.Р. Джонса, М.Т. Громовой, В.Н. Гумакова, Р. Холла, Р. Дафта, Джона Гибсон, Д.М. Иванцевич Д.Х. Доннелли. Подобные упражнения с похожими характеристиками организации в общей внешней среде могут существенно различаться по своей динамике, разным финансовым результатам и разному влиянию на общество. Отсутствие исследований поведения организации как самостоятельной единицы не только значительно тормозит теоретическое развитие науки. Однако это является одной из причин снижения эффективности компании из-за нехватки менеджеров, которые имеют современные инструменты для диагностики и изменения организационного поведения в более широком смысле [11]. Создание основы поведения руководящего работника определяет цель, задачи, объект и предмет данного исследования.
Целью исследования является разработка методологии управления организационным поведением сотрудников разного уровня развития, основанной на моделях организационного поведения и основанной на различных подходах.
Для достижения этой цели был создан исследовательский процесс и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические подходы к пониманию организационного поведения.
2. Исследование теоретических подходов к управлению организационным поведением.
3. Определение теоретических и практических основ для создания моделей организационного поведения.
4. Определите типы организационного поведения, основанные на разных подходах для согласования целей и интересов разных групп по уровню своего развития.
6. Разработать руководство по использованию моделей.
Объектом исследования является персонал компании.
Предмет исследования теоретические и методологические проблемы разработки моделей организационного поведения.
Теоретической и методологической основой работы является работа отечественных и зарубежных ученых по организационно-теоретическим, кадровым и организационным вопросам, занимающимся вопросами управления, организации и мотивации.
Научной новизной исследования является: уточнение определения «организационное поведение» с учетом существования организационного поведения двух субъектов организационного поведения: персонала и организации, определение ключевых факторов для определения организационного поведения сотрудников торговых компаний.
Практическая важность работы заключается в том, что, используя разработанные модели организационного поведения, можно изменить поведение персонала (например, процессы ротации персонала). Регулировать на основе показателей для мониторинга организационного поведения и использовать их при разработке и дальнейшем развитии программ стимулирования персонала.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Проблемы, связанные с изучением моделей организационного поведения членов групп трудового коллектива, характерных для всего спектра современной науки: менеджмент, организационная теория, социология, экономика, психология. Как показывает практика, в настоящее время невозможно контролировать поведение сотрудников организации с помощью обычных административных мер. Так необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, определяющих поведение персонала в организации, и в то же время умение адаптировать поведение организации в изменяющейся среде.
Наш подход к решению этой проблемы заключается в моделировании поведения организации во внешней среде, которое можно использовать для разработки мер по измерению воздействия на персонал, причем внутреннее поведение осуществляется в соответствии с выбранной стратегией.
На основе анализа теоретических концепций организационного поведения и эмпирических исследований были сделаны следующие выводы. В современной науке существует два подхода к пониманию природы организационного поведения. Первый основан на понимании организационного поведения, поскольку поведение персонала в организации направлено на поиск характеристик, влияющих на деятельность организации. Второе понимание трактует организационное поведение как организационное поведение во внешней среде. Второй подход сложен, поскольку он учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая сотрудников) и внешней среды.
В данном исследовании были выделены две концепции: поведение персонала организации и поведение организации. Организационное поведение персонала будет понимать общие человеческие отношения, поведение и профессиональную деятельность групп сотрудников, которые влияют на деятельность организации, к которой они принадлежат (например, сотрудничество персонала, поведенческий персонал, конфликты и т.д.).
Каждая организация может рассматриваться как отдельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Поскольку основой каждой организации являются люди, работающие в ней, то можно контролировать организационное поведение сотрудников этой компании, в том числе поведение групп разного уровня развития. Анализ развития подходов к пониманию важности человеческого фактора показал, что развитие науки (особенно социального) и человеческого фактора воспринималось не только как часть производственной организации (синонимично с капиталом и оборудованием), но и как основной фактор достижения организационных целей. Следовательно, поведение организации является следствием поведения ее сотрудников, а сами сотрудники не являются однородными. В каждой организации есть несколько категорий сотрудников - менеджеров, служащих, устанавливающих цели развития организации, директоров, владельцев, высшего руководства и линейные сотрудники (служащие, представители и т.д.). Тогда должны быть разные подходы к управлению организационным поведением.
Поскольку организация не может оставаться в одном и том же состоянии на протяжении всего своего существования, она должна выбрать определенное поведение для адаптации к изменяющейся среде. Каждая личная группа в организации преследует свои цели и интересы. Основной и фундаментальной целью управления является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо снижение затрат. Ожидается, что линейные работники либо увеличат доход, либо получат другие выгоды, присоединившись к компании. Мы стараемся уменьшить усилия для достижения этой цели. Следовательно, необходимо выработать единообразное поведение в типичных ситуациях, которые определяются сочетанием внешней и внутренней среды, организационных целей, целей и интересов различных групп сотрудников (собственников, менеджмента, обычных сотрудников в условиях неполной информации). Такие методы являются моделями организационного поведения.
Проанализировав основные понятия, связанные с организационным поведением, мы понимаем, что корпоративную культуру вполне обоснованно можно рассматривать как основной механизм опосредованного управления организационным поведением. Корпоративная культура включает в себя все правила и процедуры, существующие в организации, и может рассматриваться как система механизмов опосредованного управления организационным поведением.
Рекомендации будут способствовать лучшему управлению коммерческой организацией, сосредоточив внимание на управление организационным поведением групп разного уровня развития, повышении эффективности компании, а также обеспечении и поддержании долгосрочного стратегического успеха для всей организации.

Фрагмент текста работы:

Глава I Организационное поведение: история развития понятия и его сущность

1.1. Понятие и уровни «организационного поведения»

Организационное поведение - это изучение и анализ индивидуального поведения, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения индивидуального поведения каждого сотрудника и всей организации с целью выявления их влияния на функционирование организации [4].
По определению, организационное поведение состоит из трех уровней:
1. Поддержание индивидуального и межличностного взаимодействия в организации;
2. Поддержание групповых и межгрупповых взаимодействий в организации;
3. Поддержание всей организационной системы, ее взаимоотношений с клиентами и партнерами [6].
Организационное поведение - процесс амбивалентный: с одной стороны, организация влияет на сотрудников, изменяя их устремления и желания и навязывая определенные нормы поведения. Сотрудник должен принимать во внимание существующие организационные принципы, чтобы вносить или частичные изменения, чтобы адаптировать свое поведение, если это не правильно. С другой стороны, единство также влияет на организацию. Выполнение действий, выражение мыслей оказывает влияние на организационную среду.
Руководители всех организаций (бизнеса, правительства) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как можно проверить систему управления, чтобы обеспечить взаимодействие сотрудников в организации и преодолеть возможные конфронтации в организационной среде?