Курсовая с практикой на тему Особенности организации работ с высвобождающимся персоналом

Содержание:

Введение 3
1. Теоретическая основа кадровой политики предприятия 5
1.1 Сущность высвобождения персонала 5
1.2 Особенности высвобождения персонала 8
1.3 Цели и задачи кадровой политики на предприятии 11
2. Особенности организации работ с высвобождающимся персоналом на примере ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК» 15
2.1 Характеристика персонала ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК» 15
2.2 Анализ организации работ с высвобождающимся персоналом 19
2.3 Анализ причин увольнений работников 21
2.4 Предложения по совершенствованию кадровой политики в отношении высвобождения персонала в ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК» 25
Заключение 32
Список использованной литературы 34
Приложения 36

Введение:

Актуальность темы. Естественным последствием мирового экономического кризиса является существенное высвобождение производства во многих отраслях и, как результат, массовые высвобождения штата предприятий.
В условиях развития мирового бизнеса в направлении к новейшим и прогрессивным изменениям возникают предпосылки внедрения современных технологий, процессов, методов функционирования. Следовательно, актуальными становятся вопросы относительно использования аутплейсмента, ведь персонал является важнейшим элементом в механизме деятельности каждого предприятия, а процедуры из его высвобождения требуют эволюционного подхода.
Весомый вклад в развитие теоретико-методических положений по сокращению персонала внесли такие зарубежные и отечественные ученые, как: А. Балабанова, А. Егоршин, А. Иванова, А. Кибанов, И. Клюев, В. Козлов, А. Коняева, О. Сардак, и др. Невзирая на глубину научной мысли относительно раскрытия сущности процесса высвобождения персонала, причины, которые побуждают бизнес к его внедрению или наоборот отказы от него, освещенные в литературе неполно, потому требуют дальнейшего раскрытия и усовершенствования.
Одной из подсистем кадрового менеджмента является управление высвобождением персонала. Особенное значение данная подсистема приобретает в условиях экономического кризиса, когда большинство предприятий вынуждено оптимизировать численность работников в связи с высвобождением объемов производства. Эта «оптимизация» предусматривает высвобождение персонала.
Цель исследования - совершенствование процесса организации работ с высвобождающимся персоналом ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК».
Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:
‒ исследовать сущность высвобождения персонала
‒ изучить виды и основания увольнений;
‒ рассмотреть цели и задачи кадровой политики;
‒ дать характеристику ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК»;
‒ изучить технологию высвобождения персонала на предприятии;
‒ провести анализ причин увольнений работников;
‒ изучить принципы кадровой политики в отношении высвобождения персонала;
‒ изучить проблемы процесса высвобождения в ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК»;
‒ разработать предложения по оптимизации планирования высвобождения персонала в ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК».
Объект исследования - ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК».
Предметом исследования является процесс организации работ с высвобождающимся персоналом.
Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, сравнений, индукция, анализ, синтез, статистические и аналитические методы: группировка, относительные величины структуры, динамики, интенсивности, приемы изучения обратной факторной связи и др.
Теоретической и методологической базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники относящиеся к исследуемым вопросам.
Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

На основании проведенного исследования кадровой политики в отношении высвобождения персонала в ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК», можно сделать следующие выводы.
Рассмотрены теоретические аспекты названной проблемы: понятие высвобождения персонала и факторы с ним связанные, виды высвобождения персонала. Оптимизация численности персонала должна учитывать не только количество работников, но и его структуру, соотношение заработной платы разных категорий работников для обеспечения максимального эффекта от высвобождения фонда заработной платы
Необходимо понять, что высвобождение численности является не только сложным процессом но и имеет психологическую нагрузку, как для работников, так и для предприятия (руководителей, которые принимают соответствующие решения) и требует эффективного управления и особенного внимания. Управление высвобождением персонала требует согласованных действий линейных руководителей и руководителей отдела кадров. Высвобождение работников почти всегда приводит негативных последствий (в первую очередь социально-психологического характера). Поэтому следует значительное внимание уделять планированию и оптимизации численности персонала, чтобы загодя была сформированная программа действий относительно набора, перераспределения персонала и на крайний случай его высвобождения.
Предложено внедрить автоматизированную систему управления Мероприятия в результате которых получен эффект: внедрение единой информационной автоматизированной системы управления; инвентаризации должностных инструкции и сокращение по ее результатам дублирования функций управления, снижение простоев оборудования, вызванных организационными вопросами на 50%. Экономический эффект по оптимизации аппарата управления будет достигнут за счет: снижения его количества на 1%; снижение административно-управленческих расходов на 0,9% в первый год, до 2,2% - во второй.
Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК». Таким образом, для улучшения ситуации кадровой политики ООО «Завод упаковочных изделий ТОКК», была разработана эффективная кадровая политика, которая включает разработку основных принципов управления предприятием, определения оценки действующего персонала и организацию мероприятий по повышению квалификации действующих работников.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретическая основа кадровой политики предприятия

