Содержание:

Введение. 3

1.   Методические аспекты определении качественной и количественной потребности персонале. 4

1.1 Понятие количественной и качественной оценки в персонале. 4

1.2 Основные методы определения количественной и качественной потребности в персонале организации. 8

2.   Общая характеристика и анализ состава персонала в ПАО «Аэрофлот». 11

2.1 Общая характеристика авиакомпании. 11

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала в ПАО «Аэрофлот»  13

3. Анализ методов количественной и качественной оценки персонала в ПАО «Аэрофлот» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.. 18

3.1 Анализ методов количественной и качественной оценки потребности в персонале в авиакомпании. 18

3.2 Рекомендации по совершенствованию количественной и качественной оценки потребности в персонале в авиакомпании. 20

3.3 Оценка эффективности от применения выбранной методики деловой оценки персонала. 25

Заключение. 30

Список используемой литературы.. 31

Введение:

Актуальность данной темы объясняется важностью процесса планирования потребности в персонале.

Планирование персонала является одной из важнейших функций управления, которая заключается в количественном, качественном, а также временном и пространственном определении кадровой потребности предприятия[1].

  Целью данной работы является оценка особенности отбора и найма управленческих кадров ПАО «Аэрофлот».

  Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  - рассмотреть теоретические аспекты определения качественной и количественной потребности персонале;

-  проанализировать и оценить качество качественной и количественной потребности персонале ПАО «Аэрофлот»;

  Предметом исследования является аспекты определении качественной и количественной потребности персонале.

  Объект исследования - ПАО «Аэрофлот».

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, расположенные в сети «Интернет».

Заключение:

В представленной работе был проанализирован опыт и порядок планирования потребности в персонале в ПАО «Аэрофлот».

В рамках работы к исследованию было привлечено 40 источников информации в том числе 3 законодательных акта. Работа представлена 10 таблицами и 3 иллюстрациями. В каждой главе по представленному материалу сделаны выводы. Так же в третей главе работы представлена таблица «Карта катенаций сотрудника2 которая рекомендована для отбора персонала.

Основной целью исследования было изучение процесса планирования потребностей в персонале на примере деятельности ПАО «Аэрофлот».

  Основными характеристиками персонала являются его численность и структура[1].  Под численностью работников понимается численность работников, а структура персонала представляет собой группу работников, объединенных по любым критериям.  Кадровое планирование является одной из важнейших функций управления, которая заключается в количественном, качественном, а также временном и пространственном определении кадровых потребностей предприятия.

  Проанализировав особенности кадровой деятельности ПАО «Аэрофлот», становится ясно, что руководство предприятия уделяет достаточное внимание кадровым вопросам.  Это обеспечение достойных и безопасных условий труда, достойной оплаты труда, медицинского обслуживания.  Однако были выявлены некоторые проблемы, связанные с процессом планирования потребностей в персонале. 

Фрагмент текста работы:

1.    Методические аспекты определении качественной и количественной потребности персонале

1.1 Понятие количественной и качественной оценки в персонале

Определение кадровых потребностей является одним из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющим установить на заранее определенный срок качественный и количественный состав персонала[1].

 Следует различать качественные и количественные потребности в рабочей силе.  Оба эти требования в практике планирования рассчитываются в единстве и взаимосвязи.

 Определение количественных потребностей в персонале сводится к выбору метода расчета численности работников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному вычислению требуемой численности за определенный период времени.

 Количественные характеристики персонала в основном измеряются такими показателями, как заработная плата, рекрутинг и численность персонала.  Численность персонала - указанная численность сотрудников по заработной плате на определенную дату с учетом принятых и ушедших на пенсию работников.  Количество сотрудников - это расчетное количество сотрудников, которые должны отчитываться за работу для выполнения производственных задач.

 Разница между набором и начислением заработной платы характеризует количество дней простоя (отпуск, отпуск по болезни, командировка и т. Д.[2]).

 Для определения численности работников за определенный период используется показатель средней численности.  Используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести, текучести кадров и других показателей.  Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности сотрудников по заработной плате за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные дни) и делением этой суммы на количество календарных дней месяца.  Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы компании за квартал (год) и деления этой суммы на 3 (12) соответственно[3].  Для определения среднесписочной численности работников необходимо вести учет заработной платы работников, в том числе учет заказов (приказов) о назначении, переводе работников на другую работу или расторжении трудового договора[4].

  Существует несколько основных методов количественного расчета кадровых потребностей[5]:

 - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (сложность метода);

 - методы расчета - в соответствии с нормами обслуживания работ, в соответствии с нормами размера, диапазона контроля;

 - стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

 - методы экспертных оценок - это простая оценка, расширенная (единичная или множественная) оценка.

Качественные характеристики персонала предприятия определяются степенью профессиональной квалификации и подготовленности его работников для достижения бизнес-целей и производственных операций.

 Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее.  В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.  Длительное обсуждение этих вопросов в экономической литературе в 1940–60-х и 1970-х годах обрисовало только основные термины параметров или характеристик, определяющих качество работы: экономические (трудоемкость, квалификация работников, отраслевая принадлежность,  условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплина, наличие навыков, добросовестность, отзывчивость, креативность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социальная  -культурный (коллективизм, общественная деятельность, культурно-нравственное развитие).

 Требования к качественной рабочей силе (то есть потребность в категориях, профессиях, специальностях, уровне квалификационных требований) рассчитывается из[6]:

 - организационная структура управления;

 - профессионально-квалификационное разделение работ, зафиксированное в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

 - требования к должностям и должностям, закрепленные в должностных инструкциях или описаниях должностей;

 - укомплектование персоналом организации и ее дочерних предприятий, в которой фиксируется состав должностей;

 документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу.

 Расчет требований к качеству по профессиям, специальностям и т. Д. Критериям сопровождается одновременным расчетом численности персонала по каждому критерию качества.  Общая потребность в персонале является суммой количественных требований по индивидуальным критериям качества[7].

 Качественная потребность в специалистах и ​​руководителях может быть определена последовательной разработкой следующих организационных документов[8]:

 - система целей как основа организационной структуры управления;

 - общая организационная структура и организационная структура;

 - штатное расписание;

 - должностные инструкции (описания рабочих мест) экспертов и менеджеров.  Этот документ может быть использован в качестве основы рабочей нагрузки при выполнении своих официальных функций.

Количественные и качественные характеристики могут иметь большую или меньшую степень достоверности при измерении и отражать следующие абсолютные и относительные показатели[9]:

 - начисление заработной платы и набор численности работников предприятия и / или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

 - среднесписочная численность работников компании и / или ее внутренних подразделений за определенный период;

 - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

 - рост (увеличение) численности работников за определенный период;

 - средняя увольнение работников предприятия;

 - доля работников с высшим или средним специальным образованием в общей численности работников и / или работников компании;

 - средний стаж работы по специальности менеджеров и специалистов предприятий[10];

 - Текучесть кадров;

 - капитальные рабочие и / или рабочие на предприятии и т. д.

 Взятые вместе, эти и другие показатели могут дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также о тенденциях в целях управления персоналом, включая планирование, анализ и разработку мер по повышению эффективности использования человеческих ресурсов[11].