1.1 Сущность высвобождения персонала

С экономической точки зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушенного равновесия между количеством и качественными характеристиками рабочих мест и количеством и качествами персонала.
Перед большинством предприятий стоят серьезные трудности, которые касаются предприятия персонала относительно уровня навыков и комбинаций этих умений и навыков. Проблема заключается в необходимости решить очень тяжелые социальные, политические и человеческие проблемы, которые возникают в связи с будущим высвобождением работников. Еще одна сложность - где найти квалифицированный персонал, нужный для качественного заполнения рабочих мест и начала новой работы, или, если их нельзя найти, как можно определить и подготовить их в короткие сроки .
Однако чаще всего предприятия, в основном уделяют свое внимание сокращению расходов на персонал, что, полной мерой, полностью правомерно. И, в первую очередь, следует обратить внимание на излишек рабочей силы.
Излишек рабочей силы можно рассматривать как многоаспектную проблему. Прежде всего, - это непродуктивные лишние расходы. По оценкам специалистов некоторые предприятия имеют от 30 до 40 % лишних работников. При этом расходы на персонал составляют от 1 до 3 % активов, и превышают нормы на 50%. Даже в условиях роста и нормального функционирования предприятия это существенно снижает рентабельность предприятия, и такие расходы становятся непосильными для предприятия .
Второй, может даже более отрицательный, эффект излишка рабочей силы заключается в эго негативном влиянии на производственную культуру предприятия. Иногда некоторые работники излишне перегружены, и это негативно отражается на их производительности и мотивации, а другие – недогружены и у них отсутствуют мотивы к развитию.
Третья сложность связана со спецификой персонала как ресурсу предприятия, поскольку использование этого ресурса требует внимания к сугубо человеческим проблемам. Много предприятий имеют в составе персонал, который достиг предела своей компетентности и способности к развитию. Поэтому более перспективно, не хранить рабочие места неперспективных работников (ценя лишь их человеческие качества) и тратить средства на их содержание, а предложить им высвобождение по собственному желанию или при согласии сторон с выплатой большой одноразовой помощи.
Рассмотрим процесс реализации методов высвобождения и сопровождающий ее комплекс мероприятий с точки зрения соблюдения требований нормативно-правового регулирования и решения стоящих перед организацией задач .
Процесс репредприятия или ликвидации предприятия весьма сложен и в каждом случае связан с оптимизацией (частичным высвобождением) либо полным высвобождением штата. Дабы эта малоприятная процедура прошла наиболее безболезненно для обеих сторон, работодателю следует строго придерживаться требований законодательства .
Итак, в случае принятия решения о репредприятия (ликвидации), перепрофилировании предприятия или об изменениях в предприятия труда прежде всего следует издать приказ (распоряжение) о сокращении штата, обосновав его необходимость.
Несоответствие работника занимаемой должности или производимой работы должно быть доказано работнику владельцем или уполномоченным им органом, потому что именно они являются инициаторами освобождения .
Высвобождение рабочих может быть связано с фактами :
- систематическое невыполнение норм выработки;
- нарушения технологической дисциплины;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул; нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; разглашение коммерческой тайны; совершение хищения; нарушение техники безопасности и др.);
- несоответствие работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
- низкое качество работы.
Относительно руководящих работников, специалистов и служащих:
- несвоевременное и некачественное выполнение служебных обязанностей;
- принятие ошибочных решений;
- недостаточная компетентность;
- нехватка достаточных знаний;
- наличие решения аттестационной комиссии и тому подобное .
Для высвобождения персонала может использоваться целый ряд мер, оказывающих различное воздействие на социальную и экономическую эффективность. В связи с тем, что оно связано с угрозой серьезного ущемления интересов сотрудников и одновременно имеет существенное экономическое значение (за счет снижения непроизводительных затрат), высвобождение персонала является особенно «чувствительным» мероприятием и порождает конфликтные ситуации.
Таким образом, различные методы увольнений можно подразделить на следующие группы по степени добровольности ухода работников из предприятия увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию); увольнение по требованию работодателя (в отечественном трудовом законодательстве – по инициативе администрации) выход на пенсию; увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон. Вопрос об освобождении персонала возникает тогда, когда организация перестраивает свою деятельность, или введение НТП сокращает потребность в нем .
Работников, которых освобождают, можно разделить на две группы: те, которые не прошли аттестацию, систематически нарушают дисциплину или не вписываются в организацию», потому что функции, какие они выполняют, уже не нужные, и те, которых организация хочет оставить, но в другом качестве.

1.2 Особенности высвобождения персонала

Высвобождение требует соблюдения трудового законодательства, максимально объективных критериев отбора минимизации затрат, открытости и информации, компенсации и помощи в трудоустройстве.
Высвобождение работников может быть вызвано различными причинами, которые рассмотрены выше. При наличии избыточной численности персонала из-за причин временного характера, руководство стремится избежать увольнения и поддержать уровень занятости в предприятия .
Оптимизация численности персонала предусматривает приведение численности персонала до минимума (причем не только путем сокращений, а также перераспределением функций и обязанностей), при этом должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение производственной программы. Так же важно, чтобы высвобождение численности персонала, не привело к снижению объемов производства .
Оптимальная численность работников позволяет эффективно и качественно выполнять конкретную работу в заданных объемах и обеспечивает соблюдение научно обоснованного режима труда и отдыха.
Следует отметить, что оптимизировать численность персонала целесообразно как в условиях традиционного, так и при применении антикризисного кадрового менеджмента. Однако, оптимизация на стадиях формирования, роста, стабилизации предприятия и в условиях кризиса имеет различные цели и требует применения различных показателей эффективности.
Так, оптимизация численности персонала в условиях антикризисного кадрового менеджмента должна быть направлена на решение следующих задач:
- минимизация затрат на персонал;
- сохранение стратегически значимого персонала ;
- высвобождение наименее ценных для предприятия работников низкой квалификации ;
- обеспечение соответствия штатного состава предприятия (в количественном и качественном аспектах) тем задачам, которые необходимы для его функционирования (выживания в условиях дестабилизации деятельности) ;
- реструктуризация человеческих ресурсов таким образом, чтобы к началу восстановления деятельности иметь возможность осуществлять активную деятельность (обеспечить содержание квалифицированного персонала).
Важными аспектами антикризисного кадрового менеджмента, состоящие в основе оптимизации человеческих ресурсов предприятий, должны стать:
- исследование принципов деятельности всех подразделений предприятия;
- анализ бизнес-модели предприятия в целом;
- диагностика структуры бизнес-процессов, оценка их эффективности в условиях кризисного состояния предприятия;
- выявление взаимосвязей бизнес-процессов;
- определение влияния на бизнес внешних факторов;
- мониторинг кадровой ситуации в отрасли и на предприятиях-конкурентах;
- проведение оценки кадрового ядра по ряду показателей, в частности: лояльность, уникальность специалиста на предприятии, уровень компетентности, профессионализма, исполнительность, приверженность корпоративным ценностям, умение работать в команде и т.д. .
Для оптимизации численности персонала в условиях кризиса кадровым службам вместе с линейными и функциональными руководителями целесообразно разработать и обеспечить внедрение ряда мероприятий.
Важными мерами в рамках оптимизации численности персонала в кризисных условиях должны быть также: оценка объемов и структуры затрат на персонал, определение связи этих показателей с общими экономическими показателями деятельности предприятия, корректировка заработной платы работников различных категорий .
Высвобождение персонала на предприятии – весьма трудоемкий и затратный процесс, потому он зачастую не выгоден для работодателя. Однако именно он гарантирует защиту прав работников и увеличивает их шансы остаться на работе. Если процедура высвобождения проходит верно, то в процессе ее реализации происходит внутренняя оценка всего персонала. Благодаря такому оцениванию, тех, кто работает лучше и представляет ценность для компании, не сократят.